PENGARUH DISIPLIN
KERJA, KONFLIK KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BEST
LABEL
Theresia Eka Putri Angraeni, Tri Wahju Wirjawan
Universitas Pelita Bangsa
Email: theresiaekaputri06@gmail.com, triwahyuwiryawan@gmail.com
Abstrak
Disiplin
kerja konflik kerjadan stres kerja secara langsung berkaitan dengan kinerja
karyawan. Mengingat pentingnya peran sumber daya manusia dalam menjalankan aktivitas
dalam sebuah perusahaan, maka pihak manajemen perusahaan di tuntut untuk selalu
memperhatikan dengan sungguh tenaga kerjanya agar kinerja yang di capai oleh
setiap karyawannya meningkat, dan sesuai dengan target yang diberikan oleh
perusahaan dalam mencapai tujuan nya. karena pada dasarnya perusahaan menginginkan
kinerja karyawan yang baik. tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
pengaruh disiplin kerja, konflik kerja dan stres kerja terhadap kinerja
karyawan. baik secara simultan maupun parsial. Penelitian ini merupakan
penelitian kuantitatif. Penyebaran kuesioner dengan skala Likert dengan bobot 1
sampai dengan 5, kemudian informasi yang diperoleh ditabulasikan dan diolah
dengan menggunakan analisis linier berganda. Hasil penelitian ini secara
simultan menunjukkan pengaruh disiplin kerja, konflik kerja dan stres kerja
terhadap kinerja karyawan. Sebaiknya perusahaan juga perlu memperhatikan
faktor-faktor disiplin kerja, konflik kerja dan stress kerja agar kinerja
karyawan akan meningkat dan lebih baik dari sebelumnya.
Kata
kunci: Disiplin
Kerja ; Konflik Kerja; Stress Kerja; Kinerja Karyawan
Abstract
Work discipline, work conflictand work stress are
directly related to employee performance. Given the importance of the role of
human resources in carrying out activities in a company, the company's
management is required to always pay close attention to its workforce so that
the performance achieved by each employee increases, and in accordance with the
targets given by the company in achieving its goals. Because basically
companies want good employee performance. The purpose of this study is to
determine the effect of work discipline, work conflict and work stress on
employee performance. either simultaneously or partially. This research is a
quantitative research. The distribution of questionnaires with a Likert scale
with weights of 1 to 5, then the information obtained is tabulated and
processed using multiple linear analysis. The results of this study
simultaneously show the influence of work discipline, work conflict and work
stress on employee performance. Companies should also pay attention to factors
of work discipline, work conflicts and work stress so that employee performance
will improve and be better than before.
Keywords: Work Discipline; work conflicts; Work Stress;
Employee Performance
Pendahuluan
Pada
era globalisasi seperti saat ini sumber daya manusia memiliki peran yang sangat
penting dalam pembangunan, kemajuan dan perkembangan (Djadjuli, 2018). Salah satu masalah
nasional yang sering dihadapi bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap
rendahnya kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang sangat besar
jumlahnya sangat berguna dalam menunjang laju pergerakan pembangunan nasional
yang berkelanjutan apabila didayagunakan secara efektif dan efisien.
Kontunuitas pembangunan yang dilakukan sekarang di negara kita, 9 betapa pun hanya dapat dipertahankan bila kualitas SDM
yang ada mendapat perhatian serius baik dari pemerintah maupun dari kalangan
swasta. Oleh karena itu, perlu pengembangan SDM di negara kita
mengingat jumlah penduduk Indonesia yang besar, yang merupakan sumber produktif
potensial sehingga dapat diubah menjadi sumber produktif yang nyata (Armayani, Suryani,
& Shobri, 2022).
Saat ini dengan sumber daya yang sangat
melimpah mengharuskan untuk berfikir secara seksama bagaimana memanfaatkan
sumber daya manusia secara optimal. Keberhasilan dalam pembangunan nasional
ditentukan oleh sumber daya manusia yang baik, terampil dan berkualitas (Sarnoto, 2017). Supaya tersedianya
sumber daya manusia yang handal dalam masyarakat oleh sebab itu diperlukan
pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan
pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan fasilitas tersebut berdampak
kepada keamanan masyarakat yang disebabkan oleh keresahaan sosial.
Sumber
daya manusia perlu untuk terus menerus dikembangkan agar terciptanya sumber
daya yang berkualitas dan bermutu
(Sarnoto, 2017). Aset yang sangat
penting dalam sebuah organisasi yaitu sumber daya manusia yang berperan sangat
penting dalam kemajuan pembangunan dan perkembangan untuk menjalankan segala
kegiatan dan tujuan pencapaiannya dalam tuntutan masyarakat dan zaman.
Infrastruktur
yang sedang dalam proses pembangunan, sumber daya alam yang tidak diragukan,
akan tetapi sumber daya manusia di Indonesia masih kurang menjadikan hal ini
tidak seimbang antara antara pembangunan infrastruktur dengan jumlah sumber
daya manusia (SDM).
Ketidak
seimbangan antara pembangunan infrastruktur dengan sumber daya manusia menjadi
penghambat bagi setiap daerah di indonesia
dalam proses pengembangannya. Karyawan merupakan aset yang harus dijaga di
hampir semua perusahaan yang ada karena merupakan kunci utama yang menentukan
perkembangan di suatu perusahaan. Oleh karena itu harus dikelola dengan baik
supaya meningkatkan efektifitas dan efesiensi dalam perusahaan. Untuk dapat
menciptakan tenaga yang yang profesional, Perusahaan sangatlah mengharapkan
kinerja karyawan yang sangat tinggi. Semakin banyakya karyawan yang mempunyai
kinerja yang sangat tinggi (Muljani, 2002), maka secara keseluruhan
akan meningkatnya produktifitas suatu perusahaan sehingga dapat bertahan pada
persaingan global.
Untuk
meraih kinerja atau prestasi kerja yang baik, karyawan harus memiliki loyalitas
dan kedisiplinan yang tinggi. Karena Loyalitas yang tinggi sudah menjamin akan
kesetiaan, kepatuhan dan ketaatan karyawan (Irmadani, 2022). Jika disiplin yang
tinggi sudah dipastikan karyawan sangat menghormati, menghargai dan patuh akan
peraturan yang berlaku di perusahaan
(Utavia, 2016). Untuk meningkatkan
kinerja karyawan, maka perusahaan harus melihat beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja pada karyawan seperti motifasi, disiplin kerja, konflik
kerja dan Stres kerja (Aldi & Susanti,
2019). Dengan demikian makan
terciptalah kinerja yang optimal.
Mengingat pentingnya peran sumber daya
manusia dalam menjalankan aktivitas dalam sebuah perusahaan, maka pihak
manajemen perusahaan di tuntut untuk selalu memperhatikan dengan sungguh tenaga
kerjanya agar kinerja yang di capai oleh setiap karyawannya meningkat, dan sesuai
dengan target yang diberikan oleh perusahaan dalam mencapai tujuan nya (Nasmila, 2021). Karena pada dasarnya
perusahaan menginginkan kinerja karyawan yang baik, begitu pun juga kinerja
karyawan pada PT. Best Label.
PT. Best Label selalu ingin meningkatkan
pelayanan kepada konsumen dengan memberikan pelayanan terbaiknya. Upaya untuk
memenuhi perkembangan pasar yang semakin berkembang dan meningkat. Maka di
butuhkan karyawan yang dalam hal ini dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Karyawan pada PT. Best Label masih banyak yang belum menunjukn kinerja secara
optimal. Dalam hal ini fenomena penurunn kinerja karyawan yang terjadi pada PT.
Best Label dapat dilihat dari segi tidak tercapainya hasil produksi yang ditargetkan
oleh perusahaan.
Tabel 1 Summary Result Produksi
Berdasarkan
data diatas, dapat diketahui bahwa dalam delapan bulan terakhir tidak mencapai target. Dari data diatas dapat
di ketahui bahwa kinerja karyawan pada PT Best Label masih belum sesuai dengan
yang di harapkan oleh perusahaan, dikarenakan adanya penurunan kinerja sehingga
proses produksi berjalan dengan lambat dan tidak mencapai target. Perusahaan
mengharapkan para karyawannya bekerja secara optimal dan maximal, namun hal itu
berbeda dengan kenyataan di lapangan bahwa data data tersebut mengidentifikasi
kinerja karyawan pada bagian produksi di PT. Best Label belum optimal. PT. Best
Label masih memiliki beberapa hal yang perlu mendapatkan perhatian dan
penanganan khusus, terutama dari segi pencapaian target produksi.
Kinerja
pada suatu organisasi dapat dijadikan sebagai acuan berhasil atau tidaknya
organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan. Chandra & Priyono (2016).
Kinerja karyawan sangat mempngaruhi keberhasilan perusahaan dalam mencapai
tujuan nya. Rata- rata semua perusahan menganggap bahwa karyawan bagian
produksi merupakan sumber daya yang sangat penting, karena karyawan di bagian
produksi memegang kendali dalam proses produksi.
Rendahnya Kinerja Karyawan pada PT. Best
Label dapat di sebabkan oleh beberapa faktor. Berdasarka wawancara dengan 20
karyawan PT. Best Label pada bagian produksi dapat di ketahui bahwa penyebab
rendahnya kinerja di tunjukan pada :
Tabel 2 Hasil
Survei 20 karyawan mengenai penyebab rendahnya kinerja karyawan PT. Best Label.
|
NO |
Faktor Penyebab Menurunnya Kinerja Karyawan |
Jumlah Jawaban |
% |
|
1 |
Disiplin Kerja |
16 |
27 |
|
2 |
Konflik Kerja |
14 |
23 |
|
3 |
Stres Kerja |
12 |
20 |
|
4 |
Lingkungan Kerja |
10 |
17 |
|
5 |
Rekan Kerja |
8 |
13 |
|
|
TOTAL |
60 |
100% |
Sumber
: data wawancara awal pada 20 karyawan PT. Best Label.
Responden
adalah 20 karywan PT. Best Label pada bagian Produksi. Setiap Responden di berikan
Pertanyaan mengenai apa yang menyebabkkan kinerja mereka menurun. Masinng-
masing responden menyampaikan rata- rata 3 jawaban. Hasil survei tersebut
menunjukan bahwa Disiplin kerja, Konflik Kerja, dan Stres Kerja menjadi 3 faktor
tertinggi. Faktor disiplin kerja jawaban sebesar 27% dengan 16 kali frekuensi
jawaban. Faktor Konflik kerja jawaban sebesar 23% dengan 14 kali frekuensi jawaban. Faktor stress kerja jawaban sebesar 20% dengan 12 kali frekuensi jawaban dan faktor keempat
adalah lingkungan kerja jawaban sebesar 17% dengan 10 kali frekuensi jawaban.
Faktor kelima adalah jenis faktort terkecil yaitu rekan kerja, jawaban 13%
dengan 8 kali frekuensi jawaban. Observasi di lakukan pada bulan Oktober 2022
untuk mengetahui penyebab ketidak disiplin kerja,konflik kerja, dan stres
kerja. Observasi dilakukan dengan pengamatan dan wawancara. Berdasarkan observasi
tersebut di indikasikan disiplin kerja yang menurun yang mengakibatkan terjadinya penurunan kinerja karyawan.
Disiplin
kerja merupakan pengendalian terhadap pelaksanaan yang dilakukan secara teratur
dan merujuk pada kesungguhan dalam bekerja. Prosedur yang mengoreksi atau
menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur yang ada. Disiplin
kerja digunakan manager suatu perusahaan sebagai alat berkomunikasi kepada
setiap karyawan agar bersedia untuk merubah prilaku – prilaku serta sebagai upaya
dalam meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan serta norma – norma sosial yang berlaku. Selain disiplin kerja,
konflik kerja juga menjadi faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yang
disebabkan karna komunikasi dan hubungan sesama karyawan yang tidak berjalan dengan
baik sehingga sering kali menimbulkan kesalahpahaman.
konflik
yang terjadi dalam suatu organisasi sangatlah berpengaruh terhadap penurunan
kinerja karyawan, sehingga dapat menyebabkan tiidak tercapainya tujuan. Selain
kedua faktor tersebut stres kerja dapat menjaadi faktor ke tiga yang dapat
menyebabkan penurunan kinerja karyawan, di indikasi stres kerja dapat terjadi
karena banyaknya tuntutan untuk efisiensi dalam perkerjaan. Tuntutan akan kinerja
karyawan yang tinggi memang sudah menjadi bagian dari semua perusahaan. Fakta
yang ada ekarang memperlihatkan bahwa belum semua karyaan memiliki kinerja yang
tinggi sesuai dengan apayang di harapkan perusahaan. Stres kerja dapat membuatkaryawan
menjadi tertekan, tidak termotivasi , dan dapat menyebabkan karyawan bekerja
tidak optimal sehingga kinerjanya akan terganggu.
Berdasarkan
penelitian terdahulu yang telah dilakukan
dari (Wibowo,
2015) dengan Judul “PENGARUH STERS KERJA
DAN KONFLIK KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN JAMBULUWK MALIOBORO BUTIQUE HOTEL
YOGYAKARTA” peneliti tertarik akan melakukan penelitian yang fokusnya sama dengan
lokasi yang berbeda, yaitu: PT. Best label Indonesia permasalahannya dalam
pencapaian kinerja karyawan di PT. Best label Indonesia.
Berdasarkan
latar belakang yang telah di uraikan di atas, penulis tertaik untuk menelaah
secara lebih mendalam mengenai disiplin kerja, konflik kerja, dan stres kerja
yang mempengaruhi kinerja karyawan dengan mengambil judul “Pengaruh Disiplin
Kerja, Konflik Kerja, Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Best Label.
Tujuan Penelitian
ini adalah: 1. Untuk mengetahui
apakah ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Best
Label. 2. Untuk mengetahui apakah
ada pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Best Label. 3. Untuk mengetahui
apakah ada pengaruh stress kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Best Label. 4. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh disiplin
kerja, konflik kerja, dan stres
kerja secara bersama-sama
terhadap kinerja Karyawan pada PT. Best Label.
Metode
Penelitian ini termasuk dalam penelitian asosiatif kausal
dengan menggunakan pendekatan kuantiatif.
Penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan mengetahui
pengaruh antara dua variabel atau lebih. Penelitian ini akan menjelaskan
hubungan memengaruhi dan dipengaruhi
dari variabel-variabel yang akan diteliti. Pendekatan kuantitatif digunakan
karena data yang digunakan akan menganalisis hubungan antar variabel yang
dinyatakan dengan angka. Penelitian ini menghubungkan pengaruh Disiplin Kerja,
Konflik Kerja dan Stres kerja terhadap
kinerja karyawan.
Penelitian ini dilakukan di PT. Best Label
dan waktu penelitian dilaksanakan pada bulan September 2022 sampai dengan
January 2023. dengan tabel sebagai berikut :
|
Tabel 3 |
||||||
|
Jadwal Kegiatan Penelitian |
||||||
|
No |
Uraian |
Sep-22 |
Oct-22 |
Nov-22 |
Dec-22 |
Jan-23 |
|
1 |
Observasi |
|
|
|
|
|
|
2 |
Bimbingan I |
|
|
|
|
|
|
3 |
Pengumpulan Data |
|
|
|
|
|
|
4 |
Pengolahan Data |
|
|
|
|
|
|
5 |
Analisa Data |
|
|
|
|
|
|
6 |
Bimbingan II |
|
|
|
|
|
|
7 |
Pengesahan Penelitian |
|
|
|
|
|
Populasi dan Pengambilan Sampel
Berdasarkan pada judul
penelitian maka penulis menentukan populasi. Menurut (Sugiyono,
2014) bahwa: “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”
Populasi dalam penelitian ini adalah Seluruh Karyawan PT. Best Label dengan
jumlah populasi total 80 orang. Untuk besaran atau ukuran sampel pada penelitian
ini sangat tergantung dari besaran tingkat ketelitian atau kesalahan yang
diinginkan peneliti. Namun, karena peneliti menggunakan derajat kepercayaan
sebesar 95% maka tingkat kesalahan adalah 5% (0,05). Semakin besar sampel
(semakin mendekati populasi) maka semakin kecil peluang kesalahan generalisasi
dan sebaliknya, semakin kecil sampel (menjauhi jumlah populasi) maka semakin
besar peluang kesalahan generalisasi.
Sample
Menurut (Sugiyono,
2017) definisi sampel yaitu sebagai berikut: “Sampel adalah
bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.”Pengukuran
sampel merupakan suatu langkah untuk menentukan besarnya sampel yang diambil
dalam melaksanakan suatu penelitian. Selain itu juga diperhatikan bahwa sampel
yang dipilih harus menunjukkan segala karakteristik populasi sehingga tercermin
dalam sampel yang dipilih, dengan kata lain sampel harus dapat menggambarkan
keadaan populasi yang sebenarnya atau mewakili (representative).
Menurut (Sugiyono, 2013) teknik sampling merupakan
teknik pengambilan sampel. Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam
penelitian, terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan. Teknik sampling pada dasarnya
dikelompokkan menjadi dua yaitu probability sampling dan nonprobability sampling.
Menurut (Sugiyono,
2014) definisi probability sampling adalah “teknik pengambilan
sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi
untuk dipilih menjadi anggota sampel”. Selanjutnya menurut (Sugiyono,
2014) definisi nonprobability sampling adalah “teknik pengambilan
sampel yang tidak memberikan peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau
anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel”.
Dalam
penelitian ini, teknik sampling yang digunakan adalah nonprobability sampling
dengan teknik yang diambil yaitu sampling jenuh (sensus). Menurut (Sugiyono,
2014) Teknik sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila
semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
Hasil dan Pembahasan
Hasil Penelitian
Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan cara mendistribusikan
kuesioner kepada seluruh karyawan PT. Best Label.
Sampel berjumlah 84 responden, yang diberikan kuesioner tentang disiplin kerja,
konflik kerja, Stres Kerja, dan kinerja karywan. dari 84 kuesioner yang
didistribusikan, 84 kuesioner kembali kepada peneliti dan dapat diolah. Jumlah
item kuesioner adalah 84.
Hasil Analisis Deskriptif
Analisis Karakteristik Responden
Karakteristik responden yang dianalisis dalam penelitian ini adalah
identitas responden yang terdiri dari jenis kelamin, pendidikan, status
pernikahan usia, dan lama bekerja. Hasil analisis ditunjukkan pada tabel-tabel
berikut ini.:
Tabel 4
|
Jenis Kelamin |
Frekuensi |
Presentase |
|
Laki- Laki |
57 |
67,90% |
|
Perempuan |
27 |
32,10% |
|
Total |
84 |
100% |
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber Data Primer yang diolah, 2023.
Pada tabel tersebut menunjukkan bahwa responden dengan jenis kelamin
laki-laki adalah sebanyak 57 responden (67,9%), dan responden dengan jenis
kelamin perempuan sebanyak 27 responden (32,1%).
Usia
Deskripsi karakteristik responden berdasarkan usia ditunjukkan pada tabel
berikut :
Tabel 5
Karakteristik Responden
Berdasarkan Usia
|
Usia |
Frekuensi |
Presentase |
|
18 – 25 tahun |
34 |
40,50% |
|
26 – 35 tahun |
43 |
51,20% |
|
36 – 45 tahun |
7 |
8,30% |
|
> 46 tahun |
0 |
0% |
|
Total |
84 |
100% |
|
Sumber : Data primer yang di olah 2023. |
||
Berdasarkan jawaban responden terdapat 34 responden yang
berusia diantara 18 - 25 tahun (40,50%). Sebanyak 43 responden berusia diantara
26 sampai 35 tahun (51,20 %). 7 responden berusia diantara 36 sampai 45 tahun
(8,30%). Tabel tersebut menunjukkan bahwa mayoritas responden berusia 26 sampai
35 tahun.
Pendidikan Terakhir
Tabel 6
|
Pendidikan |
Frekuensi |
Presentase |
|
SMA/ SMK |
55 |
65,50% |
|
D3 |
8 |
9,50% |
|
S1 |
19 |
22,60% |
|
S2 |
2 |
2,40% |
|
Total |
84 |
100% |
|
Sumber : Data primer yang di olah 2023 |
||
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Deskripsi karakteristik responden berdasarkan pendidikan
ditunjukkan pada tabel berikut :
Berdasarkan jawaban responden terdapat 55 responden yang berpendidikan SMA
/ SMK(65,5%). Sebanyak 8 responden berpendidikan D3 (9,5 %), 19 responden
berpendidikan S1 (22,6 %) dan Sebanyak 2 responden berpendidikan S2 (2,4 %).
Tabel tersebut
menunjukkan bahwa mayoritas responden berpendidikan
SMA/SMK.
Status Pernikahan
Deskripsi karakteristik responden berdasarkan Status
pernikahan ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 7
|
Status Pernikahan |
Frekuensi |
Presentase |
|
Belum Menikah |
49 |
58,30% |
|
Menikah |
35 |
41,70% |
|
Total |
84 |
100% |
|
Sumber : Data primer yang di olah 2023 |
||
Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan Berdasarkan jawaban responden terdapat 49 responden yang berstatus Belum
Menikah (58,3 %) dan sebanyak 35 responden berstatus menikah (41,7%). Tabel tersebut
menunjukkan bahwa mayoritas responden berstatus menikah.
Lama Bekerja
Deskripsi karakteristik responden berdasarkan lama bekerja ditunjukkan pada
tabel berikut :
|
Lama Bekerja |
Frekuensi |
Presentase |
|
< 1 Tahun |
14 |
16,70% |
|
2-5 Tahun |
46 |
54,80% |
|
5 - 10 Tahun |
17 |
20,20% |
|
> 10 Tahun |
7 |
8,30% |
|
Total |
84 |
100% |
|
Sumber : Data primer yang di olah 2023 |
||
Tabel 8 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel tersebut menunjukkan bahwa responden dengan masa kerja kurang dari 1
tahun terdapat 14 responden (16,7 %), responden dengan masa kerja 2 – 5 tahun
sebanyak 46 responden (54,8 %), responden dengan masa kerja 5- 10 tahun
sebanyak 17 responden (20,2%). Dan responden dengan masa kerja >10 tahun 7
responden (8,2%).
Analisis Data
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Pengujian ini dilakukan untuk melihat apakah data yang didapat dilapangan
memang benar-benar layak untuk diteliti atau tidak.Pada pengujian ini
menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.
Uji Validitas
Untuk menguji validitas dan realiabilitas instrumen, penulis menggunakan
analisis dengan SPSS. Berikut hasil pengujian validitas. Untuk tingkat
validitas dilakukan uji signifikansi dengan membandingkan nilai r hitung dengan
nilai r tabel. Untuk degree of freedom(df) = n-k dalam hal ini n adalah jumlah
sampel dan k adalah jumlah konstruk. Pada kasus ini besarnya df dapat dihitung
84-2 atau df = 82 dengan alpha 0,05 didapat r tabel 0.2146 jika r hitung (untuk
tiap-tiap butir pertanyaan dapat dilihat pada kolom corrected item pertanyaan
totalcorrelation) lebih besar dari r tabel dan nilai r positif, maka butir
pertanyaan tersebut dikatakan valid.
Variabel Disip[lin Kerja (X1)
Hasil Korelasi Item Pernyataan dari uji validitas untuk variable disiplin
kerja dapat di lihat pada table berikut :
Tabel 9 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X1)
|
r hitung |
r tabel |
Keterangan |
|
|
X1_1 |
0,659 |
0.2146 |
Valid |
|
X1_2 |
0,622 |
0.2146 |
Valid |
|
X1_3 |
0,622 |
0.2146 |
Valid |
|
X1_4 |
0,767 |
0.2146 |
Valid |
|
X1_5 |
0,611 |
0.2146 |
Valid |
|
X1_6 |
0,691 |
0.2146 |
Valid |
|
X1_7 |
0,720 |
0.2146 |
Valid |
|
X1_8 |
0,568 |
0.2146 |
Valid |
|
X1_9 |
0,554 |
0.2146 |
Valid |
|
X1_10 |
0,728 |
0.2146 |
Valid |
|
X1_11 |
0,761 |
0.2146 |
Valid |
(Sumber: Data Primer yang di olah, 2023)
Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa seluruh pernyataan dalam
variabel independent disiplin kerja (X1) adalah Valid. Hal ini dilihat dari nilai r Hitung lebih
besar dari nilai r tabel untuk semua pernyataan.
Variabel Konflik Kerja (X2)
Hasil Korelasi Item Pernyataan dari uji validitas untuk variable
Konflik kerja dapat di lihat pada table
berikut :
Tabel 10
Hasil Uji Validitas Variabel
Konflik Kerja (X2)
|
r hitung |
r tabel |
Keterangan |
|
|
X2_1 |
0,620 |
0.2146 |
Valid |
|
X2_2 |
0,789 |
0.2146 |
Valid |
|
X2_3 |
0,793 |
0.2146 |
Valid |
|
X2_4 |
0,688 |
0.2146 |
Valid |
|
X2_5 |
0,590 |
0.2146 |
Valid |
|
X2_6 |
0,782 |
0.2146 |
Valid |
|
X2_7 |
0,783 |
0.2146 |
Valid |
|
X2_8 |
0,756 |
0.2146 |
Valid |
|
X2_9 |
0,811 |
0.2146 |
Valid |
|
X2_10 |
0,800 |
0.2146 |
Valid |
|
X2_11 |
0,521 |
0.2146 |
Valid |
|
X2_12 |
0,534 |
0.2146 |
Valid |
|
X2_13 |
0,541 |
0.2146 |
Valid |
|
X2_14 |
0,689 |
0.2146 |
Valid |
|
X2_15 |
0,684 |
0.2146 |
Valid |
(Sumber: Data Primer yang di olah,2023)
Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa seluruh pernyataan dalam
variabel independent konflik kerja (X2) adalah Valid. Hal ini dilihat dari nilai r Hitung lebih
besar dari nilai r.
Variabel Stres Kerja (X3)
Hasil Korelasi Item Pernyataan dari uji validitas untuk Stres kerja dapat di lihat pada table berikut :
Tabel 11
Hasil Uji Validitas
Variabel Stress Kerja (X3)
|
r Hitung |
r tabel |
Keterangan |
|
|
X3_1 |
0,588 |
0.2146 |
Valid |
|
X3_2 |
0,840 |
0.2146 |
Valid |
|
X3_3 |
0,791 |
0.2146 |
Valid |
|
X3_4 |
0,800 |
0.2146 |
Valid |
|
X3_5 |
0,792 |
0.2146 |
Valid |
|
X3_6 |
0,777 |
0.2146 |
Valid |
|
X3_7 |
0,768 |
0.2146 |
Valid |
|
X3_8 |
0,591 |
0.2146 |
Valid |
|
X3_9 |
0,383 |
0.2146 |
Valid |
|
X3_10 |
0,361 |
0.2146 |
Valid |
|
X3_11 |
0,447 |
0.2146 |
Valid |
|
X3_12 |
0,443 |
0.2146 |
Valid |
|
X3_13 |
0,371 |
0.2146 |
Valid |
|
X3_14 |
0,348 |
0.2146 |
Valid |
Sumber: Data Primer yang di olah, 2023
Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa seluruh pernyataan dalam
variabel independent stres kerja (X3) adalah Valid. Hal ini dilihat dari nilai r Hitung lebih
besar dari nilai r tabel untuk semua pernyataan.
Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Hasil Korelasi Item Pernyataan dari uji validitas untuk Kinerja Karyawan
dapat di lihat pada table berikut :
Tabel 12 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y)
|
Item Pertanyaan |
r Hitung |
r tabel |
Keterangan |
|
Y_1 |
0,819 |
0.2146 |
Valid |
|
Y_2 |
0,819 |
0.2146 |
Valid |
|
Y_3 |
0,819 |
0.2146 |
Valid |
|
Y_4 |
0,712 |
0.2146 |
Valid |
|
Y_5 |
0,679 |
0.2146 |
Valid |
|
Y_6 |
0,819 |
0.2146 |
Valid |
|
Y_7 |
0,819 |
0.2146 |
Valid |
|
Y_8 |
0,712 |
0.2146 |
Valid |
|
Y_9 |
0,679 |
0.2146 |
Valid |
|
Y_10 |
0,819 |
0.2146 |
Valid |
|
Y_11 |
0,819 |
0.2146 |
Valid |
|
Y_12 |
0,712 |
0.2146 |
Valid |
|
Y_13 |
0,679 |
0.2146 |
Valid |
|
Y_14 |
0,819 |
0.2146 |
Valid |
|
Y_15 |
0,819 |
0.2146 |
Valid |
|
Y_16 |
0,712 |
0.2146 |
Valid |
|
Y_17 |
0,679 |
0.2146 |
Valid |
|
Y_18 |
0,819 |
0.2146 |
Valid |
|
Sumber: Data Primer yang di olah, 2023. |
|||
Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa seluruh pernyataan dalam
variabel independent Kinerja Karyawan (X3) adalah Valid. Hal ini dilihat dari nilai r Hitung lebih
besar dari nilai r tabel untuk semua pernyataan.
Uji Reliabilitas
Uji Reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat
pengukur yang di gunakan dapat si andalkan dan tetap konsisten jika pengukuran
tersebut di ulang . instrument dikatakan reliable jika memiliki nilai
Cronbach's Alpha lebih dari 0,6. Adapun hasil dari uji realibilitas dapat di
lihat dari tabel di bawah ini :
Tabel 13
Hasil Uji
Reliabilitas
|
Variabel |
Cronbach's Alpha |
Keterangan |
|
Disiplin Kerja (X1) |
0,760 |
Reliabel |
|
Konflik Kerja (X2) |
0,763 |
Reliabel |
|
Stres Kerja (X3) |
0,752 |
Reliabel |
|
Kinerja Karyawan (Y) |
0,767 |
Reliabel |
Berdasarkan tabel tersebut hasil pengujian Realibilitas menunjukan bahwa nilai
Cronbach's Alpha seluruh Variabel lebih besar dari 0,06. Hal Ini menunjukan
bahwa seluruh pernyataan dalam penelitian ini dikatakan reliabel dan bisa di
gunakan untuk penelitian selanjutnya.
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi variabel
terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.
Cara yang bisa ditempuh untuk menguji kenormalan data adalah dengan menggunakan
Grafik Normal P-P Plot dengan cara melihat penyebaran datanya. Jika pada grafik
tersebut penyebaran datanya mengikuti pola garis lurus, maka datanya normal.
Jika pada tabel test of normality dengan menggunakan KolmogorovSmirnov nilai
sig > 0.05, maka data berdistribusi normal. Adapun Uji Normalitas dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1
Normal Probability Plot Antara Variabel Disiplin Kerja
(X1), Konflik Kerja (X2), dan Stres Kerja
(X3) dengan Variabel Disiplin Kerja (Y)
(Sumber: Data Primer yang di olah, 2023)
Berdasarkan pada grafik normal P-P Plot residual penyebaran data belum
terlalu garis normal (garis lurus). Untuk lebih memastikan residual data telah
mengikuti asumsi normalitas, maka residual data diuji kembali dengan
menggunakan uji Kolomorov Smirnov.
Tabel 14
Uji Kolmogorov
– Smirnov test
Pada tabel 14 uji Kolomorov Smirnov menunjukkan bahwa residual data yang
didapat tersebut mengikuti distribusi normal, berdasarkan hasil output
menunjukkan nilai Kolmogorov-Smirnov signifikan pada 0,648 > 0,05 Dengan
demikian, residual data berdistribusi normal dan model regresitelah memenuhi
asumsi normalitas.
Uji Multikolineritas
Uji Multikolieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel independent.
Tabel 15 Hasil Uji Multikolinieritas
|
Variabel |
Tolerance |
VIF |
|
DISIPLIN KERJA |
.931 |
1.074 |
|
KONFLIK KERJA |
.509 |
1.966 |
|
STRES KERJA |
.523 |
1.911 |
|
Sumber: Data Primer yang di olah, 2023 |
||
Berdasarkan Tabel diatas di ketahui bahwa nilai Variance Inflation factor
(VIF) dari variabel disiplin kerja sebesar 1,074, Konflik Kerja Sebesar 1,966
dan Stres Kerja sebesar 1,911. ini menunjukan bahwa tidak ada satu pun dari
variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10, maka dapat di simpulkan
bawa tidak ada multikolinieritas antara variabel independen dalam model
regresi. Hasil perhitungan nilai
toleranc Variablek Disiplin Kerjasebesar 0,931, Konflik Kerja sebesar 0,509dan
stres kerja sebesar 0,523. ini menunjukan bahwa tidak ada variabel independent
yang memiliki nilai Tolerance kurang sari 0,10. maka di simpulkan tidak terjadi
multikolinieritas dalam regresi.
Uji Heteroskedastisitas
Uji Heterokedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidak samaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan
lain nya. Pengujian ini dapat di lakukan dengan pengamatan terhadap pola Scatterplot
pada SPSS. Jika pola Scatterplot membentuk Pola tertentu maka model regresi
memiliki gejala Heteroskedasitas.
Adanya gejala Heterokedasitas menunjukan bahwa penaksir model regresi tidak
efisien dalam sample besar maupun kecil. Jika terdapat bentuk pola yang jelas
dan titik- titik menyebarsecara acakmaka dapat di simpulkan bebas hereroskedasits.
Adapun hasil uji statistic Heterokedasitas yang diperoleh dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
Tabel 16 Hasil Uji Heterokedasitas
|
Coefficientsa |
||||||
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std. Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
7.634 |
8.375 |
|
.912 |
.365 |
|
DISIPLIN KERJA |
.127 |
.147 |
.098 |
.866 |
.389 |
|
|
KONFLIK KERJA |
-.050 |
.095 |
-.081 |
-.527 |
.600 |
|
|
STRES KERJA |
-.096 |
.128 |
-.114 |
-.752 |
.454 |
|
|
a. Dependent Variable: Abs_Res |
|
|
|
|
||
Dari Pengujian Heterokedasitas dapat di hasilkan kesimpulan bahwa Nilai Sig
>0,05 untuk model regresi pengaruh disiplin kerj, konflik kerja, dan stress
kerja terhadap kinerja karyawan tidak terjadi masalah heteroskedastisitas
dibuktikan dengan nilai sig >0,05.
Uji Autokerelasi
Uji Autokorelasi adalah sebuah analisis statistik yang dilakukan untuk mengetahui
adakah korelasi variabel yang ada di dalam model prediksi dengan perubahan
waktu. Oleh karena itu, apabila asumsi autokorelasi terjadi pada sebuah model
prediksi, maka nilai disturbance tidak lagi berpasangan secara bebas, melainkan
berpasangan secara autokorelasi
Tabel 17 Hasil Uji Autokorelasi
|
Model Summaryb |
|||||
|
Model |
R |
R Square |
Adjusted R Square |
Std. Error of the Estimate |
Durbin-Watson |
|
1 |
.532a |
.283 |
.255 |
9.825 |
2.103 |
|
a. Predictors: (Constant), STRES KERJA, DISIPLIN
KERJA, KONFLIK KERJA |
|||||
|
b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN |
|
||||
Dari Hasil Uji Autokorelasi dapat di hasilkan bahwa Nilai Durbin Watson 2,103
K3 dan(N)84 Sig5% DU=1,7199< durbin Watson (2,103) <4-du (1,897) à Tidak ada gejala autokorelasi.
Pengujian Hipotesis
Pengujian ini dilakukan untuk melakukan pembuktian hipotesis yang didsarkan
pada penelitian yang sudah ada.Pengujian ini meliputi uji t, uji F dan
koefisien determinan.
Uji T
Uji T dikenal dengan uji parsial, yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh
masing-masing variable bebasnya secara sendiri-sendiri terhadap variable
terikatnya. Seperti hasil uji T yang telah dilakukan dibawah Ini:
Tabel 18 Hasil Uji T
|
Coefficientsa |
||||||
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std. Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
13.514 |
12.401 |
|
1.090 |
.279 |
|
DISIPLIN KERJA |
.546 |
.217 |
.247 |
2.513 |
.014 |
|
|
KONFLIK KERJA |
-.108 |
.140 |
-.102 |
-.770 |
.444 |
|
|
STRES KERJA |
.744 |
.189 |
.516 |
3.940 |
.000 |
|
|
Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN |
|
|
|
|||
Pada tabel hasil pengujian parsial diatas, dapat dilihat bahwa :
a.
Pada disiplin kerja
(X1) terlihat bahwa nilai t hitung (1,989) > t tabel (2,513) dengan tingkat
signifikan 0,014 < 0,05 Yang berarti H0 diterima dan H1 ditolak. Maka
artinya Disiplin kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan sehingga
dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan secara
parsial antara disiplin kerja terhadap kinerja.
b. Pada Konflik Kerja (X2) terlihat bahwa nilai t hitung (1,989) < t tabel (0,770) dengan tingkat signifikan
0,444 > 0,05 Yang berarti H0 di tolak dan H1 di terima. sehingga dapat
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh negatif yang signifikan secara parsial antara
konflik kerja terhadap kinerja.
c. Pada Stres Kerja (X3) terlihat bahwa nilai t hitung (1,989) > t tabel
(3,940) dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05 Yang berarti H0 diterima dan
H1 ditolak. Maka artinya Stres kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
karyawan sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan
secara parsial antara Stres kerja terhadap kinerja.
Uji Simultan (Uji-F)
Uji simultan (Uji-F) digunakan untuk menguji model regresi atas pengaruh
seluruh variabel independen ysecara simultan terhadap variabel dependen.
Penentuan dalam menentukan nilai F tabel, maka diperlukan adanya derajat bebas
dengan rumus sebagai berikut ini :
Rumus :
df (pembilang) = k – 1 = 4 – 1 = 3 / df (penyebut) = n –
k = 52 – 4= 48 Keterangan :
n = Jumlah Sampel Penelitian
k = Jumlah Variabel Bebas dan
Terikat
Dengan diketahuinya df (pembilang) adalah 4 dan df (penyebut) adalah 48,
maka dapat diperolah nilai Ftabel adalah 2,80. Sedangkan nilai Fhitung akan
diperoleh dengan menggunakan program SPSS, kemudian akan dibandingkan dengan
nilai Ftabel pada tingkat α = 5%. Hasil uji Fhitung dapat dilihat dibawah
ini:
Tabel 19 Hasil Uji F
|
ANOVAb |
||||||
|
Model |
Sum of Squares |
df |
Mean Square |
F |
Sig. |
|
|
1 |
Regression |
3009.559 |
3 |
1003.186 |
10.523 |
.000a |
|
Residual |
7626.476 |
80 |
95.331 |
|
|
|
|
Total |
10636.036 |
83 |
|
|
|
|
|
a. Predictors: (Constant), STRES KERJA, DISIPLIN
KERJA, KONFLIK KERJA |
||||||
|
b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN |
|
|
|
|||
Pada tabel hasil pengujian parsial diatas, dapat dilihat bahwa :
Diketahui Nilai F Hitung 10,523> F table ( 2,719) dan signifikan 0,000
<0,05, maka bisa ditarik kesimpulan bahwa variabel Disiplin Kerja (X1), Konflik
Kerja (X2), dan Stres Kerja (X3) berpengaruh Secara Simultan (bersama- sama)
terhadap Kinerja Karyawan (Y) (Hipotesis diterima).
Koefisien Determinasi
Analisis koefisien determinasi digunakan untuk menunjukan proporsi variable
terkait. Seberapa besar variable bebas mampu memberikan informasi mengenai
variasi nilai variable terikat yang dapat dijelaskan oleh model regresi yang di
gunakan. Apabila R2 mendekati
angka satu berarti terdapat hubungan yang kuat. Nilai R2 yang di
peroleh dijelaskan pada tabel
4.16 berikut :
|
Tabel 4.17 Koefisien Determinasi ( R2 ) |
||||
|
Model |
R |
R Square |
Adjusted R Square |
Std. Error of the Estimate |
|
1 |
.532a |
.283 |
.256 |
9.764 |
(Sumber: Hasil SPSS,2023)
Koefisien determinasi pada nilai Adjust R Square sebesar 0,256 artinya bahwa
25,6% dapat di jelaskan oleh variabel disiplin kerja, konflik kerja, stress
kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Best Label.
Pembahasan
Analisis hasil temuan penelitian ini adalah analisis terhadap kesesuaian
teori, pendapat, maupun penelitian terdahulu yang telah dikemukakan hasil
penelitian sebelumnya serta pola perilaku yang harus dilakukan untuk mengatasi
hal tersebut. Berikut ini ada tiga (3) bagian utama yang akan dibahas dalam
analisis hasil temuan penelitian ini, yaitu sebagai berikut :
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada disiplin kerja (X1) terlihat bahwa nilai t hitung (1,989) > t tabel
(2,513) dengan tingkat signifikan 0,014 < 0,05 Yang berarti H0 diterima dan
H1 ditolak. Maka artinya Disiplin kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja karyawan sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif
yang signifikan secara parsial antara disiplin kerja terhadap kinerja. Pada
hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian terdahulu yang di lakukan oleh (Purba, Lengkong, & Loindong, 2019) yang menyimpulkan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan antara
disiplin kerja dan kinerja karyawan.
Pengaruh Konflik
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Konflik Kerja (X2) terlihat bahwa nilai t hitung (1,989) < t tabel
(0,770) dengan tingkat signifikan 0,444 > 0,05 Yang berarti H0 di tolak dan
H1 di terima. sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh negatif yang
signifikan secara parsial antara konflik kerja terhadap kinerja.
penelaitian ini mendukung hasil penelitian terdahulu yang di lakukan oleh
Eka Olla Widiyana (2021) yang menjelaskan bahwa Variabel konflik kerja memiliki
pengaruh negatif dan signifikan terhadap Kinerja.
Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Stres Kerja (X3) terlihat bahwa nilai t hitung (1,989) > t tabel
(3,940) dengan tingkat signifikan 0,000 < 0,05 Yang berarti H0 diterima dan
H1 ditolak. Maka artinya Stres kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif yang signifikan secara parsial antara
Stres kerja terhadap kinerja. Pada hasil penelitian ini mendukung hasil
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Oemar & Gangga, 2017) yang menyimpulkan bahwa adanya pengaruh positif dari stress kerja kerja
terhadap kinerja pegawai. Dalam kondisi ini menggambarkan bahwa semakin baik
tingkat pengelolaan stres karyawan maka akan berpengaruh terhadap peningkatkan
kinerja karyawan.
Pengaruh Disiplin Kerja Konflik Kerja Stress Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Pada tabel hasil pengujian parsial diatas, dapat dilihat
bahwa :
Diketahui Nilai F Hitung 10,523> F table ( 2,719) dan signifikan 0,000
<0,05, maka bisa ditarik kesimpulan bahwa variabel Disiplin Kerja (X1),
Konflik Kerja (X2), dan Stres Kerja (X3) berpengaruh Secara Simultan (bersama-
sama) terhadap Kinerja Karyawan (Y) (Hipotesis diterima).
Koefisien determinasi pada nilai Adjust R Square sebesar 0,256 artinya
bahwa 25,6% dapat di jelaskan oleh variabel disiplin kerja, konflik kerja,
stress kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Best Label
Kesimpulan
Setelah
dilakukan pembahasan mengenai masalah pengaruh disiplin kerja, konflik kerja,
dan stress kerja terhadap kinerja karyawan , maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Disiplin kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja karyawan pada PT. Best Label. 2. Konflik Kerja (X2)
berpengaruh signifikan secara parsial antara konflik kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. Best Label. 3. Stres Kerja (X3) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja karyawan pada PT. Best Label. 4. Disiplin Kerja (X1),
Konflik Kerja, (X2) dan Stres Kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Karyawan (Y) pada PT. Best Label.
DAFTAR PUSTAKA
Aldi, Yanne, & Susanti, Febsri.
(2019). Pengaruh stress kerja dan motivasi kerja terhadap prestasi kerja
karyawan pada Pt. Frisian Flag Indonesia Wilayah Padang.
Armayani, Reni Ria, Suryani, Suryani,
& Shobri, Habibah. (2022). Analisis Potensi Sumber Daya Manusia Dalam
Meningkatkan Kesejahteraan Masyarakat Di Desa Gunung Meriah. Sibatik Journal:
Jurnal Ilmiah Bidang Sosial, Ekonomi, Budaya, Teknologi, Dan Pendidikan, 1(8),
1343–1352.
Djadjuli, Didi. (2018). Peran
pemerintah dalam pembangunan ekonomi daerah. Dinamika: Jurnal Ilmiah Ilmu
Administrasi Negara, 5(2), 8–21.
Irmadani, Vera Ayu. (2022). Implikasi
Sistem Pengupahan Terhadap Loyalitas Karyawan Dalam Perspektif Ekonomi Islam
(Studi Kasus US HM Desa Putih Kecamatan Gampengrejo Kabupaten Kediri). IAIN
Kediri.
Muljani, Ninuk. (2002). Kompensasi
sebagai motivator untuk meningkatkan kinerja karyawan. Jurnal Manajemen Dan
Kewirausahaan, 4(2), 108–122.
Nasmila, Nasmila. (2021). Strategi
Customer Service Dalam Meningkatkan Pelayanan Kepada Nasabah di PT. Bank
Muamalat TBK. KCP Parepare. IAIN Parepare.
Oemar, Usailan, & Gangga, Leo.
(2017). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pendapatan,
Keuangan Dan Aset Daerah Kabupaten Musi Manyuasin. Jurnal Ecoment Global,
2(2), 22. https://doi.org/10.35908/jeg.v2i2.249
Purba, Deni candra, Lengkong, Victor
P. .., & Loindong, Sjendry. (2019). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja,
Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan
Umum Percetakan Negara Republik Indonesia Cabang Manado. 841 Jurnal EMBA,
7(1), 841–850.
Sarnoto, Ahmad Zain. (2017). Sumber
Daya Manusia Dalam Pendidikan Islam. Madani Institute: Jurnal Politik, Hukum,
Pendidikan, Sosial, Dan Buadaya, 6(2).
Sugiyono. (2013). Metode
Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
(Bandung Alf.).
Sugiyono. (2017). Metode
Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung.
Sugiyono, S. (2014). Quantitative
Research Methods, Qualitative and R & D. Bandung: Alfabeta.
Utavia, Riska Hadi. (2016). Pengaruh
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Asuransi Bumiputera
Syariah Kediri). IAIN Kediri.
Wibowo, Eko. (2015). No Title空間像再生型立体映像の 研究動向. Nhk技研, 151, 10–17.