DAMPAK PERCEIVED ORGANISATIONAL POLITICS (POP) DAN
PERCEIVED ORGANISATIONAL SUPPORT (POS) TERHADAP
JOB PERFORMANCE
Sarah Sofia1, Tiara Puspa2
Universitas Trisakti, Indonesia
Email : sarah022002001098@std.trisakti.ac.id, tiara.puspa@trisakti.ac.id
Abstrak
Penelitian ini mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi job
performance karyawan. Job performance diukur sebagai indikator
perilaku kerja dan kinerja karyawan, yang mempengaruhi kualitas hasil pekerjaan
dan kontribusi individu dalam organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk
menganalisis pengaruh dua faktor, yaitu perceived organisational
politics (POP) dan perceived organisational support (POS), terhadap job
performance. Perceived organisational politics (POP) merupakan anggapan terhadap lingkungan dengan mementingkan
kepentingan dan tujuan bukan untuk kepentingan bersama dan Perceived
organisational support (POS) merupakan anggapan terhadap perusahaan yang
memperhatikan kesejahteraan karyawannya. Tujuan penelitian ini adalah memberikan
studi dan memberikan pengetahuan terkait politik organisasi di perusahaan. Penelitian ini menggunakan jenis
pendekatan kuantitatif dengan objek yaitu salah satu perusahaan percetakan yang
terletak di Jakarta. Pengujian penelitian ini menggunakan uji validitas, uji
reliabilitas, dan uji regresi dengan menggunakan alat bantu SPSS (Statiscal
Program for social science), dan
dengan jumlah sample 80 karyawan serta
penelitian menggunakan wawancara dan penyebaran kuesioner. Penelitian ini
memberikan hasil adanya Perceived organisational politics (POP) dan Perceived
organisational support (POS) tetap memberikan hasil job performance
yang tinggi dan karyawan tetap melaksanakan tanggung jawabnya walaupun lingkungan
organisasi yang di politisasi. Dengan beegitu penelitian ini diharapkan dapat
membantu perusahaan untuk meningkatkan job performance pada karyawannya.
Kata Kunci : Perceived Organisational Politics (POP), Perceived
Organisational Support (POS), Job Performance
Abstract
This study examines the factors that influence employee
job performance. Job performance is measured as an indicator of employee work
behavior and performance, which influences the quality of work results and
individual contributions to the organization. This research aims to analyze the
influence of two factors, namely perceived organizational politics (POP) and
perceived organizational support (POS), on job performance. Perceived
organizational politics (POP) is the perception of the environment as prioritizing
interests and goals rather than the common good and Perceived organizational
support (POS) is the perception of companies that pay attention to the welfare
of their employees. The purpose of this research is to provide studies and
provide knowledge related to organizational politics in companies. This
research uses a quantitative approach with the object being a printing company
located in Jakarta. This research was tested using validity tests, reliability
tests and regression tests using SPSS (Statiscal Program for social science)
tools, and with a sample size of 80 employees and research using interviews and
distributing questionnaires. This research provides results that Perceived
organizational politics (POP) and Perceived organizational support (POS) still
provide high job performance results and employees continue to carry out their
responsibilities even though the organizational environment is politicized. In
this way, this research is expected to help companies improve job performance
for their employees.
Keywords : Perceived Organisational Politics (POP), Perceived
Organisational Support (POS), Job Performance
PENDAHULUAN
Job performance
mengukur indikator perilaku kinerja karyawan yang digunakan untuk
mengukur kinerja pekerjaan (Rosen et al., 2010). Peningkatan
job performance cenderung dipicu oleh perbaikan sikap kerja, dan
sebaliknya penurunan kinerja cenderung dipicu oleh perubahan sikap kerja yang
negatif (Zeffane et al., 2008). Oleh karena itu, job performance dinilai penting di suatu organisasi karena dapat mengukur
kesalahan yang dilakukan oleh karyawan perusahaan. Variable yang dapat
mempengaruhi job performance antara
lain motivasi dan kinerja (Valaei & Jiroudi,
2016). Motivasi yang timbul pada karyawan akibat
dorongan berupa semangat bekerja sehingga meningkatkan job performance.
Menurut (Turek, 2020) yang melakukan penelitian pada
perusahaan dari berbagai sektor di Polandia, menyebutkan variable lain yang dapat mempengaruhi job performance
seperti perceived organisational politics (POP), abusive supervision (AS), job satisfaction (JS) dan perceived organisational support (POS). Penelitian yang
telah dilakukan oleh (Abbas et al., 2014) yang melakuan penelitian pada 6
(enam) cabang bank swasta, 2 (dua) perusahaan manufaktur tekstil, 3
(tiga) kantor kementerian pemerintah, dan kantor layanan pelanggan dari
perusahaan telekomunikasi di Faisalabad, Pakistan. Penelitian yang dilakukan
oleh (Abbas et al., 2014) menggunakan perceived
organisational politics (POP), confirmatory factor analysis (CFA) dan
psychological capital (PsyCap), sebagai variable penelitian nya yang
berjudul Combined Effects of Perceived Politics and Psychological Capital on
Job Satisfaction, Turnover Intentions, and Performance. Peneliti melakukan penelitian pada perusahaan yang bergerak
di bidang jasa yaitu industri percetakan yang mengembangkan dua variable yaitu perceived
organisational politics (POP) dan perceived organisational support (POS),
karena dua variable tersebut dianggap mewakili perusahaan yang bergerak dibidang percetakan. Contoh penerapan kedua variable
tersebut adalah ketika karyawannya berlomba - lomba untuk cepat dan tepat dalam
mengerjakan pekerjaannya serta tidak terdapat catatan absensi dalam
kehadirannya dengan tujuan individu tersebut mendapatkan nilai lebih dan
mungkin saja mendapatkan promosi karyawan.
Perceived organisational politics (POP) diartikan sebagai tuntutan pekerjaan
yang mengharuskan karyawan mengeluarkan biaya fisik yang berakibat pada kesehatan
psikologis individu (Bedi & Schat, 2013). Perceived organisational politics
(POP) memiliki contoh seperti persepsi individu yang dapat dirasakan
sebagai tindakan mementingkan diri sendiri yang dikaitkan dengan tindakan
manipulasi dan mengorbankan orang lain untuk keuntungan jangka pendek (Abbas et al., 2014). Menurut penelitian (Turek, 2020) perceived organisational politics
(POP) memiliki dampak negatif terhadap job performance, karena
tuntutan yang meningkat akan menghasilkan efek yang negatif dan menyebabkan
penurunan job performance pada karyawan.
Perceived organisational support (POS) diartikan sebagai kepercayaan individu
terhadap organisasi untuk memperhatikan kesejahteraan anggotanya (Eisenberger et al., 1986a). Teori perceived
organisational support (POS) menyebutkan organisasi harus
melaksanakan kewajiban untuk peduli terhadap kesejahteraan organisasi dan
membantu mencapai tujuan organisasi (Rhoades &
Eisenberger, 2002). Menurut penelitian (Sun, 2019) Perceived
organisational support (POS) memiliki dampak positif bagi job performance,
karena mencerminkan kontribusi dan kepedulian karyawan untuk memotivasi
melakukan kerja keras. Perceived
organisational support (POS) memiliki contoh seperti adanya dukungan
organisasi mengakibatkan pekerjaan yang di lakukan oleh karyawan memiliki sifat
yang positif. Perceived organisational support (POS) dalam penelitian (McBey et al., 2017) menyebutka bahwa dukungan organisasi dapat
berpengaruh atas tugas yang telah dikerjakan oleh karyawan pada pertukuran hubungan dalam perusahaan.
Perceived organisational support (POS) memiliki contoh seperti adanya dukungan
organisasi mengakibatkan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan memiliki sifat
yang positif. Penelitian (Turek, 2020) yang
dilakukan di Polandia menyebutkan pencapaian hasil pekerjaan merupakan
konsekuensi dari karyawan serta dukungan organisasi yang dapat menyanggah
anggapan negatif dari karyawan yang merasa stress akan lingkungan kerja, serta
fakta bahwa perceived organisational support (POS) merupakan dukungan
organisasi yang dapat membuat karyawan melakukan pekerjaan dengan giat.
Menurut
penelitian (Rhoades & Eisenberger, 2002) yang di ambil dari teori dukungan
organisasi, gaji dan promosi karyawan menimbulkan peluang dalam kontribusi Perceived
organisational support (POS) yang meingkatkan job performance, misalnya
indikasi yang kuat pada perceived organisational support (POS) untuk
mempertahankan keanggotaan dan masa depan karyawan. Perceived organisational
support (POS) mendapatkan dukungan yang mencerminkan nilai organisasi pada
kontribusi karyawan dan kepeduliannya terhadap tunjangan yang didapatkan (Sun, 2019). Perceived organisational support
(POS) memberikan contoh seperti peningkatan
terkait dengan absensi karyawan yang berkurang, peningkatan kepuasan kerja,
kebahagiaan dan peningkatan pada job performance. Penelitian yang
di lakukan pada perusahaan percetakan memiliki tingkat absensi karyawan rendah
ketika mendekati hari raya, khususnya apabila mendekati hari raya Idul Fitri,
karyawan semangat pergi bekerja dan menyelesaikan tugas nya dikarenakan adanya
pemberian Tunjangan Hari Raya (THR) yang di berikan biasanya 2 minggu sebelum
perayaan Idul Fitri dengan syarat mempunyai masa kerja 1 bulan secara terus
menerus, atau lebih, baik yang mempunyai hubungan kerja berdasarkan perjanjian
kerja waktu tertentu, termasuk pekerja atau buruh harian lepas.
Berdasarkan
pada penjelasan latar belakang di atas, penelitian ini bertujuan melakukan
studi untuk melihat bagaimana anggapan terkait perceived organisational
politics (POP) yang berbeda. Adanya perbedaan
serta pengulangan hasil penelitian yang dilakukan sebelumnya (Turek, 2020) yang
melibatkan berbagai sektor perusahaan di Polandia. Peneliti melakukan
penelitian dengan tujuan lain memberikan pengetahuan terhadap politik
organisasi yang terjadi di perusahaan percetakan. Peneliti melakukan penelitian
di perusahan percetakan yang beralasan karena perusahaan tersebut memiliki
politik organisasi yang perlu dikembangkan dan diperbaiki, misalnya antar rekan
kerja yang saling menjatuhkan karena tidak ada hubungan interpersonal yang
erat. Pada kasus tersebut perusahaan percetakan harus membangun hubungan
interpersonal yang baik agar para karyawannya tidak lagi melakukan
perselisihan. Perselisihan yang diakibatkan oleh ketegangan hubungan
interpersonal akan pencapaian tugas yang dilakukan oleh para karyawan
diharapkan dapat mengurangi perselisihan tersebut. Penelitian ini dapat
dijadikan sebagai sumber informasi dan inspirasi bagi para pembaca sehingga
dapat mengetahui situasi dan kondisi sosial dalam perusahaan yang ditinjau dari
aspek politik.
Politik Organisasi adalah fitur organisasi terlepas dari
ukuran bisnis yang berpengaruh secara langsung atau tidak langsung terhadap sikap
dan prilaku karyawan (Varshney, 2019). Istilah
politik yang digunakan dalam organisasi menyiratkan suatu prilaku yang ilegal (Chang
et al., 2009). Menurut (Ferris et al., 2019) politik menjadikan mekanisme
keadilan yang restoratif sebagai
perubahan yang positif. Penelitian yang dilakukan oleh (Rosen & Hochwarter, 2014a) di sebuah perusahaan arsitektur menyebutkan karyawan menilai
politik sebagai ancaman karena berpotensi menghambat pencapaian tujuan
individu. Karyawan cenderung merasa terdorong terlibat pada lingkungan kerja
yang dipolitisasi, serta dapat merusak kepuasan kerja karyawan dengan
mengalihkan diri mereka dari tugas pekerjaan (Lepine et al., n.d.).
Penelitian terkait politik organisasi saat ini difokuskan pada perceived
organisational politics (POP) (Cropanzano et al., 1997). Perceived organisational politics
(POP) biasanya digambarkan
sebagai penilaian subjektif individu terhadap ukuran lingkungan kerja yang
ditandai dengan karyawan dan supervisor yang menunjukkan perilaku egois (Ferris
et al., 2019). Perilaku egois dikaitkan dengan pengambilan keuntungan dengan
merugikan dan menjatuhkan orang lain untuk mencapai suatu hal (prestasi) atau
penghargaan. Penghargaan yang dimaksud adalah penghargaan yang berdasarkan pada
evaluasi subjektif yang dapat dikaitkan dengan struktur penghargaan karyawan
secara tidak pasti dengan perceived organisational politics (POP) (Varshney, 2019). Penghargaan biasanya
terdapat pada evaluasi tahunan karyawan
yang didasari dari penilaian job performance.
Perceived organisational politics (POP) terjadi ketika adanya pemain politik
dalam organisasi membuat diri nya unggul dengan cara menjatuhkan orang lain.
Perilaku menjatuhkan orang lain dapat dicontohkan ketika perputaran jabatan
yang dilakukan setiap tahun dalam perusahaan. Perputaran jabatan biasanya
terjadi tiga tahun sekali sehingga dapat menimbulkan keinginan dari para pemain politik
organisasi untuk menjatuhkan rekan kerja nya dan mencari simpati pimpinan agar
dirinya mendapatkan posisi yang diinginkan. Karyawan yang ingin memiliki posisi
tinggi seperti kepala produksi atau manajer akan berupaya membuat diri nya
unggul dibandingkan dengan karyawan lain, serta dapat menggunakan perilaku
tidak baik seperti menjatuhkan karyawan lain dengan memfitnah atau menjelekan
karyawan lain.
Teori dukungan organisasi menunjukaan hubungan karyawan
dengan organisasi melalui upaya dan dedikasi karyawan untuk organisasi (Eisenberger et al., 1986a). Hubungan timbal balik
antara karyawan dan organisasi dengan hasil karyawan berupa gaji intensif serta manfaat sosio emosional seperti
persetujuan dan kepedulian. Hasil yang didapatkan perusahaan berupa kinerja
yang dilakukan oleh karyawan sehingga mencapai tujuan pencapaian.
Perceived organisational support
(POS) adalah pendapat karyawan tentang perusahaan yang menghargai setiap
kontribusi karyawan terhadap kinerja, serta kepedulian perusahaan terhadap
kesejahteraan karyawan (Eisenberger et al., 1986b). Menurut
(Rhoades & Eisenberger, 2002) perceived organisational support (POS) adalah kecenderungan karyawan
dalam menetapkan karakteristik kepedulian dan penghargaan organisasi yang
mengukur kinerja karyawan. Penelitian (Naseer et al.,
2018) menjelaskan perceived organisational support (POS) merupakan
sumber keberlangsungan hidup yang berhubungan dengan pekerjaan sebagai
pertukaran sosial dengan sikap saling menghargai.
Perceived organisational support (POS) dapat dilihat dari kesejahteraan dan
kualitas kerja karyawan yang timbul atas apresiasi dari perusahaan terhadap
karyawan yang akan menumbuhkan semangat bekerja dan mencapai tujuan perusahaan (Muñoz et al., 2022). Perceived organisational
support (POS) dapat terjadi dalam organisasi ketika karyawan
mendapatkan apresiasi atas pencapaian kerjanya. Apresiasi dapat tidak
hanya berupa dukungan psikologi karyawan
tetapi adanya proses sosial (Stinglhamber et al.,
2020). Proses sosial berupa interaksi pertukaran informasi antar
karyawan.
Menurut (McBey et al., 2017) karyawan yang telah
melakukan tugas nya dapat menerima dukungan organisasi berupa penghargaan psikologis
yang berharga dari apa yang telah karyawan lakukan. Penghargaan psikologis dari
perceived organisational support (POS) dapat berupa jaminan dukungan kepada anggota
organisasi pada saat karyawan melakukan pekerjaan yang rumit. Oleh karena itu,
dalam penelitian (Turek, 2020) menyebutkan komitmen untuk memenuhi kebutuhan
kesejahteraan karyawan dengan keyakinan bahwa organisasi dapat diandalkan
ketika karyawan berada pada posisi yang sulit. Posisi sulit yang dialami oleh
karyawan percetakan misalnya pada saat hari raya dengan target pencetakan masih
membutuhkan waktu yang lama. Dukungan yang dilakukan oleh perusahaan adalah
dengan memberikan bonus bagi karyawan yang ingin bekerja pada saat hari raya.
Job performance merupakan identifikasi tingkat
kebahagiaan dalam melakuan pekerjaan yang dilakukan karyawan (Mcclelland, 1998). Menurut (Jaw et al., 2016) karakteristik
dan evaluasi aspek spesifik tingkat kebahagiaan yang sangat tinggi di tempat
kerja dinilai dapat menimbulkan kepuasan kerja. Job performance lebih kuat diprediksi
oleh kesejahteraan umum daripada kepuasan kerja (Jaw et al., 2016). Job
performance diukur menggunakan tingkatan
peringkat yang diawasi. Menurut (Riketta, 2008) dalam penelitiannya menyebutkan
kinerja pekerjaan yang berhubungan dengan sikap yang mengacu pada proses
korelasi tingkat individu tidak bisa dibandingkan dengan kinerja kelompok. Peneletian
ini menyebutkan bahwa job performance
merupakan hasil dari setiap rangkaian
tugas dan sikap dengan tingkatan prestasi yang dapat diperoleh kerja individu
maupun kerja tim.
Aspek
penilaian yang harus diperhatikan dalam job performance adalah kejujuran,
disipilin, kreativitas dan kerja tim, tanggung jawab, inisiatif, serta
loyalitas karyawan dalam perusahaan (Garavan & Mcguire,
2001). Menurut (Wright & Cropanzano, 2000) penilaian job performance menggunakan peringkat
pengawasan yang di awasi oleh pimpinan atau manager.
Selanjutnya, untuk mengilustrasikan
hubungan dan konsep yang diamati dalam penelitian ini, disajikan Rerangka
Konseptual yang memvisualisasikan interaksi antara faktor-faktor yang
mempengaruhi job performance, yakni perceived organisational politics (POP) dan
perceived organisational support (POS).
(Bedi & Schat, 2013; Chang et al., 2009) menyebutkan perceived organisational politics (POP) berhubungan dengan job performance sebagai penghambat yang
dapat menimbulkan kerugian. Perceived organisational support (POS) memiliki hubungan
positif terhadap Job Performance sebab perceived organisational
support (POS) sebagai penawar dari tinggi nya tingkat perceived
organisational politics (POP) di perusahaan. Menurut (Turek, 2020) perceived organisational support
(POS) dikaitkan dengan fakta bahwa karyawan
merasa didukung dan lebih bersedia untuk melakukan pekerjaannya ketika
lingkungan organisasi tersebut telah di politisasi. Karyawan yang didukung oleh
perceived organisational support (POS) menggunakan teori social
exchange yang dikutip dalam penelitian (Umar,
2017) menyebutkan bahwa prilaku sosial merupakan interaksi pertukaran informasi
yang melibatkan dua orang dengan pertimbangan untung dan rugi di dalamnya. Perceived
organisational politics (POP) dan perceived
organisational support (POS) dapat memperhatikan teori pertukan tersebut
dengan hubungan timbal balik yang bersifat dinamis dalam membangun hubungan di
dalam perusahaan yang menekankan pada sisi psikologis karyawan dalam peran politik
organisasi dan support organisasi terhadap masa kerja karyawan.
%202643-2659_files/image001.png)
H2
METODE PENELITIAN
Peneletian
ini berlokasi di salah satu perusahaan percetakan yang terletak di Jakarta
dengan meneliti seluruh karyawan menggunakan penyebaran kuesioner. Penelitian ini melibatkan 80 (delapan
puluh) responden dari 100 orang karyawan di salah satu perusahaan yang bergerak
di bidang percetakan. Perusahaan dipilih menjadi tempat penelitian dikarenakan
perusahaan tersebut telah berdiri selama 5 (lima) tahun, serta dinilai menjadi
tempat penelitian yang sesuai jika dilihat dari persaingan partisipasi karyawan
dalam mendapatkan bonus produksi. Bonus produksi dalam perusahaan tersebut
adalah bonus ketika karyawan mencapai target produksi dan dapat mengambil
simpati pimpinannya.
Prosedur
yang digunakan untuk memilih responden adalah survey dengan melakukan
penyebaran kuesioner. Penyebaran kuesioner dimulai dari komunikasi peneliti
dengan salah satu kepala produksi yang bertujuan untuk melakukan penelitian serta
penyebarann kuesioner pada karyawan yang terdapat pada salah satu perusahaan
percetakan di Jakarta. Penyebaran kuesioner digunakan untuk menjawab pertanyaan terkait perceived
organisational politics (POP), perceived organisational support (POS),
dan job performance .
Kriteria
yang di terapkan untuk pengisian kuesioner dengan latar belakang pendidikan
yaitu Sekolah Menegah Atas (SMA) hingga Magister (S2) dengan setidaknya 1 (satu) tahun bekerja dan
berpengalaman. Latar belakang pendidikan SMA digunakan karena menjadi syarat
kriteria karyawan dengan subjek penelitian yang memiliki latar belakang minimal
SMA serta alasan setidaknya 1(satu) tahun berpengalaman. Pengalaman dalam
berkerja digunakan karena karyawan dianggap sudah dapat mengenal lebih jauh terkait
kondisi dan situasi perusahaan tersebut. Variable
yang meliputi gender, usia, latar belakang pendidikan dan jabatan dalam
penelitian (Zhang
& Lee, 2010) disebut sebagai variable kontrol. Penelitian ini menggunakan
variable kontrol karena menunjukan keterkaitan perceived organisational politics (POP) dan perceived organisational support
(POS) terhadap job performance. Keterkaitan tersebut berguna
untuk melihat perbedaan yang dapat terjadi antar karyawan dalam perusahaan dan
dengan penelitian sebelumnya.
Kuesioner tersebut
diisi oleh kepala produksi, bagian keuangan, bagian produksi, staff manajemen,
dan staff umum lainnya. Pengisian kuesioner dilakukan oleh masing masing
individu untuk menilai kinerja yang dirasakan oleh responden terkait dengan lingkungan
perusahaan tempat responden bekerja.
Penelitian ini menggunakan jenis pendekatan kuantitatif
dengan objek yaitu salah satu perusahaan percetakan yang terletak di Jakarta.
Pengujian penelitian ini menggunakan uji validitas, uji reliabilitas, dan uji
regresi dengan menggunakan alat bantu SPSS (Statiscal Program for social
science). Uji validitas digunakan sebagai ketepatan instrument butir
pertanyaan dalam mengukur variable yang akan di teliti. Uji reliabilitas
berhubungan dengan konsistensi antar butir pertanyaan yang digunakan dalam
mengukur variable yang akan diteliti. Uji regresi digunakan untuk menjelaskan
dampak berdasarkan pengaruh dari variable perceived organisational politics (POP) terhadap variable job performance serta
menjelaskan pengaruh dari variable perceived organisational support (POS)
terhadap variable job performance.
Jumlah pertannyaan
yang disajikan pada kuesioner tersebut sebanyak 26 (dua puluh enam) butir pertanyaan yang
saling berkaitan guna menunjukkan pengaruh perceived organisational politics (POP) dan perceived organisational support
(POS) terhadap job performance . Penelitian dimulai pada bulan Maret –
bulan Mei dengan menggunakan metode penyebaran kuesioner. Metode penyebaran kuesioner digunakan dalam
Bahasa Indonesia yang telah di adaptasi dari peneliti sebelumnya.
Pengadaptasian kuesioner yang digunakan meliputi penerjemahan bahasa serta
koreksi kata dan makna di dalamnya.
Measures
Penelitian kali ini menggunakan
pengukuran dengan skala Likert 5 (lima)
poin, dimana 1 Sangat Tidak Setuju (STS) sampai 5 Sangat Setuju (SS) dan
pada Variable job performance terdapat pengukuran yang berbeda yaitu
menggunakan skala likert 5 (lima) poin dari Buruk sekali (BS) sampai Sangat
Baik Sekali (SBS).
Perceived organisational politics (POP) yang diukur dari 5 (lima) butir Pertanyaan
(Kacmar & Carlson, 1997). Pertanyaan tersebut mengukur tingkat persepsi
karyawan yang mempengaruhi bagaimana perasaan karyawan terhadap rekan kerja,
pimpinan serta lingkungan perusahaan yang
dapat mempengaruhi produktivitas karyawan.
Perceived organisational support (POS) yang di ukur dengan 6 (enam) butir
pertanyaan menurut (Eisenberger et al., 1986b). Mengikuti
catatan dari penulis sebelumnya dengan memilih butir pertanyaan yang di beri
bintang untuk survey dengan versi singkat. Pertanyaan ini mengukur tentang penghargaan dan support dari perusahaan untuk
para karyawannya.
Job performance
dengan menggunakan 15 (limabelas) butir pertanyaan kuesioner job performance individu
yang telah di kembangkan penulis dengan terdapat 3 (tiga) dimensi pertanyaan
dari (Koopmans et al., 2012).
Penelitian ini menggunakan rekomendasi yang ditawarkan oleh (Ellen, 2014) dengan mempertimbangkan variable kontrol gender,
usia, latar belakang pendidikan, dan jabatan kerja.
Hasil Dan
Pembahasan
Uji Instrumen
Metode penelitian dan hipotesis diatas menggunakan jumlah sample sebanyak
80 (delapan puluh) responden dari 100 karyawan
keseluruhan yang telah melakukan pengisian kuesioner. Kuesioner yang telah di
sebarkan dengan jumlah 80 responden, yang dimana 20 (dua puluh) individu
karyawan merupakan karyawan lepas harian yang dinilai tidak masuk kedalam
kriteria responden penelitian.
Penelitian kali ini dilakukan dengan karakteristik yaitu : (1) gender
responden penelitian yang didominasi oleh wanita sebesar 58,8%, dengan
perbandingan laki – laki sebesar 41,3%; (2) masa bekerja di dominasi karyawan
yang bekerja dalam kurung waktu 5 (lima)
tahun; (3) latar belakang pendidikan karyawan yang didominasi Sekolah Menengah
Atas (SMA) sebesar 65%, serta rentang usia yang didominasi usia 20 – 30 tahun.
Pengukuran penelitian secara lengkap dapat dilihat dengan tabel yang tertera
dibawah yaitu :
Tabel
1. Karakteristik Responden
|
Demografi |
Frekuensi |
Persentasi |
|
Gender |
||
|
Pria |
33 |
41,2 % |
|
Wanita |
47 |
58,8% |
|
Total |
80 |
100 |
|
Usia |
|
|
|
20 – 30 Th |
62 |
77,5 % |
|
31 – 40 Th |
11 |
13,8 % |
|
41 – 50 Th |
4 |
% |
|
>50 Th |
3 |
3,7 % |
|
Total |
80 |
100 |
|
Jenjang
Pendidikan |
|
|
|
SMA/ Sederajat |
52 |
65% |
|
Diploma |
7 |
8,8% |
|
Sarjana |
20 |
25% |
|
Magister |
1 |
1,2% |
|
Total |
80 |
100 % |
Uji validitas berkaitan dengan pengujian yang diperlukan untuk melihat apakah
alat ukur yang dibuat untuk penelitian menggunakan alat ukur yang tepat serta
dapat dipastikan penelitian bersifat ilmiah. Kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang dapat diukur.
Indikator uji validitas di sesuaikan dengan loading factors yang telah
ditetapkan sesuai jumlah responden. Indikator loading factors pada
penelitian ini menggunakan cut off faktor loading 0,60 untuk jumlah sampel 80. Penelitian
ini menggunakan faktor loading 0,60 karena jumlah sample nya mendekati nilai
jumlah ketetapan penggunaan faktor loading tersebut. Faktor loading ≥ 0,60
(butir pertanyaan dinyatakan valid) sedangkan < 0,60 (butir pertanyaan
dinyatakan tidak valid).
Tabel
2. Uji validitas
|
|
factors
Loading |
Keputusan |
|
perceived
organisational politics (POP) |
|
|
|
Terkadang lebih mudah untuk tetap diam
daripada melawan sistem |
0,644 |
Valid |
|
Sejak saya bekerja di departemen ini,
saya tidak pernah melihat kebijakan gaji dan promosi diterapkan secara
politis |
0,770 |
Valid |
|
Kebijakan gaji dan promosi yang
dinyatakan tidak ada kaitannya dengan bagaimana kenaikan gaji dan promosi ditentukan |
0,737 |
Valid |
|
Ketika menyangkut keputusan kenaikan
gaji dan promosi, kebijakan tidak relevan |
0,852 |
Valid |
|
Promosi di sekitar sini tidak terlalu
dihargai karena penentuannya sangat politis |
0,778 |
Valid |
|
perceived organisational support (POS) |
|
|
|
Bantuan tersedia dari perusahaan
ketika saya memiliki masalah |
0,827 |
Valid |
|
Perusahaan sangat peduli dengan
kesejahteraan saya |
0,729 |
Valid |
|
Perusahaan memperhatikan kepuasan saya
secara umum di tempat kerja |
0,740 |
Valid |
|
Perusahaan memperhatikan pendapat
saya |
0,813 |
Valid |
|
Perusahaan merasa bangga atas prestasi
saya di tempat kerja |
0,785 |
Valid |
|
Perusahaan berusaha membuat pekerjaan
saya semenarik mungkin |
0,746 |
Valid |
|
job performance |
|
|
|
Bagaimana anda menilai kualitas
pekerjaan anda sendiri dalam tiga bulan terakhir |
0,625 |
Valid |
|
Saya dapat memenuhi tanggung jawab
saya |
0,757 |
Valid |
|
Kolaborasi dengan pihak lain berjalan
lancar |
0,754 |
Valid |
|
Saya mengerti orang lain dengan baik,
ketika mereka memberitahu saya sesuatu |
0,700 |
Valid |
|
Komunikasi dengan orang lain membuahkan
hasil yang diinginkan |
0,772 |
Valid |
|
Saya mendapatkan ide kreatif di tempat
kerja |
0,696 |
Valid |
|
Saya berinisiatif ketika ada masalah
yang harus diselesaikan |
0,761 |
Valid |
|
Saya meminta bantuan saat dibutuhkan |
0,699 |
Valid |
|
Saya terbuka untuk dikritik atas pekerjaan
saya |
0,665 |
Valid |
|
Saya mencoba untuk belajar dari umpan
balik yang saya dapatkan dari orang lain atas pekerjaan saya |
0,750 |
Valid |
|
Menurut saya pelanggan puas dengan
pekerjaan saya |
0,727 |
Valid |
|
Saya memperhitungkan keinginan
pelanggan dalam pekerjaan saya |
0,658 |
Valid |
|
Saya telah menunjukkan fleksibilitas |
0,668 |
Valid |
|
Saya dapat mengatasi dengan baik
situasi sulit dan kemunduran di tempat kerja |
0,775 |
Valid |
|
Saya mudah menyesuaikan diri dengan
perubahan dalam pekerjaan saya |
0,692 |
Valid |
Sumber : Data diolah menggunakan
software SPSS versi 23
Tabel perhitungan diatas menunjukan bahwa uji validitas dari setiap butir
pertanyaan yang terdapat dalam variable perceived organisational politics
(POP), perceived organisational support (POS) dan job performance dengan faktor loading ≥
0,60 yang berarti seluruh butir pertanyaan dalam penelitian ini dinyatakan
valid.
Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas digunakan
untuk menentukan tingkat konsistensi antara
butir pertanyaan yang digunakan dalam penelitian. Konsistensi dalam pengujian
reliabitas ini digunakan pada pengukuran nilai cronbach’s coefficient alpha. Pengujian
reliabilitas ini menggunakan standar ketentuan seabagai berikut :
a. Cronbach’s coefficient alpha ≥ 0,60 maka variabel dalam
kuesioner layak digunakan (construct reliable).
b. Cronbach’s coefficient alpha < 0,60 maka variabel dalam kuesioner
tidak layak digunakan (construct unreliable).
Tabel
3. Uji Reliabilitas
|
Nomor |
Nama Variable |
Jumlah Butir Pertanyaan |
Cronbach’s coefficient alpha |
Keputusan |
|
1. |
Perceived organisational
politics (POP) |
5 |
0,815 |
Reliable |
|
2. |
Perceived
organisational support (POS) |
6 |
0,865 |
Reliable |
|
3. |
Job performance |
15 |
0,930 |
Reliable |
Sumber : Data diolah menggunakan
software SPSS versi 23
Perhitungan reliable pada tabel
diatas menunjukan nilai cronbach’s coefficient alpha
yang terdapat pada instrumen variable Perceived organisational politics (POP), perceived
organisational support (POS), dan job performance diperoleh nilai ≥ 0,60 yang menunjukan seluruh butir
pertanyaan pada setiap variable mampu mengukur konsep yang sama serta konsisten
dan seluruh butir pertanyaan dinyatakan reliable atau butir pertanyaan tersebut dapat digunakan.
Uji Hipotesis
Pengujian
dalam penelitian ini menggunakan uji hipotesis metode regresi berganda yang
digunakan untuk mengetahui apakah perceived organisational politics (POP) dan perceived organisational support
(POS) memiliki pengaruh terhadap job performance. Dasar pengambilan keputusan yang digunakan adalah
dengan pengukuran keputusan jika P-value ≤ 0,05 maka terdapat pengaruh diantara variable bebas dengan
variable terikat, sementara apabila nilai P-value > 0,05 maka tidak terdapat pengaruh diantara
variable bebas dengan variable terikat. Tingkatan pengaruh dalam penelitian ini
menggunakan tingkatan pengaruh yang positif atau pengaruh negatif.
Tabel
4. Uji Hipotesis
|
Hipotesis |
β |
Sig |
Keputusan |
|
Perceived
organisational politics (POP) à Job performance |
0,318 |
0,048 |
H1 didukung |
|
Perceived
organisational support (POS) à Job
performance |
0,993 |
0,00 |
H2 didukung |
Sumber : Data diolah menggunakan
software SPSS versi 23
Hipotesis 1 :
Uji hipotesis pada penelitian (Turek,
2020) yang melakukan penelitian dari berbagai sektor perusahaan di polandia
menyebutkan bahwa Perceived organisational politics (POP) memiliki pengaruh yang negatif terhadap job
performance. Penelitian tersebut didukung oleh (Chang
et al., 2009) perceived organisational politics (POP) merupakan sisi gelap kehidupan organisasi yang terdapat di
perusahaan. Adanya perspektif tersebut (Bedi & Schat, 2013; Chang et al., 2009c) menyebutkan perceived organisational
politics (POP) memiliki efek yang merugikan dalam organisasi serta dapat
mengurangi kepercayaan karyawan, kepuasan kerja karyawan serta menimbulkan efek
negatif pada job performance.
Hasil
penelitian ini menunjukan perceived organisational politics (POP) memiliki
pengaruh yang positif terhadap job performance dengan nilai signifikan sebesar
0,0485 ≤ 0,05 yang menunjukan bahwa H1 dapat diterima dengan nilai
estimasi beta (β) sebesar 0,318. Hasil pada penelitian ini menunjukan
hasil yang berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh (Turek, 2020) yang melakukan penelitian pada
berbagai sektor yang beroperasi di Polandia serta sample dari subjek
sosiodemografis penelitan nya menggunakan 5% dari jumlah 1000 karyawan yang
bekerja. Penelitian ini dilakukan pada perusahaan yang bergerak di bidang
percetakan dengan menggunakan sample dari subjek penelitian yang hanya
menggunakan 80 responden dari jumlah 100 karyawan yang terdapat dalam
perusahaan percetakan tersebut yang menyebutkan perceived organisational
politics (POP) memiliki pengaruh yang negatif. Perbedaan pada penelitian
ini didukung oleh penelitian (Gunawan et al., 2012) yang
menyatakan politik organisasi memiliki hubungan yang positif dengan cara
pandang karyawan terkait dengan tanggung jawab dan komitmen karyawan terhadap
tugas kerjanya yang digunakan untuk mendapatkan jaminan pekerjaan dan mengevaluasi
serta mencapai keberhasilan tujuan perusahaan serta membantu dalam perencanaan karir
dan pengembangan promosi karir karyawan. Perceived organisational
politics (POP) yang tinggi dapat dilihat pada butir pertanyaan dalam penelitian
yang menyebutkan bahwa promosi di perusahaan ini tidak terlalu dihargai karena
penentuannya sangat politis, namum job
performance yang tinggi dapat dilihat dari butir pertanyaan yang
menyebutkan bahwa karyawan dapat menyelesaikan tanggung jawabnya serta dapat
mengatasi situasi yang sulit (situasi politik organisasi) di tempat kerja.
Hipotesis 2 :
Hasil
uji hipotesis kedua yaitu perceived organisational support (POS) yang berdampak positif dan berpengaruh
signifikan terhadap job performance dengan nilai signifkan sebesar 0,00 ≤
0,05 yang menunjukan bahwa hipotesis ini dapat diterima dengan nilai estimasi
beta (β) sebesar 0,993. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil
penelitian sebelumnya (Rhoades & Eisenberger, 2002) bahwa perceived organisational
support (POS) dapat meningkatkan job performance ketika karyawan
dapat meningkatkan hasil kerja dan menguntungkan organisasi serta perusahaan
dapat menyediakan dukungan sosio emosional, dan bantuan materi yang dibutuhkan
oleh karyawan. Hasil pembuktian ini ditunjukan pada jawaban atas butir
pertanyaan penyebaran kuesioner yang menunjukan ketika perceived
organisational support (POS) tinggi maka job performance juga
tinggi. Butir pertanyaan pada variable perceived organisational support
(POS) seperti perusahaan sangat perduli dengan kesejahteraan karyawan yang
berpengaruh pada jawaban atas pertanyaan variable job performance yang
menyebutkan karyawan mudah menyesuaikan diri dengan perubahan dalam
pekerjaannya.
Kesimpulan
Berdasarkan
penelitian yang dilakukan dapat diberikan kesimpulan bahwa politik organisasi adalah fitur organisasi
yang terlepas dari ukuran bisnis serta pengaruh secara langsung atau tidak
langsung terhadap sikap dan prilaku karyawan. Penelitian
ini berbeda dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Turek,
2020) yang menyebutkan bahwa perceived organisational politics (POP) memiliki hasil pengaruh negatif. Hal ini
dikarenakan pada penelitian sebelumnya (Turek, 2020)
menyebutkan bahwa perceived organisational politics (POP) dapat merugikan karyawan karena dapat berpotensi
menimbulkan konflik dan menimbulkan situasi yang tegang antara karyawan. Hasil yang
didapatkan perusahaan berupa kinerja yang dilakukan oleh karyawan sehingga
mencapai tujuan pencapaian. Penelitian ini menghasilkan bahwa perceived organisational politics (POP) memiliki hubungan yang positif terhadap job
performance. Perceived organisational politics (POP)
yang tinggi
pada penelitian ini menyebutkan cara pandang karyawan terkait tanggung jawab
dan komitmen yang dimiliki oleh karyawan terhadap pekerjaannya walaupun
terdapat kegiatan politik organisasi di dalamnya yang menimbulkan gangguan
dalam melakukan pekerjaannya sehingga menimbulkan job performance yang
tinggi. Karyawan tetap melakukan hubungan komunikasi terhadap karyawan yang lainnya
walaupun kegiatan politik organisasi yang dilakukan seperti promosi karyawan
dan penentuan gaji yang ditetapkan secara politis.
Perceived organisational support (POS) dikaitkan
dengan fakta bahwa karyawan merasa didukung dan lebih bersedia untuk melakukan
pekerjaannya ketika lingkungan organisasi tersebut telah di politisasi. Perceived
organisational support (POS) yang berdampak positif dan berpengaruh
signifikan terhadap job performance. Hasil penelitian ini sejalan dengan
hasil peneliatian sebelumnya bahwa perceived organisational support (POS)
dapat meningkatkan job performance ketika karyawan dapat meningkatkan
hasil kerja dan menguntungkan organisasi, serta perusahaan dapat menyediakan
dukungan sosio emosional, dan bantuan materi yang dibutuhkan oleh
karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Abbas, M., Raja, U., Darr, W., & Bouckenooghe, D.
(2014). Combined Effects of Perceived Politics and Psychological Capital on Job
Satisfaction, Turnover Intentions, and Performance. Journal of Management,
40(7), 1813–1830. https://doi.org/10.1177/0149206312455243
Agarwal, U. A. (2016). Examining perceived organizational
politics among Indian managers: Engagement as mediator and locus of control as
moderator. International Journal of Organizational Analysis, 24(3),
415–437. https://doi.org/10.1108/IJOA-07-2014-0786
Bedi, A., & Schat, A. C. H. (2013). Perceptions of
organizational politics: A meta-analysis of its attitudinal, health, and
behavioural consequences. Canadian Psychology, 54(4), 246–259. https://doi.org/10.1037/a0034549
Byrne, Z. S., Kacmar, C., Stoner, J., & Hochwarter,
W. A. (2005). The Relationship Between Perceptions of Politics and Depressed
Mood at Work: Unique Moderators Across Three Levels. In Journal of
Occupational Health Psychology (Vol. 10, Issue 4, pp. 330–343). https://doi.org/10.1037/1076-8998.10.4.330
Chang, C.-H., Rosen, C. C., & Levy, P. E. (2009a).
The Relationship between Perceptions of Organizational Politics and Employee
Attitudes, Strain, and Behavior: A Meta-Analytic Examination. In Source: The
Academy of Management Journal (Vol. 52, Issue 4). http://www.jstor.orgURL:http://www.jstor.org/stable/40390316
Chang, C.-H., Rosen, C. C., & Levy, P. E. (2009b). THE
RELATIONSHIP BETWEEN PERCEPTIONS OF ORGANIZATIONAL POLITICS AND EMPLOYEE ATTITUDES,
STRAIN, AND BEHAVIOR: A META-ANALYTIC EXAMINATION.
Chang, C.-H., Rosen, C. C., & Levy, P. E. (2009c).
THE RELATIONSHIP BETWEEN PERCEPTIONS OF ORGANIZATIONAL POLITICS AND EMPLOYEE
ATTITUDES, STRAIN, AND BEHAVIOR: A META-ANALYTIC EXAMINATION. Academy of
Management Journal, 1–24.
Cropanzano, R., Howes, J. C., Grandey, A. A., & Toth,
P. (1997). The relationship of organizational politics and support to work
behaviors, attitudes, and stress. Journal of Organizational Behavior, 18(2),
159–180. https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-1379(199703)18:2<159::AID-JOB795>3.0.CO;2-D
Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P. D.,
& Rhoades, L. (2001). Reciprocation of perceived organizational support. Journal
of Applied Psychology, 86(1), 42–51. https://doi.org/10.1037/0021-9010.86.1.42
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., &
Sowa, D. (1986a). Perceived Organizational Support. In Journal of Applied
Psychology (Vol. 71, Issue 3).
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., &
Sowa, D. (1986b). Perceived Organizational Support. In Journal of Applied
Psychology (Vol. 71, Issue 3).
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., &
Sowa, D. (1986c). Perceived Organizational Support. In Journal of Applied
Psychology (Vol. 71, Issue 3).
Eisenberger, R., Rhoades Shanock, L., Wen, X., &
ARjatscls, E. (2019). Annual Review of Organizational Psychology and
Organizational Behavior Perceived Organizational Support: Why Caring About
Employees Counts. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-012119
Ellen, B. P. (2014). Considering the positive
possibilities of leader political behavior. Journal of Organizational
Behavior, 35(6), 892–896. https://doi.org/10.1002/job.1938
Ferris, G. R., Parker, B., Iii, E., Mcallister, C. P.,
& Maher, L. P. (2019). Annual Review of Organizational Psychology and
Organizational Behavior Reorganizing Organizational Politics Research: A Review
of the Literature and Identification of Future Research Directions. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych
Garavan, T. N., & Mcguire, D. (2001). Competencies
and workplace learning: Some reflections on the rhetoric and the reality. Journal
of Workplace Learning, 13(4), 144–164. https://doi.org/10.1108/13665620110391097
Gunawan, H., Jurusan, A., Universitas, M., Maranatha, K.,
Cintya, B. T. E., Staf, S., Akademi, P., Terang, E., & Semarang, B. (2012).
Politik Organisasi Dan Dampaknya Terhadap Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja,
Kinerja Dan Organizational Citizenship Behavior (OCB). In Jurnal Manajemen
(Vol. 12, Issue 1).
Jaw, C., Po-Hsun Hsiao, J., Huan, T.-C. (T. C. ), &
Woodside, A. G. (2016). Complexity Theory and Human Resources Management:
Transcending Variable and Case-Based Perspectives of Service Employees’ (Un)Happiness
and Work Performance. In Bad to Good (pp. 245–292). Emerald Group
Publishing Limited. https://doi.org/10.1108/978-1-78635-334-420161011
Kacmar, K. M., & Carlson, D. S. (1997). Further
validation of the perceptions of politics scale (pops): A multiple sample
investigation. Journal of Management, 23(5), 627–658. https://doi.org/10.1177/014920639702300502
Koopmans, L., Bernaards, C., Hildebrandt, V., Van Buuren,
S., Van Der Beek, A. J., & de Vet, H. C. w. (2012). Development of an
individual work performance questionnaire. International Journal of
Productivity and Performance Management, 62(1), 6–28. https://doi.org/10.1108/17410401311285273
Lepine, J. A., Podsakoff, N. P., & Lepine, M. A.
(n.d.). A META-ANALYTIC TEST OF THE CHALLENGE STRESSOR-HINDRANCE STRESSOR
FRAMEWORK: AN EXPLANATION FOR INCONSISTENT RELATIONSHIPS AMONG STRESSORS AND
PERFORMANCE.
McBey, K., Karakowsky, L., & Ng, P. (2017). Can I
make a difference here? The impact of perceived organizational support on
volunteer commitment. Journal of Management Development, 36(8),
991–1007. https://doi.org/10.1108/JMD-05-2015-0078
Mcclelland, D. C. (1998). IDENTIFYING COMPETENCIES
WITH BEHAVIORAL-EVENT INTERVIEWS.
Muñoz, R. M., Andrade, S. M., Peña, I., & Donate, M.
J. (2022). Wellness programs in times of COVID-19, perceived organizational
support and affective commitment: effects on employee innovative behavior. European
Journal of Innovation Management, 26(7), 23–44. https://doi.org/10.1108/EJIM-02-2022-0072
Naseer, S., Raja, U., Syed, F., & Bouckenooghe, D.
(2018). Combined effects of workplace bullying and perceived organizational
support on employee behaviors: does resource availability help? Anxiety, Stress
and Coping, 31(6), 654–668. https://doi.org/10.1080/10615806.2018.1521516
Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived
organizational support: A review of the literature. Journal of Applied
Psychology, 87(4), 698–714. https://doi.org/10.1037/0021-9010.87.4.698
Riketta, M. (2008). The Causal Relation Between Job
Attitudes and Performance: A Meta-Analysis of Panel Studies. Journal of Applied
Psychology, 93(2), 472–481. https://doi.org/10.1037/0021-9010.93.2.472
Rosen, C. C., Chang, C. H., Djurdjevic, E., &
Eatough, E. (2010). Occupational stressors and job performance: An updated
review and recommendations. Research in Occupational Stress and Well Being,
8, 1–60. https://doi.org/10.1108/S1479-3555(2010)0000008004
Rosen, C. C., & Hochwarter, W. A. (2014a). Looking back
and falling further behind: The moderating role of rumination on the
relationship between organizational politics and employee attitudes,
well-being, and performance. Organizational Behavior and Human Decision
Processes, 124(2), 177–189. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2014.03.003
Rosen, C. C., & Hochwarter, W. A. (2014b). Looking
back and falling further behind: The moderating role of rumination on the
relationship between organizational politics and employee attitudes, well-being,
and performance. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 124(2),
177–189. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2014.03.003
Stinglhamber, F., Ohana, M., Caesens, G., & Meyer, M.
(2020). Perceived organizational support: the interactive role of coworkers’
perceptions and employees’ voice. Employee Relations, 42(1),
107–124. https://doi.org/10.1108/ER-05-2018-0137
Sun, L. (2019). Perceived Organizational Support: A
Literature Review. International Journal of Human Resource Studies, 9(3),
155. https://doi.org/10.5296/ijhrs.v9i3.15102
Turek, D. (2020). Does organisational politics always
hurt employee performance? Moderating–mediating model. Baltic Journal of
Management, 17(6), 19–34. https://doi.org/10.1108/BJM-09-2021-0338
Umar. (2017). PENDEKATAN SOCIAL EXCHANGE PERSPEKSTIF GEORGE
C. HOMANS.
Valaei, N., & Jiroudi, S. (2016). Job satisfaction
and job performance in the media industry: A synergistic application of partial
least squares path modelling. Asia Pacific Journal of Marketing and
Logistics, 28(5), 984–1014. https://doi.org/10.1108/APJML-10-2015-0160
Varshney, D. (2019). Relationship between social loafing
and the self-concept: Mediating role of perceived organisational politics. Journal
of Indian Business Research, 11(1), 60–74. https://doi.org/10.1108/JIBR-11-2017-0230
Wright, T. A., & Cropanzano, R. (2000). Psychological
well-being and job satisfaction as predictors of job performance. Journal of
Occupational Health Psychology, 5(1), 84–94. https://doi.org/10.1037/1076-8998.5.1.84
Zeffane, R., Ibrahim, M. E., & Al Mehairi, R. (2008).
Exploring the differential impact of job satisfaction on employee attendance
and conduct: The case of a utility company in the United Arab Emirates. Employee
Relations, 30(3), 237–250. https://doi.org/10.1108/01425450810866514
Zhang, G., & Lee, G. (2010). The Moderation Effects
of Perceptions of Organizational Politics on the Relationship between Work
Stress and Turnover Intention: An Empirical Study about Civilian in Skeleton
Government of China. IBusiness, 02(03), 268–273.
https://doi.org/10.4236/ib.2010.23034