IMPLEMENTASI ANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN PEGAWAI
NEGERI SIPIL DI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KABUPATEN
JOMBANG
Nadiarani Anindita1, Moh. Taufiq Hidayat2
Politeknik
STIA LAN Bandung
nadiarani.anindita@poltek.stialanbandung.ac.id,moh2vic@gmail.com
Abstrak
Pegawai Negeri Sipil
sebagai unsur utama sumber daya
manusia aparatur negara mempunyai peranan penting dalam menentukan
keberhasilan penyelenggaraan
pemerintahan dan pembangunan.
Akan tetapi pada prakteknya
di lapangan tidak semua PNS memiliki kompetensi sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi. Banyak PNS yang tidak
dapat memenuhi/mencapai target kerjanya akibat minimnya kompetensi yang dimiliki dalam melaksanakan tugas/jabatan yang diduduki. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui implementasi analisis kebutuhan pelatihan pegawai negeri sipil di Badan Kepegawaian
Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten
Jombang. Penelitian ini bersifat deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Implementasi Analisis Kebutuhan Pelatihan PNS Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang belum dilakukan sesuai dengan mekanisme
yang tepat sehingga hasilnya kurang akurat dan valid. Hal ini tentunya
berdampak pada efektivitas pelatihan. Rekomendasi yang diberikan berdasarkan hasil penelitian diantaranya yaitu perlu adanya jabatan
analis diklat yang memiliki peran untuk menghasilkan pelatihan yang efektif dan efisien melalui proses analisis yang tepat. Selain itu perlu
dibentuk regulasi mengenai regulasi berupa peraturan internal yang mengatur tentang Petunjuk Teknis dan Petunjuk Pelaksanaan Pengembangan Kompetensi PNS Badan Kepegawaian
Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten
Jombang sebagai turunan dari Peraturan
Lembaga Administrasi Negara Nomor
10 Tahun 2018.
Kata
kunci: Analisis Kebutuhan Pelatihan, Pegawai Negeri Sipil
Abstract
Civil
Servants as the main element of the human resources of the state apparatus have
an important role in determining the success of governance and development.
However, in practice, not all civil servants have the competencies expected by
the organization. Many civil servants cannot meet/achieve their work targets
due to their lack of competence in carrying out the duties/positions occupied.
This study aims to determine the implementation of the training needs analysis
for civil servants in the Jombang Regency Regional
Personnel, Education and Training Agency. This research is descriptive with a
qualitative approach. The results showed that the implementation of the PNS
Training Needs Analysis at the Regional Personnel, Education and Training
Agency for Jombang Regency had not been carried out
according to the proper mechanism so that the results were not accurate and
valid. This certainly has an impact on the effectiveness of training. The
recommendations given based on the results of the research include the need for
training and education analyst positions that have a role in producing effective
and efficient training through an appropriate analytical process. In addition,
it is necessary to establish regulations regarding regulations in the form of
internal regulations governing Technical Instructions and Instructions for
Implementing Competency Development for Civil Servants of the Jombang Regency Regional Personnel, Education and Training
Agency as derivatives of the Regulation of the Institute of State
Administration Number 10 of 2018.
Keywords: Analysis
of Training Needs, Civil Servants
Pendahuluan
Sebagaimana dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), Pegawai Negeri Sipil adalah warga negara Indonesia
yang memenuhi syarat tertentu diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh Pejabat Pembina Kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan (Pemerintah
Republik Indonesia, 1997). Dalam Undang-Undang tersebut juga menyebutkan bahwa tugas pokok dan fungsi Pegawai Negeri Sipil adalah sebagai
pelaksana kebijakan publik, sebagai pelayanan publik, serta sebagai perekat
dan pemersatu bangsa (Mindawanto,
2019). Dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya tersebut, utamanya dalam memberikan pelayanan publik yang profesional dan berkualitas, Pegawai Negeri Sipil dituntut agar memiliki komitmen, integritas, dan kompetensi yang memadai serta terus berupaya
mengembangkannya guna meningkatkan profesionalitasnya dalam rangka mendukung
tugas pokok dan fungsinya tersebut (Rahmadana
et al., 2020).
Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur utama
sumber daya manusia aparatur negara mempunyai peranan penting dalam menentukan
keberhasilan penyelenggaraan
pemerintahan dan pembangunan.
Tidak dapat dipungkiri bahwa faktor manusia (man) merupakan
modal utama dalam penyelenggaraan kegiatan pemerintahan (Essing,
Pioh, & Lengkong, 2018). Hal itu disebabkan karena keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi
oleh kualitas sumber daya manusianya, terutama yang terkait dengan tingkat kompetensi. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang Manajemen PNS, Kompetensi Pegawai Negeri Sipil dibagi menjadi
3 (tiga) jenis yakni: Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial, dan Kompetensi Sosiokultural. Kompetensi tersebut sangat dibutuhkan dalam rangka menghasilkan pegawai yang profesional yang dapat menunjang kinerja birokrasi pemerintahan terutama untuk memberikan pelayanan yang berkualitas kepada masyarakat dalam rangka mewujudkan
good governance. Peningkatan
kinerja pegawai akan sangat mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan (Hayat,
2014).
Masalah tentang kompetensi PNS menjadi isu yang sangat menarik untuk dibahas saat
ini karena berkaitan dengan upaya Pemerintah
dalam mewujudkan Reformasi Birokrasi (Daraba,
2019). Dalam prakteknya di lapangan tidak semua PNS memiliki kompetensi sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi. Kesenjangan kompetensi tersebut secara tidak langsung akhirnya menyebabkan lahirnya kesenjangan kinerja (Hidayat,
Hubeis, Sukmawati, & Eriyatno, 2020). Banyak PNS yang tidak
dapat memenuhi/mencapai target kerjanya akibat minimnya kompetensi yang dimiliki dalam melaksanakan tugas/jabatan yang diduduki.
Badan Kepegawaian Daerah,
Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten
Jombang adalah salah satu Organisasi Perangkat Daerah (OPD) di bawah instansi Pemerintah Kabupaten Jombang yang tugas pokok dan fungsi sebagaimana dalam Peraturan Bupati Jombang Nomor 65 Tahun 2020 tentang Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas Pokok dan Fungsi, serta Tata Kerja Badan Kepegawaian Daerah
Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten
Jombang adalah membantu Bupati melaksanakan fungsi penunjang urusan pemerintahan di bidang kepegawaian, pendidikan dan pelatihan. Dari uraian tersebut dapat diketahui bahwa Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang merupakan salah satu OPD yang seharusnya diharapkan menjadi organisasi percontohan/tolak ukur bagi OPD lain di lingkup Pemerintah Kabupaten Jombang dalam hal
SDM aparatur terutama pada konteks kinerja, namun bila dilihat
dari Tabel Indeks Profesionalitas ASN (IP
ASN) Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Jombang diperoleh data sebagai berikut :
Tabel 1 : Nilai IP
ASN PNS BKD PP Kabupaten Jombang
Kualifikasi |
Kompetensi |
Kinerja |
Disiplin |
Nilai |
13,6 |
22,8 |
25,4 |
5 |
66,8 |
Dari tabel di atas
Nilai IP ASN Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan
Pelatihan Kabupaten Jombang 66,8 yang dalam Peraturan Badan Kepegawaian Negara
Nomor 8 Tahun 2019 masih dalam kategori
rendah (61-70). Masih terdapat
kesenjangan Kinerja yang mengakibatkan
capaian kinerja pegawai belum dapat
optimal dalam memenuhi
target kerja. Masalah kesenjangan kinerja ini disebabkan oleh adanya kesenjangan (gap)
kompetensi. Padahal dalam Pasal 203 Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 2020 tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil disebutkan bahwa setiap PNS memiliki hak dan kesempatan yang sama diikutsertakan dalam pengembangan kompetensi paling sedikit 20 Jam
Pelajaran selama satu tahun, salah satunya melalui pelatihan. Jika masalah kesenjangan kompetensi tersebut tidak segera ditangani
dengan baik maka dikhawatirkan akan dapat mempengaruhi
kualitas pelayanan publik yang dihasilkan.
Permasalahan lainnya adalah adanya beberapa
pegawai yang diikutkan dalam pelatihan yang kurang sesuai dengan
tugas/pekerjaan jabatannya. Inilah mengapa kadang di sebuah organisasi ditemukan beberapa pegawai yang mendapatkan julukan sebagai pegawai spesialis diklat. Beberapa hal yang telah diuraikan tersebut yang kemudian menjadi alasan utama mengapa
pelatihan yang diselenggarakan
kurang efektif dan kurang dapat memberikan
dampak signifikan pada peningkatan kinerja PNS maupun kinerja organisasi secara keseluruhan akibat dari ketidakakuratan pada proses perencanaan kebutuhan. Perencanaan kebutuhan pelatihan bagi PNS belum dilakukan sesuai dengan mekanisme/cara yang tepat. Menurut (Ngindana
& Hermawan, 2019) dalam jurnal penelitiannya menegaskan bahwa berbagai pelatihan yang dilakukan PNS sebagian besar tidak memiliki
relevansi terhadap jenis dan bentuk tugas pekerjaan yang mereka emban. Hal tersebut menunjukkan bahwa banyak pelatihan
PNS yang tidak bisa memberikan kontribusi secara signifikan pada organisasinya yang disebabkan
oleh lemahnya proses perencanaan,
terutama pada tahap penyusunan analisis kebutuhan pelatihan. Berdasarkan hasil penelitian dari (Mulyaningsih,
2020) menyimpulkan
bahwa Analisis Kebutuhan Pelatihan PNS yang telah dilakukan saat ini masih sebatas mencari data dan informasi pegawai yang berminat mengikuti pelatihan, belum melaksanakan analisis secara komprehensif yang sesuai dengan konsep
Training Need Analysis. Penyusunan analisis kebutuhan pelatihan yang telah dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang belum sepenuhnya mampu memetakan kebutuhan pelatihan secara akurat dan valid (Ramadhan,
2022).
Hasil Penelitian terdahulu terkait Analisis Kebutuhan Pelatihan PNS yang dilakukan oleh
(Poma,
2015) kebutuhan diperoleh menggunakan cara DIF (Difficulties,
Importancy, Frequency) menghasilkan
kesimpulan bahwa DIF belum dapat mengidentifikasi
kebutuhan pelatihan pada jabatan yang memiliki tugas dan fungsi (pekerjaan) yang sulit dilaksanakan. Adapun pada jurnal (Ngindana
& Hermawan, 2019) kebutuhan pelatihan diperoleh dari menganalisis Kemampuan Kerja Jabatan dengan Kemampuan Kerja Pribadi (KKJ-KKP) yang mananya hasilnya dianggap kurang akurat karena
hanya menghasilkan rekomendasi kebutuhan pelatihan secara umum di tiap organisasi,
belum menyentuh karakteristik tiap individu pegawai. Sehubungan dengan hal tersebut maka
saat ini masih dibutuhkan sebuah penelitian guna menguji maupun menemukan mekanisme yang tepat dalam memetakan
kebutuhan pelatihan yang lebih efektif dan valid.
Metode
Penelitian ini bersifat
deskriptif dengan pendekatan kualitatif bertujuan untuk mengkaji dan mengamati kenyataan secara mendalam di lapangan terhadap variabel yang dikaji dengan menggunakan
instrumen penelitian yang relevan dengan menggunakan 2 (dua) teknik dalam mengumpulkan
data berupa wawancara dan telaah dokumen. Teknik
wawancara yang dipilih adalah wawancara semi terstruktur (semi structured interview) karena peneliti ingin melakukan
wawancara mendalam (in dept interview). Instrumen
penelitian yang akan digunakan untuk wawancara adalah pedoman wawancara. Selain
itu akan dilakukan telaah terhadap dokumen Analisis Kebutuhan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang dua Tahun terakhir
(2020 dan 2021). Adapun Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan 4 langkah Miles dan Huberman yakni Pengumpulan Data, Reduksi Data,
Display Data (Penyajian Data), Verifikasi
dan Penegasan Kesimpulan (Sugiyono,
2017).
Hasil dan Pembahasan
Analisis Kebutuhan Pelatihan PNS di Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang dilaksanakan setiap satu tahun sekali.
Analisis Kebutuhan Pelatihan tersebut bertujuan untuk menyusun kebutuhan pelatihan PNS yang penyelenggaraan
pelatihannya direncanakan akan dilaksanakan pada tahun berikutnya. Pelaksanaan Analisis Kebutuhan Pelatihan biasanya dilakukan antara bulan April hingga Juni. Waktu tersebut dipilih bertujuan untuk efektivitas dalam penyusunan perencanaan dan penetapan anggaran pelatihan dalam APBD Kabupaten Jombang yang merujuk dari hasil
Analisis Kebutuhan Pelatihan yang telah disusun sebelumnya di triwulan pertama tersebut. Adapun perencanaan dan penetapan anggaran pelatihan dalam APBD Kabupaten Jombang Tahun berikutnya biasanya dimulai pada triwulan kedua dan ketiga. Hal ini karena Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang merupakan salah satu Organisasi perangkat daerah (OPD) yang berada di bawah lingkup Pemerintah
Kabupaten Jombang, sehingga semua anggaran program kegiatan Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang bersumber dari APBD Kabupaten Jombang.
Analisis Kebutuhan Pelatihan PNS di Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang disusun berdasarkan Peraturan Lembaga Administrasi Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi PNS. Pada Peraturan tersebut kebutuhan pelatihan PNS disusun melalui tahapan :
a)
Inventarisasi Jenis Kompetensi
Penyusunan Analisis Kebutuhan Pelatihan PNS di Badan Kepegawaian
Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten
Jombang dimulai dengan melakukan inventarisasi terhadap jenis kompetensi yang perlu dikembangkan dari setiap Pegawai.
Inventarisasi merupakan kegiatan untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan kompetensi bagi setiap pegawai yang bertujuan untuk menghasilkan data dan informasi terkait jenis kompetensi
apa yang perlu dikembangkan dan siapa pegawai yang membutuhkannya. Pada
tahap inventarisasi ini dilakukan pemetaan kesenjangan kinerja dan kesenjangan kompetensi pegawai oleh Kasubag Umum dan Kepegawaian Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang melalui analisis/telaah dokumen. Adapun dokumen yang dianalisis dalam pemetaan kesenjangan tersebut antara lain seperti dokumen Penilaian Prestasi Kerja PNS (SKP), dokumen anjab, dan data profil PNS. Dalam menganalisis kesenjangan kinerja dilakukan dengan cara membandingkan
antara target dengan capaian kinerja pegawai pada dokumen Penilaian Prestasi Kerja PNS (SKP). Melalui analisis terhadap form dokumen SKP tersebut dapat diketahui uraian pekerjaan yang dapat digunakan dasar untuk inventarisasi
jenis kompetensi apa yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas/pekerjaan tersebut selain menganalisis hasilnya (antara target dan capaian) seperti yang telah diuraikan. Adapun dalam menganalisis kesenjangan kompetensi dilakukan dengan cara membandingkan
antara kompetensi yang dipersyaratkan jabatan di dokumen Anjab dengan
data profil PNS yang menempati
jabatan tersebut. Hasil dari tahapan inventarisasi
jenis kompetensi ini kemudian dilaporkan oleh Kasubag Umum dan Kepegawaian kepada Bidang Pendidikan dan Pelatihan Badan
Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Jombang untuk diverifikasi.
b)
Verifikasi Kebutuhan
Pelatihan
Setelah mendapatkan laporan dari Kasubag Umum
dan Kepegawaian terkait inventarisasi jenis kompetensi tersebut, Bidang Pendidikan dan Pelatihan melakukan verifikasi. Tahap verifikasi merupakan tahap untuk menentukan pelatihan apa yang tepat sesuai dengan
jenis kompetensi yang dibutuhkan hasil inventarisasi yang telah dilakukan sebelumnya melalui beberapa pertimbangan. Hal yang menjadi dasar pertimbangan saat verifikasi adalah kesesuaian jenis kompetensi yang telah diinventarisir dengan pelatihan yang akan dipilih karena
berkaitan dengan kurikulum pelatihan (syllabus) dan ketersediaan
anggaran. Selain kedua hal tersebut,
yang juga harus dijadikan dasar dalam melakukan
verifikasi adalah kesesuaian kebutuhan pelatihan dengan rencana suksesi yang dimiliki oleh organisasi untuk para pegawainya. Tahap verifikasi merupakan tahapan sentral dalam penyusunan
Analisis Kebutuhan Pelatihan PNS di Badan Kepegawaian
Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten
Jombang karena di tahap ini dilakukan penentuan kebutuhan pelatihan melalui pertimbangan-pertimbangan, terutama
terkait dengan kemampuan anggaran. Bukan rahasia lagi bahwa program pengembangan SDM seperti pelatihan ini membutuhkan biaya/anggaran yang tidak sedikit. Hasil dari tahap verifikasi
adalah rekomendasi pelatihan yang berisi tentang jenis pelatihan
dan nama-nama PNS yang akan
dikirim/diikutsertakan dalam pelatihan tersebut.
Sebagai tambahan informasi, pada tahap verifikasi ini juga dilakukan pertimbangan dalam penentuan tingkat kesenjangan guna menentukan peringkat kebutuhan. Tinggi atau rendahnya kesenjangan sebenarnya bisa diukur melalui
tes/ujian. Namun oleh karena pada saat menentukan kesenjangan tadi hanya melalui telaah
dokumen maka pada saat verifikasi Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang juga melakukan dialog kepada para atasan pegawai guna menilai tinggi/rendahnya kesenjangan para bawahannya. Para atasan tersebut diasumsikan sebagai pihak yang paling memahami tingkat kesenjangan pegawainya berdasarkan pengamatan pelaksanaan tugas/pekerjaan sehari-hari yang dilakukan bawahannya. Meskipun masih rawan akan subjektivitas,
namun langkah tersebut saat ini dianggap sebagai salah satu upaya organisasi
dalam menyiasati belum adanya penyelenggaraan
tes/ujian dalam menentukan kebutuhan pelatihan bagi bawahannya.
c)
Validasi
Validasi merupakan tahap terakhir dalam Analisis Kebutuhan Pelatihan PNS. Validasi adalah kegiatan pengesahan (penandatanganan)
draft dokumen Analisis Kebutuhan Pelatihan oleh Kepala Badan Kepegawaian Daerah,
Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten
Jombang selaku pimpinan tertinggi di Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang. Setelah ditandatangani maka dokumen tersebut
telah resmi menjadi Dokumen Analisis Kebutuhan Pelatihan PNS Badan Kepegawaian
Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten
Jombang.
Berdasarkan apa yang telah diuraikan di atas maka dapat diketahui
bahwa kegiatan Analisis Kebutuhan Pelatihan PNS di Badan Kepegawaian
Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten
Jombang telah dilaksanakan sesuai dengan tahapan sebagaimana yang diamanatkan dalam Peraturan Lembaga Administrasi Negara Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi PNS.
Proses tersebut juga telah sesuai dengan tahapan
pada teori-teori yang dikemukakan
oleh para ahli karena telah memenuhi tahapan identifikasi area yang membutuhkan pelatihan, merencanakan pelaksanaan Analisis Kebutuhan Pelatihan, memilih teknik pengumpulan data, mengumpulkan data, mengolah/menganalisis data, serta melaporkan hasil Analisis Kebutuhan Pelatihan. Meski secara tahapan sudah dilakukan dengan sistematis namun secara mekanisme/cara masih perlu
mendapat evaluasi guna meningkatkan akurasi dan validitas hasil Analisis Kebutuhan Pelatihan yang dilakukan. Penentuan kebutuhan pelatihan di Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang belum melalui mekanisme/cara yang tepat untuk dapat menghasilkan
rekomendasi kebutuhan pelatihan secara akuat dan valid. Berdasarkan
hasil penelitian dapat diketahui bahwa dalam penyusunan
Analisis Kebutuhan Pelatihan, Badan Kepegawaian
Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten
Jombang belum melibatkan pegawai dalam menentukan kebutuhan pelatihan. Belum dilakukan dialog/wawancara dengan pegawai (Ask the participants). Pegawai baru mengetahui
ketika akan dikirim/diikutsertakan dalam sebuah pelatihan
tanpa mengetahui siapa yang mengusulkan, alasan, serta tujuan
mengusulkan pelatihan tersebut. Para pegawai tidak ditanya tentang
unit kompetensi dan jenis pelatihan yang dibutuhkan bagi dirinya untuk dapat
mendukung dan menyempurnakan
pelaksanaan tugas/pekerjaannya dalam upaya mengoptimalkan kinerjanya.
Berdasarkan hasil penelitian juga diketahui bahwa Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang telah melakukan dialog/wawancara dengan atasan pegawai dalam menentukan kebutuhan pelatihan bawahannya (Ask the
bosses of the participants). Para
atasan diasumsikan sebagai pihak yang paling memahami kesenjangan kinerja maupun kesenjangan kompetensi pegawainya dari pengamatan pelaksanaan tugas/pekerjaan sehari-hari, terutama dalam menentukan tinggi atau rendahnya
kesenjangan. Hanya saja atasan yang diwawancara masih sampai pada level administrator. Selain
itu berdasarkan hasil penelitian juga dapat diketahui bahwa Badan Kepegawaian Daerah,
Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten
Jombang belum melibatkan koordinator jabatan yang biasanya diduduki oleh pegawai yang paling
berpengalaman dalam suatu jabatan (expert), bawahan,
rekan/teman, maupun customers
yang memiliki hubungan kerja/korelasi jabatan dalam menentukan
kebutuhan pelatihan pegawainya (Ask
others who are familiar with the job and how it is being performed, including
subordinates, peers, and customers). Badan Kepegawaian
Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten
Jombang belum mempunyai regulasi dan instrumen yang pasti untuk mengatur keterlibatan pihak-pihak tersebut dalam penyusunan kebutuhan pelatihan pegawai.
Badan Kepegawaian Daerah,
Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten
Jombang juga belum melakukan tes/ujian
dalam menentukan kebutuhan pelatihan (Test the participants) yang disebabkan oleh sarana prasarana dan SDM pendukung yang belum memadai untuk
menyelenggarakan tes/ujian. Tes/ujian
dibutuhkan dalam rangka meningkatkan akurasi dan validitas pemetaan kesenjangan kinerja maupun kesenjangan kompetensi pegawai karena bersifat lebih objektif. Saat ini pemetaan kesenjangan kompetensi di Badan Kepegawaian
Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten
Jombang hanya didasarkan pada hasil telaah dokumen ditambah dengan hasil dialog/wawancara dengan para atasan pegawai. Bahkan hasil dialog/wawancara dengan para atasan tersebut lebih dijadikan dasar acuan dalam menentukan
tinggi atau rendahnya tingkat kesenjangan kompetensi pegawai. Mekanisme/cara seperti ini jelas memiliki unsur subjektivitas yang tinggi, berbeda dengan tes/ujian
yang hasilnya lebih objektif, akurat, dan valid. Adanya tes/ujian (baik
ujian tulis, ujian lisan, ujian
praktek) sangat penting karena melalui tes/ujian tersebut
para pegawai yang diikutkan
program pelatihan adalah benar-benar orang yang tepat menjadi peserta pelatihan karena yang bersangkutan memang membutuhkan pelatihan tersebut.
Selanjutnya dalam menentukan kebutuhan pelatihan Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang juga mempertimbangkan hasil analisis dari form penilaian kinerja pegawai. Dengan menganalisis form penilaian kinerja dapat diketahui
ada/tidaknya kesenjangan kinerja dengan membandingkan antara target kerja dengan capaiannya. Pada proses
ini apabila ditemukan kesenjangan kinerja maka diasumsikan salah satunya dipengaruhi oleh adanya kesenjangan kompetensi, sehingga untuk meningkatkan kinerja pegawai tersebut perlu dilakukan perbaikan kompetensi melalui sebuah pelatihan. Melalui analisis terhadap form dokumen SKP tersebut juga dapat diketahui uraian pekerjaan yang dapat digunakan dasar untuk inventarisasi jenis kompetensi apa yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas/pekerjaan tersebut selain fokus utamanya menganalisis hasilnya (antara target dan capaian) seperti yang telah diuraikan sebelumnya di atas. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat diketahui bahwa Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang telah melakukan analisis terhadap form penilaian kinerja pegawai (Analysis
performance appraisal forms).
Dari tahapan dan mekanisme/cara yang sudah dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang sebagaimana yang telah diuraikan tersebut dihasilkan sebuah dokumen Analisis Kebutuhan Pelatihan PNS Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang. Dokumen tersebut berisi tentang rekomendasi pelatihan bagi pegawai Badan Kepegawaian Daerah,
Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten
Jombang. Adapun hasil Analisis Kebutuhan Pelatihan PNS Badan Kepegawaian
Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten
Jombang selama 2 (dua) tahun terakhir
adalah sebagai berikut :
Gambar 1 : Rekomendasi Kebutuhan Pelatihan BKD PP Kab. Jombang 2021
Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Jombang Tahun 2020 yang berisi tentang Rekomendasi Kebutuhan Pelatihan pegawai untuk Tahun
2021 tersebut tidak semua ditindaklanjuti. Berdasarkan informasi dari Kepala Bidang
Pendidikan dan Pelatihan dapat
diketahui bahwa dari Rekomendasi Kebutuhan Pelatihan tersebut, Badan
Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Jombang selama Tahun 2021 hanya menyelenggarakan Pelatihan Kepemimpinan
Administrator (PKA) dan melakukan pengiriman
pada Pelatihan Kepemimpinan
Nasional Tingkat II. Adapun sisanya belum mendapat tindaklanjut sehingga kembali muncul pada penyusunan kebutuhan pelatihan di periode berikutnya. Adapun hasil Analisis Kebutuhan Pelatihan PNS di Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Jombang Tahun 2021 yang berisi tentang Rekomendasi Kebutuhan Pelatihan pada Tahun 2022 adalah sebagai berikut :
Gambar 2 : Rekomendasi Kebutuhan Pelatihan BKD PP Kab. Jombang
Kendala yang dihadapi
dan Upaya yang telah dilakukan
Dalam penyusunan Analisis Kebutuhan Pelatihan PNS di Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang terdapat beberapa kendala yang menyebabkan hasil dari Analisis
Kebutuhan Pelatihan tersebut kurang valid, sehingga menyebabkan pelatihan yang diikuti kurang sesuai dengan
tugas pekerjaan yang dilakukan sehari-hari serta kurang memberikan
dampak signifikan bagi peningkatan kinerja pegawai. Kendala-kendala tersebut antara lain sebagai berikut :
1)
Keterbatasan
SDM Penyusun Analisis Kebutuhan Pelatihan PNS di Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang yang menyebabkan
Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang belum dapat melakukan
dialog/wawancara dengan semua pegawai (Ask the
participants). Tim penyusun Analisis Kebutuhan Pelatihan PNS di Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Jombang hanya terdiri atas
4 (empat) orang saja, yakni : Kepala Bidang Pendidikan dan Pelatihan, Kasubid Teknis Fungsional dan Sertifikasi, 1 (satu) orang staf dari Kasubid Teknis Fungsional dan Sertifikasi, serta Kasubag Umum
dan Kepegawaian. Faktor SDM
penyusun menjadi salah satu kunci pokok
kesuksesan Analisis Kebutuhan Pelatihan di sebuah organisasi. Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang masih kekurangan SDM yang mumpuni di bidang kediklatan, khususnya yang memiliki keterampilan di bidang penyusunan Analisis Kebutuhan Pelatihan. Berdasarkan hasil peneliian dapat diketahui bahwa Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang saat ini masih kekurangan SDM yang mumpuni dalam penyusunan
Analisis Kebutuhan Pelatihan, khususnya di level staf (pelaksana).
2)
Badan
Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Jombang belum memiliki regulasi dan instrumen untuk mengakomodir penilaian dari koordinator jabatan, bawahan, rekan/teman, maupun customers atau pihak yang
memiliki hubungan kerja/korelasi jabatan dalam menentukan kebutuhan pelatihan
pegawai (Ask others who are familiar with
the job and how it is being performed, including subordinates, peers, and
customers). Tanpa regulasi dan instrumen yang pasti sangat sulit untuk melibatkan pihak-pihak yang memiliki hubungan kerja/korelasi jabatan dalam penyusunan kebutuhan pelatihan suatu jabatan dalam
organisasi. Regulasi yang pasti akan menjadi
payung hukum dan dapat melindungi hak serta kewajiban
para pihak tersebut. Sedangkan instrumen sangat dibutuhkan agar penilaian yang dilakukan oleh para pihak tersebut dapat bersifat objektif dan transparan.
3)
Belum
adanya tes/ujian dalam mengukur kesenjangan kompetensi dan kesenjangan kinerja pegawai. Kendala utama dalam
penyusunan Analisis Kebutuhan Pelatihan PNS di Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang adalah belum adanya tes/ujian yang dapat dijadikan sebagai instrumen dalam mengukur tingkat kesenjangan (baik kesenjangan kinerja maupun kesenjangan kompetensi). Badan
Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Jombang
belum melakukan tes/ujian dalam menentukan kebutuhan
pelatihan (Test the participants) karena sarana prasarana dan SDM pendukung yang belum
memadai untuk menyelenggarakan tes/ujian. Adanya
tes/ujian (baik ujian tulis,
ujian lisan, maupun ujian praktek)
atau yang saat ini lebih familiar dikenal di organisasi
publik dengan istilah assessment
pegawai
sangat penting dilakukan guna meminimalisir adanya unsur subjektivitas
agar nantinya hasil Analisis Kebutuhan Pelatihan benar-benar valid dan dapat dipertanggungjawabkan. Melalui tes/ujian
tersebut para pegawai yang diikutkan program pelatihan adalah benar-benar orang yang tepat untuk menjadi
peserta pelatihan karena yang bersangkutan memang benar-benar membutuhkan pelatihan tersebut. Tanpa adanya tes/ujian
tersebut sangat sulit menentukan pegawai yang benar-benar membutuhkan pelatihan secara objektif, akurat, dan valid.
Adapun upaya yang telah dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang dalam meminimalisir kendala-kendala tersebut antara lain sebagai berikut :
1)
Meningkatkan kemampuan pegawai di bidang Training Need
Analysis (Analisis Kebutuhan
Pelatihan). Dalam upaya menyikapi kendala keterbatasan SDM yang memiliki keterampilan di bidang kediklatan, khususnya terkait kemampuan dan keterampilan tentang Analisis Kebutuhan Pelatihan maka Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang selalu berupaya melakukan peningkatan kompetensi pegawai, yang salah satunya mengenai kompetensi di bidang bidang Training Need Analysis yang dilakukan melalui cara mengirim/mengikutsertakan
pegawai untuk mengikuti bimbingan teknis penyusunan Analisis Kebutuhan Pelatihan.
2)
Memaksimalkan fungsi pengawasan pegawai oleh atasan. Melalui pengawasan dari atasan dapat
diidentifikasi ada/tidaknya kesenjangan. Upaya penguatan fungsi pengawasan pegawai yang dilakukan sangat berhubungan erat dengan upaya dialog/wawancara yang dilakukan Bidang Pendidikan dan Pelatihan kepada atasan, sebab output dari pengawasan ini nantinya berupa penilaian tentang ada/tidaknya kesenjangan
kompetensi pegawai dalam bekerja yang bisa dijadikan dasar penentuan kebutuhan pelatihan. Hal ini untuk menyikapi belum adanya regulasi
dan instrumen untuk mengakomodir penilaian dari koordinator
jabatan/ahli,
bawahan, rekan, maupun customers atau pihak yang
memiliki hubungan kerja/korelasi jabatan dalam menentukan kebutuhan pelatihan
pegawai.
Oleh karena pihak-pihak tersebut belum dapat menilai, maka fungsi pengawasan
harus dimaksimalkan.
3)
Dialog/wawancara
dengan atasan. Dalam menyikapi
kendala belum adanya tes/ujian
sebagai instrumen untuk mengukur tinggi/rendahnya kesenjangan, maka Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang saat ini
telah melakukan dialog/wawancara kepada para atasan dalam menentukan
kesenjangan pegawai. Sebagaimana telah diuraikan sebelumnya bahwa output dari upaya memaksimalkan
fungsi pengawasan pegawai yang melekat pada atasan sangat berkaitan erat dengan upaya
dialog/wawancara dengan atasan (pimpinan) pegawai yang dilakukan oleh Bidang Pendidikan dan Pelatihan selaku tim penyusun.
Para atasan dari pegawai tersebut diasumsikan sebagai pihak yang paling memahami tingkat kesenjangan pegawainya berdasarkan pengamatan pelaksanaan tugas/pekerjaan sehari-hari yang dilakukan bawahannya. Ini merupakan salah satu upaya Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang dalam menentukan tingkat kesenjangan di tengah belum adanya tes/ujian. Dalam perkembangannya
Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang memandang pentingnya sebuah tes/ujian atau
yang saat ini lebih
familiar disebut assessment
pegawai dalam mendukung semua fungsi-fungsi manajemen SDM yang saling berkaitan satu dengan yang lain, salah satunya yakni dalam
mendukung fungsi pengembangan SDM sehingga kebutuhan akan assessment ini mutlak
diperlukan guna mendukung validitas dan objektivitas hasil. Berkenaan dengan hal tersebut maka
Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang saat ini tengah berupaya mempersiapkan SDM dan sarana prasarana pendukung lainnya agar nantinya Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang dapat menyelenggarakan tes/ujian bagi pegawainya. Selain mengirimkan pegawai untuk mengikuti
seleksi calon assessor, Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang berencana akan membangun sebuah gedung setingkat
UPT (Unit Pelaksana Teknis) yang nantinya
akan digunakan sebagai “assessment
center” bagi pegawai internal Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang maupun bagi semua PNS di lingkup Pemerintah Kabupaten Jombang yang rencananya akan mulai dikerjakan
pada Tahun 2023. Berdasarkan
informasi tambahan dari Kepala Bidang
Pendidikan dan Pelatihan diketahui
bahwa beberapa waktu yang lalu Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang sudah melakukan studi tiru ke Badan Kepegawaian
Pendidikan dan Pelatihan (BKPP) Kota Yogyakarta yang telah memiliki UPT Assessment Center. Dari hasil studi tersebut
saat ini Badan
Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Jombang sedang intens melakukan
pembahasan dalam merencanakan dan merinci anggaran yang akan digunakan untuk merealisasikan hal tersebut pada Tahun 2023.
Berdasarkan informasi sebagaimana yang telah diuraikan di atas tentang Implementasi
Analisis Kebutuhan Pelatihan PNS di Badan Kepegawaian
Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten
Jombang dapat diketahui bahwa meski secara tahapan
Analisis Kebutuhan Pelatihan di Badan Kepegawaian
Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten
Jombang sudah dilakukan secara sistematis, namun hasilnya dianggap masih kurang tepat
sasaran karena belum mampu mendongkrak
produktivitas kerja secara signifikan. Hal ini disebabkan Analisis Kebutuhan Pelatihan PNS di Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang belum melalui mekanisme/cara yang tepat. Dalam penyusunan kebutuhan pelatihan belum melibatkan unsur pegawai, belum melibatkan koordinator jabatan atau pihak yang dianggap paling memahami tugas/pekerjaan suatu jabatan (expert), rekan/teman kerja, maupun customers, atau
pihak-pihak lain yang memiliki
hubungan kerja/korelasi jabatan. Penentuan kebutuhan pelatihan juga belum melalui sebuah tes/ujian yang dapat mengukur tingkat kesenjangan secara objektif. Penyusunan Analisis Kebutuhan Pelatihan harus dilakukan menggunakan mekanisme yang tepat agar pemetaan kebutuhan pelatihan yang dihasilkan bisa lebih akurat, valid, dan benar-benar sesuai dengan kebutuhan pegawai maupun organisasi tempat pegawai bekerja. Adapun mekanisme/cara yang tepat dalam menyusun
Analisis Kebutuhan Pelatihan PNS di Badan Kepegawaian
Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten
Jombang adalah sebagai berikut :
Gambar 3 : Mekanisme Analisis Kebutuhan Pelatihan yang tepat bagi BKD PP
1)
Melakukan dialog dengan
pegawai tentang kebutuhan pelatihannya. Para pegawai ditanya terkait kompetensi dan jenis
pelatihan apa yang dibutuhkannya untuk dapat meningkatkan produktivitas
kerjanya. pada proses ini pegawai diasumsikan mampu melakukan self assessment untuk menemukan gap kinerja dan gap kompetensinya. Meskipun
bukan untuk dijadikan referensi utama dalam mengukur kesenjangan kompetensi pegawai, namun paling tidak dengan adanya
self assessment
tersebut dapat dijadikan sebagai deteksi awal untuk
mengidentifikasi ada/tidaknya kesenjangan.
2)
Melakukan dialog dengan
atasan pegawai tentang kebutuhan pelatihan para pegawainya. Para pimpinan dari pegawai tersebut ditanya juga terkait
kompetensi dan jenis pelatihan apa yang yang harus diberikan kepada bawahannya untuk dapat mendongkrak kinerjanya.
Pada proses ini atasan/pimpinan diasumsikan sebagai pihak yang paling memahami gap kinerja dan gap kompetensi pegawainya, serta sebagai pihak yang paling mengerti
tentang kebutuhan pelatihan bagi pegawainya.
3)
Menanyakan
kepada orang lain yang mengerti/ahli dalam pekerjaan dan
bagaimana cara mengerjakannya, termasuk bawahan, rekan/teman, dan customer.
Pihak-pihak tersebut diasumsikan sebagai pihak yang memahami kualitas
pelaksanaan kerja yang dilakukan pegawai karena memiliki hubungan
kerja/korelasi jabatan, sehingga dapat menilai gap kinerja dan gap
kompetensi pegawai yang dimaksud yang dapat dijadikan pertimbangan dalam
menyusun kebutuhan pelatihan. Hal tersebut
dapat dilakukan dengan melakukan wawancara langsung atau melalui kuesioner
yang saat ini karena adanya perkembangan teknologi bisa dilakukan melalui bantuan aplikasi seperti google form
maupun aplikasi e-government, dan sebagainya.
4)
Melakukan
tes/ujian bagi pegawai. Pelaksanaan tes/ujian atau
yang saat ini di organisasi
publik lebih familiar disebut dengan assessment pegawai, baik melalui ujian tulis, ujian lisan, maupun
ujian praktek yang dapat menggambarkan ada atau tidaknya kesenjangan kompetensi
dalam pelaksanaan kerja secara objektif. Terutama dengan adanya ujian
praktek maka dapat diketahui secara nyata tingkat
kesenjangan yang ada. Merumuskan kebutuhan pelatihan berdasarkan hasil tes/ujian akan dapat meminimalisir subjektivitas sehingga
hasilnya lebih akurat
dan lebih valid.
5)
Melakukan analisis terhadap form penilaian kinerja
pegawai. Dilakukan dengan menganalisis
pada uraian pekerjaan pada
form penilaian kinerja yang
dapat digunakan dasar untuk inventarisasi
jenis kompetensi apa yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas/pekerjaan tersebut, selain
juga menganalisis hasilnya yakni dengan membandingkan antara target kerja dengan hasil/capaian
kerja
pada dokumen Penilaian Prestasi Kerja PNS (SKP).
Dari proses tersebut dapat diketahui bahwa penerapan mekanisme difokuskan pada tahap inventarisasi jenis kompetensi karena pada tahap ini ditentukan tingkat kesenjangan yang ada, sehingga dibutuhkan mekanisme sebagaimana yang telah diuraikan di atas guna menghasilkan
hasil yang lebih akurat dan valid. Hasil dari inventarisasi tersebut kemudian dilakukan verifikasi dan validasi hingga menghasilkan sebuah rekomendasi kebutuhan pelatihan sesuai dengan kebutuhan
yang sebenarnya. Dengan melaksanakan mekanisme di atas, diharapkan nantinya Analisis Kebutuhan Pelatihan PNS di Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang dapat menghasilkan sebuah rekomendasi kebutuhan pelatihan yang lebih akurat dan valid. Dengan hasil Analisis
Kebutuhan Pelatihan yang lebih akurat dan valid tersebut, maka pelatihan yang diikuti oleh pegawai Badan Kepegawaian Daerah,
Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten
Jombang akan dapat memberikan dampak yang signifikan bagi peningkatan kinerja pegawai maupun kinerja organisasi secara keseluruhan. Mekanisme/cara yang telah diuraikan di atas dinilai peneliti
sebagai mekanisme yang
paling tepat dalam menyusun Analisis Kebutuhan Pelatihan PNS di Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian tentang Implementasi Analisis Kebutuhan Pelatihan PNS di Badan Kepegawaian
Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten
Jombang, maka dapat disimpulkan bahwa: 1. Implementasi
Analisis Kebutuhan Pelatihan PNS di Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan
Pelatihan Kabupaten Jombang sudah dilakukan sesuai tahapan yang sistematis.
Tahapan yang dilakukan sudah sesuai dengan Peraturan Lembaga Administrasi
Negara Nomor 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi PNS. Proses tersebut
juga sudah sesuai dengan tahapan pada teori-teori yang dikemukakan oleh para
ahli karena telah memenuhi tahapan identifikasi area yang membutuhkan
pelatihan, merencanakan pelaksanaan Analisis Kebutuhan Pelatihan, memilih
teknik pengumpulan data, mengumpulkan data, mengolah/menganalisis data, serta
melaporkan hasil Analisis Kebutuhan Pelatihan. Meskipun secara tahapan sudah
dilakukan dengan sistematis, namun secara mekanisme/cara masih perlu mendapat
evaluasi guna meningkatkan akurasi dan validitas hasil Analisis Kebutuhan
Pelatihan. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa dalam melaksanakan Analisis Kebutuhan
Pelatihan, mekanisme/cara yang digunakan oleh Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang belum melibatkan pegawai (Ask the participants),
koordinator jabatan, bawahan, rekan/teman, maupun customers yang memiliki hubungan
kerja/korelasi jabatan (Ask others who are
familiar with the job and how it is being performed, including subordinates,
peers, and customers), serta belum melakukan
tes/ujian dalam menentukan kebutuhan pelatihan (Test the
participants). Adapun mekanisme/cara yang sudah dilakukan oleh Badan
Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Jombang saat ini adalah dialog/wawancara dengan atasan pegawai (Ask the bosses of the participants), dan menganalisis
form penilaian kinerja pegawai (Analysis performance appraisal forms).
2. Mekanisme/cara Analisis Kebutuhan Perlatihan yang tepat bagi Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan
Kabupaten Jombang adalah dengan melakukan dialog dengan pegawai tentang kebutuhan pelatihannya; melakukan dialog dengan atasan/pimpinan
pegawai tentang kebutuhan pelatihan para pegawainya; menanyakan
kepada orang lain yang mengerti/ahli dalam pekerjaan dan bagaimana cara mengerjakannya, termasuk bawahan, rekan/teman, dan customer;
melakukan tes/ujian; serta melakukan
analisis terhadap form penilaian kinerja pegawai.
Berdasarkan apa yang telah diuraikan tersebut dapat diketahui bahwa Implementasi Analisis Kebutuhan Pelatihan PNS Badan Kepegawaian
Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten
Jombang belum dilakukan sesuai dengan mekanisme yang tepat sehingga hasilnya kurang akurat dan valid. Hal ini tentunya
berdampak pada efektivitas pelatihan. Pelatihan yang diikuti pegawai belum sepenuhnya bisa memberikan dampak signifikan pada peningkatan kinerja karena hasil Analisis
Kebutuhan Pelatihan yang telah dilakukan belum dapat memetakan
kebutuhan pelatihan yang sebenarnya bagi PNS di Badan Kepegawaian
Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten
Jombang.
DAFTAR
PUSTAKA
Daraba, Dahyar. (2019). Reformasi
birokrasi & pelayanan publik. Penerbit Leisyah.
Essing, Setya, Pioh, Novie, &
Lengkong, Johny. (2018). Implementasi Kebijakan Disiplin Pegawai Negri Sipil
(Suatu studi di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia di
Kabupaten Kepulauan Talaud). JURNAL EKSEKUTIF, 1(1).
Hayat, Hayat. (2014). Peningkatan
Kualitas Sumber Daya Manusia Aparatur Pelayanan Publik Dalam Kerangka Undang
Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara. Civil Service
Journal, 8(1 Juni).
Hidayat, Nopi, Hubeis, Musa,
Sukmawati, Anggraini, & Eriyatno, Eriyatno. (2020). model pengelolaan
sumberdaya manusia berbasis kompetensi era industri 4.0. Jurnal Aplikasi
Bisnis Dan Manajemen (JABM), 6(3), 501.
Mindawanto, Eko. (2019). Peranan
Pemerintah Kabupaten Bantul Dalam Menegakkan Ketentuan Pasal 4 Angka 12, 13,
14, Dan 15 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai
Negeri Sipil Bagi Para Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Kantor Kesatuan Bangsa
Dan Politik Kabupaten Bantul. Uajy.
Mulyaningsih, Mulyaningsih. (2020). Analisis
Kebutuhan Pelatihan Teknis Dalam Meningkatkan Kompetensi Pegawai Negeri Sipil. Jendela
Inovasi Daerah, 3(1), 87–100.
Ngindana, Rispa, & Hermawan, Romy.
(2019). Analisis Kebutuhan Diklat Pegawai Negeri Sipil Berbasis Kesenjangan
Kerja Unit Kerja Di Lingkungan Pemerintah Kota Mojokerto. Jurnal Inovasi
Ilmu Sosial Dan Politik (JISoP), 1(1), 1–11.
Pemerintah Republik Indonesia.
(1997). Undang Undang Nomor 23 Tahun 1997 Tentang Pengelolaan Lingkungan Hidup.
Lembaran Negara Republik Indonesia 1997, (1), 21.
Poma, Maryam D. (2015). Analisis
Kebutuhan Diklat Pegawai di Badan Kesatuan Bangsa dan Politik Provinsi
Gorontalo. Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan
Pelayanan Publik, 2(1), 31–42.
Rahmadana, Muhammad Fitri, Mawati,
Arin Tentrem, Siagian, Nurhayati, Perangin-angin, Mori Agustina, Refelino,
John, Tojiri, Moch Yusuf, Siagian, Valentine, Nugraha, Nur Arif, Manullang,
Sardjana Orba, & Silalahi, Marto. (2020). Pelayanan Publik. Yayasan
Kita Menulis.
Ramadhan, Ferrary Alfa. (2022). Efektivitas
pendayagunaan Zakat, Infak, Sedekah (ZIS) pada program ekonomi dalam masa
pandemi COVID-19 di BAZNAS Kabupaten Jombang. Universitas Islam Negeri
Sunan Ampel Surabaya.
Sugiyono. (2017). Metode
Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung.