PENGARUH KOMITMEN
ORGANISASI, BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN
MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL MODERATING
Gita Saputri1,
Riana Susanti2
Universitas IPWIJA
Email: gitasaputri.pdam@gmail.com1, santihoesodo@gmail.com2
Abstrak
Penelitian ini
bertujuan untuk menganalisis dampak komitmen organisasi, budaya organisasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, serta peran moderasi motivasi kerja dalam hubungan antara variabel-variabel tersebut dan kinerja karyawan. Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan mengumpulkan data primer melalui kuesioner dari 77 responden, yang merupakan sampel dari populasi 331 individu. Penelitian dilakukan pada periode Desember 2022 hingga Mei 2023, dengan subjek penelitian
di PT. Tirta Asasta Depok (Perseroda).
Analisis data dilakukan dengan regresi linear berganda menggunakan perangkat lunak SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Komitmen Organisasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Namun, variabel Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terbukti memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Motivasi kerja juga berperan sebagai moderator yang mempengaruhi hubungan antara Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian ini memberikan wawasan tentang bagaimana faktor-faktor seperti komitmen organisasi, budaya organisasi, lingkungan kerja, dan motivasi kerja dapat mempengaruhi
kinerja karyawan dalam konteks perusahaan
PT. Tirta Asasta Depok (Perseroda).
Kata
kunci: Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Kinerja Karyawan, Motivasi Kerja, Variabel Moderasi.
Abstract
This study aims to analyze the impact of organizational
commitment, organizational culture, and work environment on employee
performance, as well as the moderating role of work motivation in the
relationship between these variabels and employee
performance. The research employs a quantitative approach, collecting primary
data through questionnaires from 77 respondents, sampled from a population of
331 individuals. The study was conducted from December 2022 to May 2023, with
the research subjects at PT. Tirta Asasta Depok (Perseroda). Data
analysis was carried out using multiple linear regression with SPSS software.
The research results indicate that the Organizational Commitment variabel does not significantly influence Employee
Performance. However, the Organizational Culture and Work Environment variabels have been proven to significantly affect Employee
Performance. Work motivation also plays a moderating role, influencing the
relationship between Organizational Commitment, Organizational Culture, Work Environment,
and Employee Performance. This study provides insights into how factors such as
organizational commitment, organizational culture, work environment, and work
motivation can influence employee performance in the context of PT. Tirta Asasta Depok (Perseroda) company.
Keywords: Organizational
Commitment, Organizational Culture, Work Environment, Employee Performance,
Work Motivation, Moderating Variabel
Pendahuluan
Dalam sebuah organisasi,
kinerja karyawan memiliki peranan yang sangat penting bagi keberhasilan
suatu organisasi. Kinerja karyawan mencerminkan kemampuan mereka dalam menjalankan tugas-tugas pekerjaan. (Fauzah,
2017) menjelaskan
bahwa Kinerja merupakan gambaran tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi
yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Dalam evaluasi kinerja karyawan dapat dilakukan dengan membandingkan antara hasil aktual dengan
hasil yang diinginkan. Untuk itu kinerja
dari para karyawan harus mendapat perhatian dari para pimpinan organisasi, sebab menurunnya kinerja dari karyawan
dapat mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Dalam konteks organisasi publik, kinerja adalah suatu ukuran
prestasi atau hasil dalam mengelola
dan menjalankan suatu organisasi dimana berhubungan dengan segala hal yang akan, sedang dan telah dilakukan organisasi tersebut dalam kurun waktu
tertentu. Pengukuran kinerja organisasi publik penting dilakukan karena berguna sebagai acuan untuk meningkatkan
kinerja organisasi tersebut agar lebih baik lagi di masa yang akan datang.
Salah satu aspek
yang relevan dalam konteks kinerja karyawan adalah komitmen organisasi. Komitmen organisasi merupakan salah satu topik yang selalu diberikan ruang khusus untuk dilakukan
peninjauan baik dari manajemen dalam sebuah organisasi
maupun pada penelitian yang
berfokus pada perilaku karyawan dalam berorganisasi. Komitmen organisasi didefiniskan sebagai keinginan pada sebagian pekerja untuk tetap
menjadi anggota organisasi Colquit et al. dalam (Nursam,
2017). Komitmen organisasi merupakan ukuran tentang keinginan karyawan untuk tetap dalam
perusahaan di masa depan serta mempengaruhi apakah pekerja tetap tinggal sebagai
anggota organisasi atau meninggalkan organisasi mencari pekerjaan baru. Menurut Suryaman dalam (Busro,
2018) ketika karyawan tidak mempunyai komitmen terhadap organisasi, maka mereka akan
bekerja secara acuh tak acuh,
dan tidak akan mampu menghasilkan kinerja yang tinggi yang pada akhirnya mereka akan meninggalkan organisasi, baik karena kesadaran sendiri maupun diberhentikan oleh perusahaan.
Faktor lain yang berkaitan dengan kinerja karyawan adalah budaya organisasi. Menurut Phithi Sithi Ammuai dalam (Syahyuni,
2018), budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi. Budaya organisasi sangat berpengaruh terhadap perilaku para anggota organisasi, sehingga jika budaya organisasinya
baik maka anggota organisasinya adalah orang-orang yang baik dan berkualitas pula. dan apabila anggotanya baik dan berkualitas, maka kinerja organisasi akan menjadi baik
dan berkualitas juga.
Faktor lingkungan kerja juga memiliki peran yang penting dalam membentuk kinerja karyawan. Lingkungan kerja menurut (Afandi,
2018) adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas seperti temperatur, kelembaban, ventilasi, penerangan, kebersihan tempat kerja, dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan.
Motivasi karyawan merupakan faktor yang harus menjadi perhatian
perusahaan agar antara perusahaan dan karyawan dapat berjalan dengan lancar tanpa
saling merugikan. Menurut (Afandi,
2018) motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam
diri seseorang atau individu karena
terinspirasi, tersemangati,
dan terdorong untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati, dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktifitas
yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas. Motivasi menjadi hal yang penting bagi karyawan, karyawan yang termotivasi akan merasa lebih
bahagia, sehat dan ingin datang untuk
bekerja. Kurangnya motivasi karyawan dapat berdampak serius bagi tingkat
absensi dan keterlibatan karyawan. Semangat kerja karyawan yang rendah dapat merugikan
pencapaian tujuan bisnis dan profitabilitas perusahaan. Motivasi adalah suatu faktor
yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering
kali diartikan pula sebagai
faktor pendorong perilaku seseorang.
PT. Tirta Asasta Depok (Perseroda) merupakan perusahaan pengolahan air yang berlokasi di Depok.
Perusahaan ini menerapkan
komitmen, budaya, serta lingkungan kerja baru yang berkembang setelah adanya perubahan Badan Hukum
Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Asasta
Kota Depok menjadi PT. Tirta Asasta
Depok (Perseroda) yang telah
disahkan pada Tanggal 1
November 2021 berdasarkan Akta
Notaris Nomor 01 November
2021.
Komitmen Organisasi
meningkat sejalan dengan terjalinnya kepercayaan dan keterlibatan antara atasan dan staff, serta ada peningkatan
sarana dan prasarana sesuai dengan perkembangan
teknologi yang dapat memperkuat komitmen dan loyalitas karyawan. Budaya Organisasi juga mengalami perubahan sesuai dengan struktur
organisasi dan tata kelola
yang baru. Sementara untuk Lingkungan Kerja sedang dalam
tahap peningkatan untuk menciptakan suasana kerja yang nyaman dan aman. Dengan adanya perubahan ini, penting untuk
dilakukan penelitian yang mengkaji pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap hasil kinerja karyawan sejak perubahan bentuk badan usaha menjadi Perseroda dari tahun 2021.
Peneliti memasukkan
variabel Motivasi Kerja sebagai faktor
pemoderasi untuk menganalisis apakah variabel ini dapat
memperkuat atau melemahkan hubungan antara ketiga variabel
di atas dan kinerja karyawan. Penelitian dilakukan dari bulan Desember 2022 hingga Mei 2023. Hasil penelitian
ini diharapkan dapat memberikan improvement bagi
perusahaan serta karyawan untuk di masa yang akan datang.
Komitmen Organisasi
Komitmen
organisasi merupakan kesediaan karyawan dalam menempuh suatu tujuan yang telah
disepakati bersama untuk mencapai keberhasilan suatu perusahaan. Russ dan
McNeily dalam Wening (2005) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
identifikasi seseorang dan loyalitas pada organisasi. Porter dalam Mutiara
(2009)
menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan
seseorang dalam suatu organisasi tertentu.
(Sopiah, 2008) mengemukakan
bahwa komitmen organisasi adalah gabungan dari tiga dimensi perilaku yang dapat
digunakan untuk menilai tingkat kecenderungan karyawan untuk tetap bertahan sebagai
anggota organisasi, atau memiliki karir jangka panjang di dalam organisasi. Dengan kata lain, seorang karyawan memiliki komitmen yang
tinggi dan kuat untuk tetap mempertahankan struktur anggota dalam organisasi serta
bersedia bekerja keras untuk mencapai tujuan dari terbentuknya organisasi.
Dalam organisasi, komitmen
organisasi merupakan rasa kepercayaan kepada perusahaan yang besar kecilnya dipengaruhi beberapa
indikator pendukung. Dalam kerangka komitmen, kebanggaan karyawan pada organisasi
disebabkan antara lain karyawan
merasa organisasi mampu memenuhi kebutuhan dan menyediakan sarana yang diperlukan.
Budaya Organisasi
Budaya Organisasi merupakan sebuah
sistem yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan berfungsi sebagai
landasan norma, nilai, serta perilaku dalam terbentuknya organisasi yang
berngaruh terhadap hasil dari pemecahan sebuah masalah. Baron dalam (Amelia, 2013) menyatakan bahwa budaya sebagai
kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap nilai-nilai, norma
perilaku dan harapan yang di terima bersama oleh anggota organisasi. Feter F. Druicker dalam (Tika, 2006) menyatakan bahwa budaya organisasi
adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya
dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada
anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan
terhadap masalah-masalah terkait serperti di atas. Budaya organisasi memiliki
peran yang sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektivitas kinerja
organisasi, khususnya kinerja karyawan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Budaya
sebagai kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap nilai-nilai,norma
perilaku dan harapan yang di terima bersama oleh anggota organisasi Baron dalam (Amelia, 2013). Budaya organisasi memiliki peran yang
sangat strategis untuk mendorong dan meningkatkan efektivitas kinerja organisasi,
khususnya kinerja Karyawan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Peran budaya organisasi
adalah sebagai alat untuk menentukan
arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan. (Ganyang, 2018) menyatakan budaya sebagai kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap nilai-nilai,
norma perilaku dan harapan yang di terima bersama oleh anggota organisasi.
Lingkungan Kerja
Menurut
(Prabu, 2017) lingkungan kerja
merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun kelompok. Hal ini senada dengan Wursanto(2009) yang mendefinisikan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
menyangkut segi fisik dan segi psikis yang secara langsung maupun tidak langsung
akan berpengaruh terhadap karyawan.
Terdapat hubungan
yang positif antara lingkungan
dengan kepuasan kerja,
di mana lingkungan kerja mempengaruhi prestasi kerja suatu
organisasi. Pembentukan lingkungan kerja yang terkait dengan kemampuan manusia
dan prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor fisik, kimia, biologis, fisiologis,
mental, dan sosial ekonomi (Fieldman, 2003).
Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan dorongan dalam diri seseorang
yang akan menggerakan dirinya untuk melakukan
perbuatan yang positif yang
nantinya perbuatan itu dapat meningkatkan
kinerja (Qomariah, 2020). Motivasi kerja terbagi menjadi 2 bagian yaitu Motivasi
Internal atau Motivasi intrinsik dan Motivasi Eksternal atau Motivasi Ekstrinsik.
(Siagian,
n.d.) menyatakan
bahwa motivasi dapat bersumber dari dalam diri
seseorang yang sering dikenal dengan istilah motivasi internal atau motivasi intrinsik.
Sementara Sri Indrastuti
(2017) menyebut Faktor Motivasi
(faktor internal) terdiri dari: prestasi, penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggung
jawab, dan kemajuan.
Menurut Hasibuan
(2001), Faktor Motivator (Motivation Factor) atau faktor internal. Faktor ini menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi
serangkaian kondisi instrinsik dan kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, serta akan
menghasilkan prestasi kerja yang baik. Motivasi adalah suatu faktor yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu
motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong prilaku seseorang.
Kinerja Karyawan
Menurut Rivai (2014), kinerja (performance)
pegawai adalah perilaku nyata yang diperlihatkan individu sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi. Dengan kinerja
yang tinggi, otomatis membuat pekerja atau karyawan akan merasa betah bekerja. Kecil kemungkinan
karyawan atau pekerja tersebut akan pindah bekerja ditempat
lain karena
didasari dengan Komitmen Organisasi yang dibangun sesuai dengan visi misi
perusahaan sehingga memiliki tujuan
yang sama.
Penelitian Terdahulu
Studi sebelumnya di bidang ini telah dilaksanakan
untuk mengungkapkan bagaimana elemen-elemen penting seperti komitmen organisasi, budaya organisasi, dan lingkungan kerja memengaruhi kinerja karyawan dalam beragam konteks organisasi. Salah satunya hasil uji yang dilakukan oleh
Muis, Jufrien, dan Fahmi (2018) menunjukkan
bahwa secara parsial, budaya organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Begitu pula, terdapat pengaruh positif dan signifikan komitmen organisasi terhadap kinerja. Secara simultan, budaya organisasi dan komitmen organisasi juga memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Temuan
serupa ditemukan dalam pengujian yang dilakukan oleh Andayani dan Tirtayasa (2019), yang menemukan bahwa kepemimpinan, budaya organisasi, dan motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Dinas Pekerjaan Umum dan Perumahan
Rakyat Aceh Tamiang.
Namun,
demikian, terdapat perbedaan hasil dalam penelitian (Adha, Qomariah, & Hafidzi, 2019), yang menunjukkan bahwa
motivasi kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan berdasarkan data yang diperoleh
dari Dinas Sosial Kabupaten Jember. Temuan ini mengilustrasikan kompleksitas hubungan antara faktor-faktor variabel yang diteliti dan perbedaan konteks organisasi yang dapat mempengaruhi hasil penelitian.
Metode
Sampel Penelitian
Populasi pada penelitian
ini adalah Karyawan PT. Tirta Asasta Depok
(PERSERODA) sebanyak 331 orang. Periode penelitian selama bulan Desember tahun 2022 hingga bulan Mei tahun 2023.
Untuk mendapatkan sampel yang dapat menggambarkan populasi, maka dalam penghitungan pengambilan sampel penelitian ini menggunakan rumus Slovin. Adapun rumus Slovin menurut (Umar, 2007) sebagai berikut:
Dimana:
n = Jumlah Sampel
N = Jumlah Populasi
e =
batas kesalahan maksimal yang ditolerir dalam sampel
Penghitungannya
sebagai berikut:
Dari hasil perhitungan, diperoleh sampel sebanyak 77 responden. Untuk menentukan sampel ini, peneliti
menerapkan metode
Proportionate Stratified Random Sampling. Margono (2004) menjelaskan
bahwa metode stratified
random sampling umumnya digunakan
pada populasi yang memiliki
struktur berjenjang atau berlapis. Dalam konteks ini, sampel
diambil secara proporsional dari setiap strata yang terdiri dari manajer, staff, dan pegawai kontrak. Melalui metode ini, peneliti dapat
memastikan bahwa sampel yang diambil mewakili setiap lapisan populasi dengan seimbang, sehingga hasil penelitian dapat lebih mewakili karakteristik keseluruhan populasi yang diteliti.
Dalam penelitian
ini, data dikumpulkan melalui penyebaran angket kepada responden
dengan tujuan untuk menginvestigasi Pengaruh Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, dengan Motivasi Kerja sebagai Variabel Moderating.
Metode pengukuran yang digunakan
dalam penelitian ini adalah skala
likert. Menurut Sugiyono (2009), skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi individu atau kelompok
tentang fenomena sosial tertentu. Data yang terkumpul melalui angket kemudian diolah dalam bentuk
kuantitatif, di mana skor jawaban dari pertanyaan
yang dijawab oleh responden
ditentukan. Penetapan skor ini didasarkan
pada pedoman yang ditetapkan,
sebagaimana disebutkan oleh
Sugiyono (2009)
Operasionalisasi Variabel
Operasionalisasi variabel penelitian dapat dikemukakan sebagai berikut:
|
Variabel |
Indikator |
Pertanyaan
Kuesioner |
|
Komitmen Organisasi (X1) |
1.
Faktor
Personal 2.
Faktor
Organisasional 3.
Faktor
Relasional (Darmadi, 2018) |
1.
Saya
merasa masalah organisasi di tempat saya bekerja adalah masalah saya juga 2.
Saya
selalu menjaga nama baik dan menjunjung tinggi visi dan misi organisasi 3.
Saya
menemukan keluarga baru di dalam organisasi ini |
|
Budaya Organisasi (X2) |
1.
Nilai 2.
Sikap 3.
Perilaku 4.
Identitas 5.
Pembeda
(Ganyang, 2018)
|
1.
Saat
bekerja, Saya lebih mementingkan pekerjaan utama daripada kepentingan pribadi 2.
Jika
timbul permasalahan di tempat kerja, selalu diselesaikan secara bersama-sama 3.
Saya
menjalin hubungan baik dengan setiap unit kerja di organisasi 4.
Manajemen
terus meningkatkan komunikasi antara manajemen dan karyawan 5.
Karyawan
mendapatkan ruang aspirasi |
|
Lingkungan Kerja (X3) |
1.
Penerangan/Cahaya
di Tempat Kerja; 2.
Temperatur
di Tempat Kerja; 3.
Kelembaban
di Tempat Kerja; 4.
Sirkulasi
Udara di Tempat Kerja; 5.
Kebisingan
di Tempat Kerja; 6.
Bau-bauan
di Tempat Kerja; 7.
Tata
Warna di Tempat Kerja; 8.
Keamanan
di Tempat Kerja (Sedarmayanti, 2017) |
1.
Penerangan
yang ada (sinar matahari dan listrik) di ruang kerja telah sesuai dengan
kebutuhan karyawan 2.
Kondisi
udara di ruang kerja memberikan kenyamanan pada karyawan selama bekerja 3.
Kelembapan
di tempat kerja tidak mempengaruhi suhu tubuh Saya 4.
Sirkulasi
udara di ruang kerja sangat baik 5.
Lingkungan
kerja karyawan tenang dan bebas dari kebisingan mesin 6.
Saya
ikut serta menjaga kebersihan tempat kerja 7. Warna dinding pada ruangan kerja Saya sangat
mendukung pikiran saya untuk bekerja 8. Tempat bekerja Saya menjamin keamanan karyawan dalam
bekerja |
|
Kinerja Karyawan (Y1) |
1.
Kuantitas
hasil kerja 2.
Kualitas
hasil kerja 3.
Efisiensi 4.
Disiplin
kerja 5.
Inisiatif 6.
Ketelitian 7.
Kepemimpinan 8.
Kejujuran 9.
Kreativitas
(Nurjaya, 2021) |
1.
Pekerjaan
diselesaikan sesuai dengan waktu yang ditentukan 2.
Memiliki
tingkat kompetensi yang tinggi dan berusaha untuk mengikuti perkembangan yang
ada 3.
Saya
melakukan pekerjaan sesuai standar yang ditetapkan 4.
Saya
selalu berpakaian sesuai yang ditetapkan organisasi 5.
Adanya
kesadaran karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan 6.
Saya
mengerjakan pekerjaan dengan penuh ketelitian 7.
Memiliki
kepercayaan diri dan kemampuan yang tinggi dalam membuat keputusan yang baik 8.
Saya
mengerjakan pekerjaan dengan jujur 9.
Karyawan
menerapkan keterampilan yang dimiliki dalam melaksanakan pekerjaan. |
|
Motivasi Kerja (Moderating |
1.
Gaji 2.
Kondisi
Kerja 3.
Supervisi 4.
Hubungan
antar pribadi (Hasibuan, 2001) |
1.
Saya
merasa puas atas gaji yang diberikan 2.
Ruang
tempat Saya bekerja bersih dan rapih 3.
Atasan
Saya selalu membantu memberikan solusi atau pandangan yang baik dan bijak 4.
Saya
menjalin hubungan baik dengan atasan |
Sumber: Data diolah penulis (2023)
Metode Analisis
Metode analisis
yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis statistik deskriptif, analisis regresi linier berganda dan
uji moderating regression analysis (MRA). Statistik deskriptif digunakan
untuk menjelaskan atau memberikan gambaran mengenai karakteristik dari serangkaian data tanpa mengambil kesimpulan umum (Ghozali, 2016). Analisis regresi berganda digunakan untuk mendapatkan koefisien regresi yang akan menentukan apakah hipotesis yang dibuat akan diterima atau
ditolak (Ghozali, 2016).
Uji moderating regression analysis
(MRA) digunakan untuk mengidentifikasi apakah variabel motivasi kerja mampu memperkuat atau memperlemah hubungan antara komitmen organisasi,
budaya organisasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Hasil dan Pembahasan
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk melakukan analisa serta menggambarkan karakteristik pada masing-masing variabel
berdasarkan data yang berhasil
dikumpulkan secara real melalui kuesioner yang telah disebarkan kepada 77 responden dengan menggunakan rumus Tingkat Pencapaian Responden (TCR).
Pada penilaian responden terhadap variabel Komitmen Organisasi dapat dibuktikan bahwa total rata-rata variabel Komitmen Organisasi yang diukur dalam 3 indikator yaitu Faktor Personal, Organisasional dan Relasional ada pada nilai 4,27 yang dapat diartikan bahwa Komitmen Organisasi Pada Perusahaan PT. Tirta Asasta
Depok (Perseroda) memiliki kategori Baik karena berada pada nilai 85% yang menunjukan bahwa Pegawai PT. Tirta Asasta Depok (Perseroda) memiliki Komitmen dalam Berorganisasi yang baik dalam menjalankan tugas serta bertanggung
jawab dalam penugasan sesuai arahan dari pimpinan.
Pada penilaian responden terhadap variabel Budaya Organisasi dapat dibuktikan bahwa total rata-rata variabel Budaya Organisasi yang diukur dalam 5 indikator seperti di atas yang memiliki nilai rata-rata 4,33 dengan nilai TCR 86% yang menunjukan bahwa Pegawai PT. Tirta Asasta Depok (Perseroda) memiliki Budaya dalam Berorganisasi yang baik dalam bersikap
kepada setiap unit kerja lain dan pegawai mendapatkan ruang dalam beraspirasi.
Pada penilaian responden terhadap variabel Lingkungan Kerja dapat dibuktikan bahwa total rata-rata variabel Lingkungan Kerja yang diukur dalam 8 indikator seperti di atas yang memiliki nilai rata-rata 4,27 dengan nilai TCR 85% yang menunjukan bahwa Karyawan PT. Tirta Asasta Depok (Perseroda) memiliki Lingkungan Kerja yang baik dalam setiap unit kerja lain.
Pada penilaian responden terhadap variabel Kinerja Karyawan dapat dibuktikan bahwa total rata-rata variabel Kinerja Karyawan yang diukur dalam 9 indikator seperti di atas yang memiliki nilai rata-rata 4,25 dengan nilai TCR 85% yang menunjukan bahwa Karyawan PT. Tirta Asasta Depok (Perseroda) memiliki Kinerja Karyawan yang baik dalam menjalankan
tugas dari pimpinan yang tercermin pada visi dan misi perusahaan.
Pada penilaian responden terhadap variabel Motivasi Kerja dapat dibuktikan bahwa total rata-rata variabel Motivasi Kerja yang diukur dalam 4 indikator seperti di atas yang memiliki nilai rata-rata 4,25 dengan nilai TCR 85% yang menunjukan bahwa Karyawan PT. Tirta Asasta Depok (Perseroda) memiliki Motivasi Kerja yang baik yang dapat mendorong karyawan tetap terus meningkatkan etos kerja karyawan.
Hasil Uji Regresi
Berdasarkan hasil dari
uji persyaratan analisis (uji
asumsi klasik) yang telah terpenuhi, yaitu telah memenuhi
uji normalitas dimana data menyebar di sekitar
garis diagonal kemudian bergerak
ke arah garis diagonal. Hal
ini menunjukkan bahwa model regresi memenuhi kriteria normalitas. Tidak terjadi autokorelasi dimana hasil pengujian dapat terlihat dari nilai Asimp
sig sebesar 0,251 > 0,05. maka
dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
gejala autokorelasi. Tidak terjadi multikolinearitas karena masing-masing variabel bebas yaitu komitmen
organisasi, budaya organisasi dan lingkungan kerja memiliki nilai VIF < 10 dan Tolerance > 0,1. Tidak terjadi heteroskedastisitas bahwa diketahui bahwa data titik-titik menyebar secara merata di bagian Tengah, tidak berkumpul di satu tempat serta
tidak membentuk pola tertentu. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas dalam penelitian ini.
, maka analisis regresi linier berganda dapat dilanjutkan.
Hasil Pengujian Regresi
Linear Berganda
Model persamaan garis regresi linier berganda tersebut dapat disimpulkan sebagai berikut:
a. Constant
Pada model
regresi ini, nilai konstanta yang tercantum sebesar 4,716 dapat diartikan jika
variabel bebas dalam model diasumsikan sama dengan nol, secara rata-rata
variabel diluar model tetap akan
meningkatkan kinerja tetap sebesar 4,716 satu- satuan atau dengan kata lain
jika variabel Kinerja Karyawan tidak ditingkatkan, maka kinerja masih sebesar
4,716 satuan.
b. Koefisien Regresi Komitmen Organisasi (X1)
Nilai
besaran koefisien regresi b1 sebesar 0,307. Hal ini menunjukkan bahwa ketika
insentif mengalami peningkatan sebesar satu satuan, maka akan meningkatkan
kinerja sebesar 0,307 satuan.
c. Koefisien Regresi Budaya Organisasi (X2)
Nilai
besaran koefisien regresi b2 sebesar 0,822. Hal ini menunjukkan bahwa ketika
insentif mengalami peningkatan sebesar satu satuan, maka akan meningkatkan
kinerja sebesar 0,822 satuan
d. Koefisien Lingkungan kerja (X3)
Nilai besaran
koefisien regresi b3 sebesar 0,359. Hal ini menunjukkan bahwa ketika insentif
mengalami peningkatan sebesar satu satuan, maka akan meningkatkan kinerja
sebesar 0,359 satuan.
Hasil Uji Parsial (Uji T)
|
Coefficientsa |
||||||
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std. Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
4,716 |
3,841 |
|
1,228 |
,223 |
|
Komitmen Organisasi |
,307 |
,222 |
,128 |
1,385 |
,170 |
|
|
Budaya Organisasi |
,822 |
,207 |
,430 |
3,969 |
,000 |
|
|
Lingkungan Kerja |
,359 |
,114 |
,310 |
3,147 |
,002 |
|
|
Dependent Variabel:
Kinerja Karyawan |
||||||
Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan tabel 4.1.7.1. Nilai t hitung untuk variabel
Komitmen Organisasi (X1) sebesar (1,385) < t tabel
(1,992) atau nilai Sig
(0,170) > α (0,05). Berdasarkan hal tersebut dengan
demikian H1 ditolak, maka dapat disimpulkan
bahwa Komitmen Organisasi tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil Uji Hipotesis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan
tabel 4.1.7.1. nilai t hitung untuk variabel Budaya Organisasi (X2) sebesar
(3,969) > t tabel (1,992) atau nilai Sig (0,000) < α (0,05).
Bedasarkan hal tersebut dengan demikian H0 diterima, maka dapat disimpulkan
bahwa Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil
Uji Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan
tabel 4.1.7.1. nilai t hitung untuk variabel Lingkungan Kerja (X3) sebesar
(3,147) > t tabel (1,992) atau nilai Sig (0,002) < α (0,05).
Bedasarkan hal tersebut dengan demikian H0 diterima, maka dapat disimpulkan
bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Hasil
Pengujian Moderated Regression Analysis (MRA)
Motivasi Kerja mampu Memoderasi Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
|
Coefficientsa |
||||||
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std. Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
47,467 |
31,407 |
|
1,511 |
,135 |
|
Komitmen Organisasi |
-2,209 |
2,436 |
-,917 |
-,907 |
,367 |
|
|
Motivasi Kerja |
-,955 |
1,758 |
-,425 |
-,543 |
,588 |
|
|
|
X1_MO |
,160 |
,136 |
1,690 |
1,183 |
,241 |
|
Dependent Variabel:
Kinerja Karyawan |
||||||
Nilai
sig β2 (0,588) > 0,05 dan nilai sig β3
(0,241) > 0,05 hal ini menunjukkan bahwa ada variabel Homologizer
Moderasi yang disebut Motivasi Kerja. Ketika variabel yang dievaluasi sebagai moderator potensial memiliki hubungan substansial dengan variabel dependen, independen terhadap variabel prediktor, dan berinteraksi dengan salah satu. Maka dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja mampu memoderasi hubungan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.
Motivasi Kerja mampu Memoderasi Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan
|
Coefficientsa |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
B |
Std. Error |
Beta |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
1 |
(Constant) |
61,282 |
40,959 |
|
1,496 |
,139 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Budaya Organisasi |
-1,613 |
1,863 |
-,845 |
-,866 |
,389 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Motivasi Kerja |
-2,541 |
2,358 |
-1,131 |
-1,077 |
,285 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
|
X2_MO |
,149 |
,107 |
2,411 |
1,399 |
,166 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
. Dependent Variable: Kinerja Karyawan Motivasi Kerja mampu Memoderasi Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Nilai
sig β2 (0,545) > 0,05 dan nilai sig β3
(0,862) > 0,05 hal ini
mengindikasikan bahwa Motivasi Kerja merupakan variabel Predictor Moderasi. Dimana pada variabel moderasi hanya berperan sebagai variabel predictor (independen)
dalam model hubungan yang
dibentuk. Dapat disimpulkan bahwa Motivasi Kerja mampu memoderasi hubungan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Pembahasan
Melalui hasil penelitian ini, terungkap bahwa Komitmen Organisasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan, namun Budaya Organisasi dan Lingkungan kerja berpengaruh atas Kinerja Karyawan. Selain itu, ditemukan bahwa Motivasi Kerja memiliki peran moderasi dalam hubungan antara variabel Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Temuan ini mengindikasikan bahwa Motivasi Kerja memiliki potensi untuk memperkuat
hubungan antara faktor-faktor tersebut dengan kinerja karyawan.
Variabel Komitmen Organisasi menunjukkan
bahwa nilai kategori Cukup Baik dengan skor rata-rata <4 yang berarti kebanyakan karyawan menjawab cukup setuju dari
masing-masing pertanyaan kuesioner.
Maka dapat disimpulkan bahwa Komitmen Organisasi yang merujuk teori Darmadi (2018) dengan pertanyaan operasional variabel Faktor Personal tidak berpengaruh pada Kinerja Karyawan.
Dalam hal ini tingkat kemelekatan antara karyawan terhadap organisasi masih harus ditingkatkan.
Variabel Budaya Organisasi menujukkan
bahwa seluruh pertanyaan pada kuesioner variabel Budaya Organisasi menurut (Ganyang, 2018) memiliki
nilai kategori Baik dengan skor >4 yang berarti karyawan memilih kuesioner setuju – sangat setuju dari masing-masing pertanyaan kuesioner. Maka dapat disimpulkan bahwa Budaya Organisasi yang merujuk pada pertanyaan operasional variabel berpengaruh pada Kinerja Karyawan.
Dalam hal ini tingkat Budaya yang telah dibangun antara karyawan terhadap organisasi sudah memiliki keberlanjutan yang baik hingga saat ini.
Variabel Budaya Organisasi menunjukkan
bahwa seluruh pertanyaan pada kuesioner variabel Lingkungan Kerja menurut Sedarmayanti
(2017) memiliki nilai kategori Baik dengan skor >4 yang berarti karyawan memilih kuesioner setuju – sangat setuju dari masing-masing pertanyaan kuesioner. Maka dapat disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja yang merujuk pada pertanyaan operasional variabel berpengaruh pada Kinerja
Karyawan. Dalam hal ini tingkat Lingkungan
Kerja yang telah dijaga dengan baik
oleh para karyawan memiliki
keberlanjutan yang baik hingga saat ini.
Variabel Kinerja Karyawan menunjukkan bahwa
seluruh pertanyaan pada kuesioner variabel Kinerja Karyawan menurut Nurjaya (2021) memiliki nilai kategori Baik dengan skor >4 yang berarti karyawan memilih kuesioner setuju – sangat setuju dari masing-masing pertanyaan yang berkaitan dengan Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil
analisis dan pembahasan
yang telah dilakukan
dapat ditarik simpulan pada penelitian ini yaitu: 1. Komitmen Organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. 2. Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. 3. Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini menunjukan bahwa Lingkungan Kerja yang aman dan nyaman di PT. Tirta Asasta Depok (Perseroda) mampu membuat karyawan
meningkatkan kinerjanya. 4. Motivasi kerja mampu memoderasi
hubungan antara Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. 5. Motivasi kerja mampu memoderasi hubungan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. 6. Motivasi kerja mampu memoderasi
hubungan antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Adha, Risky Nur, Qomariah, Nurul,
& Hafidzi, Achmad Hasan. (2019). Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja,
Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Sosial Kabupaten Jember. Jurnal
Penelitian IPTEKS, 4(1), 47–62.
Afandi, Pandi. (2018). Manajemen
sumber daya manusia (Teori, konsep dan indikator). Riau: Zanafa Publishing,
3.
Amelia, Reza. (2013). Pengaruh Budaya
Organisasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Bank Mandiri Cabang Padang). Manajemen
S-1, 1(1).
Busro, Muhammad. (2018). Teori –
Teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenadamedia Group.
FAUZAH, YUNIKA N. U. R. (2017). Pengaruh
Kompensasi Finansial Dan Non Finansial Melalui Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Resparking Pt. Reska Multi Usaha (Rmu) Area 4 Semarang Di Stasiun
Cirebon. IAIN Syekh Nurjati Cirebon.
Fieldman, Human Stress. (2003). Work
and Job Satisfaction. Terj. L. Mulyana, Jakarta: Pustaka Binaman Presindo.
Ganyang, Machmed Tun. (2018).
Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep dan Realita. Bogor: In Media, 54.
Nursam, Nasrullah. (2017). Manajemen
Kinerja. Kelola: Journal of Islamic Education Management, 2(2).
Prabu, Anwar. (2017). Mangkunegara.
2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosda.
Karya.
Siagian, Sondang. (n.d.). P. 2000.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed. 1. Cet. 1. Jakarta: Bumi Aksara. 2000. Kiat
Meningkatkan Produktivitas Kerja.
Sopiah, M. M. (2008). Perilaku
Organisasional. Yogyakarta: PT Andi Yogya.
Syahyuni, Dedy. (2018). Hubungan
Antara Kinerja Karyawan Dengan Promosi Jabatan Pada Unit Taman Marga Satwa Ragunan
Dinas Kehutanan Provinsi DKI Jakarta. Widya Cipta, 2(1), 76–82.
Tika, Pabundu. (2006). Budaya
organisasi dan peningkatan kinerja perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara.