Gigih Yuli Asmara, Yunus Handoko, Mohammad Maskan
Institut
Teknologi dan Bisnis Asia Malang, Indonesia
Email: gigih.toss@gmail.com,
yunus@asia.ac.id
Abstrak
Era
saat ini tuntutan pelanggan terkait kebutuhan air minum aman semakin meningkat,
dimana karyawan Perusahaan Umum Daerah Air Minum harus terus meningkatkan kinerjanya
agar dapat memenuhi kepuasaan pelanggannya. Tujuan peneliti dalam penelitian
ini Untuk mengetahui 1) pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja
karyawan Perumda Air Minum Tugu Tirta Kota Malang, 2) pengaruh manajemen
pengetahuan terhadap kinerja karyawan Perumda Air Minum Tugu Tirta Kota Malang,
3) pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Perumda Air Minum Tugu
Tirta Kota Malang, 4) pengaruh kepemimpinan transformasional, manajemen
pengetahuan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Perumda Air Minum
Tugu Tirta Kota Malang. Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif
kuantitatif terhadap karyawan tetap Perumda Air Minum Tugu Tirta Kota
Malang saat ini. Pengambilan sampel ini dilaksankan dari tanggal 8 Mei 2023
sampai dengan 20 Mei 2023. Populasi
penelitian ini yaitu seluruh karyawan tetap Perumda Air Minum Tugu Tirta
Kota Malang yang ada di bulan April 2023 sebanyak 278 orang,
menggunakan teknik accidental sampling. Metode pengujian menggunakan
alat bantu berupa software SPSS. Instrumen tes yang digunakan adalah uji
validitas dan reliabilitas, pengujian asumsi klasik, analisi regresi berganda,
uji hipotesis (Uji T), dan uji simultan (Uji F). Hasil menunjukkan 1)
kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Perumda Air Minum Tugu Tirta Kota Malang, 2) manajemen pengetahuan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan Perumda Air Minum Tugu Tirta Kota Malang,
3) budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Perumda
Air Minum Tugu Tirta Kota Malang, 4) kepemimpinan transformasional, manajemen
pengetahuan dan budaya organisasi berpengaruh secara simultan signifikan
terhadap kinerja karyawan Perumda Air Minum Tugu Tirta Kota Malang.
Kata
kunci: kinerja
karyawan, kepemimpinan transformasional, manajemen pengetahuan, budaya
organisasi
Abstract
In the
current era, customer demands regarding the need for safe drinking water are
increasing, where employees of the Regional Drinking Water Public Company must
continue to improve their performance in order to meet customer satisfaction.
The aim of the researchers in this study was to determine 1) the influence of
transformational leadership on the performance of Perumda
Air Minum Tugu Tirta Malang
City employees, 2) the influence of knowledge management on the performance of
employees of Perumda Air Minum
Tugu Tirta Malang City, 3) the influence of
organizational culture on the performance of Perumda
Air Minum employees Tugu
Tirta Malang City, 4) the influence of transformational leadership, knowledge
management and organizational culture on the performance of Perumda
Air Minum Tugu Tirta Malang
City employees. This type of research is quantitative descriptive research on
current permanent employees of Perumda Air Minum Tugu Tirta Malang City.
This sampling was carried out from May 8 2023 to May 20 2023. The population of
this study was all 278 permanent employees of Perumda
Air Minum Tugu Tirta Malang
City in April 2023, using accidental sampling technique. The testing method
uses tools in the form of SPSS software. The test instruments used are validity
and reliability tests, classical assumption testing, multiple regression
analysis, hypothesis testing (T Test), and simultaneous testing (F Test). The
results show 1) transformational leadership has a significant effect on the
performance of employees of Perumda Air Minum Tugu Tirta, Malang City, 2)
knowledge management has a significant effect on the performance of employees
of Perumda Air Minum Tugu Tirta, Malang City, 3) organizational culture has a
significant effect on the performance of employees of Perumda
Air Minum Tugu Tirta Malang
City, 4) transformational leadership, knowledge management and organizational
culture have a significant simultaneous influence on the performance of Perumda Air Minum Tugu Tirta Malang City employees.
Keywords: employee
performance, transformational leadership, knowledge management, organizational
culture
Pendahuluan
Kondisi umum
sumber daya air di Indonesia berdasarkan data Kementrian Pekerjaan Umum dan
Perumahan Rakyat disebutkan Indonesia masih memiliki cadangan air yang cukup
besar dan menduduki peringkat kelima di dunia. Meski begitu, sesungguhnya
sebaran sumber daya air di Indonesia tidak merata, hal ini diperparah dengan bertambahnya
jumlah penduduk yang tidak merata pula, derajat kelangkaan air semakin
meningkat, sementara pertumbuhan penduduk yang disertai dengan pola hidup yang
semakin menuntut penggunaan air yang meningkat pula. Kebijakan penyediaan air
bersih di Indonesia selama ini mengacu pada pasal 33 Undang – Undang Dasar 1945
ayat (3) yang berbunyi “Bumi dan air dan kekayaan alam yang terkandung di
dalamnya dikuasai oleh Negara dan dipergunakan untuk sebesar – besarnya
kemakmuran rakyat.”. Konstitusi ini juga menunjukkan dan merupakan kontrak
sosial antara pemerintah dan warga nergaranya. Penjaminan atas konsitusi itu
lebih dipertegas dalam Undang – Undang No.23 Tahun 2014 tentang Pemerintah
Daerah, bahwa pemenuhan air bersih bagi masyarakat merupakan salah satu tanggung
jawab pemerintah dan pemerintah daerah sebagai bagian dari pelayanan publik
yang harus mereka lakukan.
Penyediaan air
yang dilakukan oleh Perusahaan Umum Daerah Air Minum baik di daerah perkotaan
maupun daerah pedesaan mempunyai tujuan untuk memberikan pelayanan pada
masyarakat untuk mendapatkan air minum aman dan sehat untuk keperluaan rumah
tangga maupun industri, sehingga menunjang perkembangan ekonomi dan derajat
kesehatan masyarakat. Sumber daya manuasia di Perusahaan Umum Daerah Air Minum
pada umumnya mempunyai tenaga kurang profesional, kurang penguasaan teknologi
serta juga lemah di sisi kinerja karyawannya. Era saat ini tuntutan pelanggan terkait kebutuhan air
minum aman
semakin meningkat, dimana karyawan Perusahaan Umum Daerah Air Minum harus terus
meningkatkan kinerjanya agar dapat memenuhi kepuasaan pelanggannya.Kinerja
karyawan merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang
secara nyata dengan standart kerja, yang telah ditetapkan, yang dihasilkan oleh
sumber daya manusia. Untuk itu perusahaan harus mampu mengelola sumber daya
manusianya. dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan. Mangkunegara
(2005:67) mengemukakan bahwa, kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang di capai seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Memformulasi tugas kerja yang
akan diberikan kepada karyawan karena kinerja karyawan merupakan salah satu
faktor krusial dalam mencapai keberhasilan kinerja perusahaan (Chaerudin,
Rani, & Alicia, 2020).
Menurut (Ainulisany & Radikun, 2022), kinerja sangat
penting dan dianggap sebagai alat untuk mengukur keberhasilan setiap
organisasi.
Tentunya untuk
mencapai kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut (Muis & Isyanto, 2022) Tentunya hal ini
dapat dilakukan oleh pemimpin yang mampu memberi motivasi bagi para pegawainya,
sehingga membutuhkan pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional.
Sedangkan manajemen pengetahuan memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan (Gusaeri & Naser, 2022). Selain itu
dalam meningkatkan kinerja karyawan dipengaruhi oleh bagusnya penerapan budaya
organisasi perusahaan (Dunggio, 2020). Kepemimpinan
Transformasional memberikan motivasi bagi pegawai untuk memberi kinerja yang baik bagi perusahaan
(Hariadi, 2022 dan Aboramadan, 2020). Menurut (Josua,
Hendriks, & Hutagalung, 2023),
kepemimpinan transformasional mengacu pada pendekatan di mana para pemimpin memotivasi
pengikut untuk mengidentifikasi dengan tujuan dan minat organisasi serta
melakukan melebihi harapan (Mauliyah, 2023). Kepemimpinan
transformasional memainkan peran penting dalam mendorong perubahan yang
diperlukan untuk manajemen yang efektif. Para pemimpin transformasional
memiliki kemampuan untuk mengubah organisasi melalui visi mereka untuk masa
depan, dan dengan memperjelas visi mereka, mereka dapat memberdayakan karyawan
untuk mengambil tanggung jawab untuk mencapai visi tersebut (Hidayat, Sarwoko, & Graha, 2020). Selain gaya
kepemimpinan transformasional, juga membutuhkan pengetahuan sebagai pendukung
dalam meningkatkan kinerja.
Stimulasi
intelektual mengacu pada pemimpin yang mendorong kreativitas pengikut, menyajikan
ide-ide baru yang menantang dan cara yang berbeda untuk memecahkan masalah.
Akhirnya, pertimbangan individual melibatkan perhatian akan kebutuhan individu
pengikut untuk pencapaian dan pertumbuhan, serta memberikan pembinaan dan
pendampingan. Setiap organisasi memiliki ciri khas yang membedakan dengan
organisasi lain, ciri khas ini menjadi identitas bagi organisasi. Ciri khas
inilah yang dinamakan budaya organisasi. Dengan adanya budaya organisasi maka
akan memiliki dampak pada efisiensi dan efektifitas organisasi dan
pemeberdayaan pegawai di suatu organisasi. Budaya organisasi dapat membantu
kinerja pegawai, karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang besar bagi
pegawai untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan
yang diberikan oleh organisasinya. Budaya organisasi yang kuat merupakan kunci
kesuksesan sebuah organisasi. Menurut Ndraha (2004:68) budaya yang kuat
mempunyai 3 ciri, yaitu : Kejelasan nilai nilai dan keyakinan; Penyebaran nilai
– nilai dan keyakinan; Kekokohan nilai inti dan keyakinan. Dalam Organisasi
publik/pemerintah di Indonesia, Menurut Edopkolor (2022), pengetahuan yang relevan dengan
pekerjaan, dapat membantu pegawai untuk mencapai kinerja pekerjaan yang lebih
baik. Pengetahuan akan bidang yang dikuasai akan meningkatkan kinerja
pegawainya, sehingga pengetahuan akan bisnis yang dijalankan menghasilkan
kinerja yang baik bagi bisnis itu sendiri (Hendriani et al, 2019 dan Phuong dan
Ha, 2022). Proses penerapan manajemen pengetahuan yang efektif meningkatkan kemampuan
perusahaan bersaing dalam pasar (Al-Sa’di et al, 2017). Pemahaman akan
manajemen pengetahuan dan gaya kepemimpinan yang tepat akan mewujudkan kinerja
pegawai yang baik
kinerja organisasi publik merupakan hal yang sangat penting guna mewujudkan
tata kelola pemerintah yang baik dan pemerintah yang bersih.
Fenomena yang
terjadi pada Perumda Air Minum Tugu Tirta Kota Malang adalah salah satu BUMD
dengan berkinerja baik, terbuktinya banyaknya penghargaan seperti penghargaan
kategori Unit Pelayanan Publik (UPP) Terbaik Kompetisi Pengelolaan Pengaduan
Pelayanan Publik (P4) ke-4 oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi (KemenPanRB), TOP Digital Awards 2022 yang dihelat majalah ItWorks,
PERPAMSI Digital Transformation Award 2022, dan
TOP BUMD Awards 2022. Selain itu karyawan dari Perumda Air Minum Tugu
Tirta Kota Malang banyak menjadi trainer/instruktur pelatihan di bidang sistem
penyediaan air minum. Maka dari itu dengan banyaknya penghargaan tersebut
peneliti menduga ada pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap
kinerja karyawan yang ada di Perumda Air Minum Tugu Tirta Kota Malang, dimana
para setingkat manager maupun asisten manager rutin melaksanakan kegiatan mentoring
terhadap staf bawahnya untuk mendorong, melatih dan mengarahkan agar terus
berinovasi dan meningkatkan kinerja nya agar mencapai sesuai target kinerja
individu serta perusahaan. Penerapan manajemen pengetahuan juga mulai bertahap
dilakukan untuk peningkatan kinerja karyawan seperti in house training yang diadakan dengan instruktur dari internal
Perumda Air Minum Tugu Tirta Kota Malang serta
ada sharing knowledge informal
dengan cara penjelasan instruksi dari atasan ke bawahan seperti, briefing bagian, monitoring dan evaluasi
ditambah dengan sharing knowledge
antar karyawan, serta kemudahaan akses para karyawan melalui aplikasi portal
Perumda Air Minum Tugu Tirta Kota Malang berbasis android yang bisa setiap saat
diakses serta ada fasilitas quota data 4 GB/bulan serta gratis telepon ke semua
karyawan. Berdasarkan pengamatan penerapan budaya organisasi di Perumda Air
Minum Tugu Tirta Kota Malang dirasakan kurang maksimal, dimana masih ada
karyawan yang kurang disiplin dalam menjalankan pekerjaannya. Hal ini terlihat
dari sikap dan perilaku karyawan dalam memberikan pelayanan yang belum
memberikan kepuasan kepada pelanggan Perumda Air Minum Tugu Tirta Kota Malang.
Terbukti masih adanya keluhan pelanggan terkait lamanya respon pelaksanaan
pekerjaan aduan tertentu yang tidak bisa selesai cukup cepat, maka hal ini
menyebabkan nilai atau norma organisasi yang belum diterapkan oleh karyawan
yang berpengaruh ke kinerja karyawan Dari penelitian terdahulu Lukman & Novita :2019
budaya organiasasi memang berpengaruh terhadap kinerja pegawai tetapi menurut
Rizki Wahyuniardi & Hepytisa Renaldo : 2018 menyatakan budaya oraganisasi
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan manajemen
pengetahuan tidak memiliki pengaruh signifikan juga terhadap kinerja karyawan
menurut (Utami & Wardani, 2021), tetapi
disebutkan oleh (Uslima, 2018) menyatakan bahwa
manajemen pengetahuan dapat memberikan pengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan. Berdasarkan fenomena dan studi teoritis maupun empiris diatas,
maka penelitian ini mengangkat topik “Pengaruh
Kepemimpinan Transformasional, Manajemen Pengetahuan Dan Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan di Perumda Air Minum Tugu Tirta Kota Malang”.
Definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2013) bahwa kinerja
karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, disimpulkan bahwa
kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas
maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan
tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja juga berarti prestasi kerja, prestasi
penyelenggaraan sesuatu. Dengan demikian kinerja organisasi merupakan suatu
prestasi kerja dan proses penyelenggaraan tujuan organisasi yang ingin dicapai.
Indikator-indikator kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2013:75)
antara lain: (1) Kualitas kerja yaitu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan standar operasional perusahaan, (2) Kuantitas kerja
yaitu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan
efisien, (3) Pelaksanaan tugas yaitu kemampuan karyawan dalam mendahulukan
pekerjaan yang merupakan prioritas kerja dan menyelesaikannya dengan teliti dan
akurat, (4) Tanggung jawab yaitu kemampuan karyawan mengerjakan setiap
pekerjaan yang diberikan oleh atasan dengan rasa tanggung jawab dan menyelesaikannya
dengan baik.
Metode
Jenis penelitian
ini adalah penelitian deskriptif
kuantitatif. (F. X. Sugiyono, 2017) memaparkan bahwa
penelitan kuantitatif adalah metode yang berlandaskan pada realitas yang dilihat
sebagai hal – hal yang konkret serta dapat diamati dengan panca indera dan juga
dikategorikan menurut jenis, bentuk, perilaku, tidak berubah, terukus dan dapat
diverifikasi. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh
kepemimpinan transformasional, manajemen pengetahuan dan budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan Perumda Air Minum Tugu Tirta Kota Malang.
Penelitian ini
dilakukan di Perumda Air Minum Tugu Tirta yang beralamatkan di Jl. Terusan
Danau Sentani No 100, Madyopuro, Kecamatan Kedungkandang, Kota Malang.
Menurut (P. D. Sugiyono, 2019) populasi adalah
ranah generalisasi terdari dari
objek/subjek dengan kualitas dan karakteristik tertentu. Seorang peneliti memutuskan untuk mempelajari dan
menarik kesimpulan. Populasi penelitian
ini yaitu seluruh karyawan tetap Perumda Air Minum Tugu Tirta Kota Malang yang
ada di bulan April 2023 sebanyak 278 orang. Penentuan jumlah sampel
dalam penelitian ini menggunakan rumus
Slovin. Dengan populasi sebanyak 278 orang dan sampel dihitung dengan error sample sebesar 10% (0.1), maka jumlah
sampel minimal ditentukan menjadi 74 orang.
Penelitian ini
menggunakan metode analisis regresi linier berganda dengan bantuan perangkat
lunak SPSS versi 21 untuk mengolah data. Data dalam penelitian ini diukur
secara kuantitatif menggunakan skala Likert 5 poin, dimana skor 5 menunjukkan
tingkat persetujuan yang sangat tinggi (SS), sedangkan skor 1 menunjukkan
ketidaksetujuan yang sangat tinggi (STS).
Hasil dan Pembahasan
Uji Validitas
Validitas
suatu instrumen terbukti apabila mampu mengukur dengan tepat apa yang
seharusnya diukur. Dalam penelitian, untuk menilai validitas, digunakan metode
analisis faktor. Metode ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan menggambarkan
struktur hubungan atau korelasi antara berbagai variabel yang kompleks.
Analisis faktor membantu mendefinisikan kelompok variabel atau dimensi yang
saling terkait, dan sering disebut sebagai analisis faktor.
Tabel 1.
|
Item |
Pearson Correlation (r hitung) |
Sig. (2-tailed) |
Sig Maksimum |
Keterangan Sig. (2-tailed) < Sig Maksimum maka Valid |
|
|
1 |
X1.1 |
0.642 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
2 |
X1.2 |
0.789 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
3 |
X1.3 |
0.8 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
4 |
X1.4 |
0.867 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
5 |
X1.5 |
0.865 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
6 |
X1.6 |
0.767 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
7 |
X1.7 |
0.758 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
8 |
X1.8 |
0.843 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
9 |
X1.9 |
0.875 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
10 |
X1.10 |
0.850 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
11 |
X1.11 |
0.696 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
12 |
X1.12 |
0.718 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
13 |
X1.13 |
0.389 |
0.001 |
0,05 |
Valid |
|
14 |
X1.14 |
0.780 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
15 |
X1.15 |
0.826 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
16 |
X1.16 |
0.848 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
17 |
X1.17 |
0.728 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
18 |
X2.1 |
0.826 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
19 |
X2.2 |
0.768 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
20 |
X2.3 |
0.747 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
21 |
X2.4 |
0.791 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
22 |
X2.5 |
0.799 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
23 |
X2.6 |
0.853 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
24 |
X2.7 |
0.838 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
25 |
X2.8 |
0.807 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
26 |
X2.9 |
0.833 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
27 |
X2.10 |
0.823 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
28 |
X2.11 |
0.445 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
29 |
X2.12 |
0.630 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
30 |
X2.13 |
0.702 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
31 |
X2.14 |
0.841 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
32 |
X2.15 |
0.819 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
33 |
X2.16 |
0.845 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
34 |
X2.17 |
0.694 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
35 |
X3.1 |
0.774 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
36 |
X3.2 |
0.476 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
37 |
X3.3 |
0.567 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
38 |
X3.4 |
0.596 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
39 |
X3.5 |
0.836 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
40 |
X3.6 |
0.816 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
41 |
X3.7 |
0.782 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
42 |
X3.8 |
0.758 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
43 |
X3.9 |
0.714 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
44 |
X3.10 |
0.714 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
45 |
X3.11 |
0.773 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
46 |
X3.12 |
0.782 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
47 |
X3.13 |
0.684 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
48 |
X3.14 |
0.707 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
49 |
X3.15 |
0.701 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
50 |
X3.16 |
0.853 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
51 |
X3.17 |
0.830 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
52 |
Y1.1 |
0.388 |
0.001 |
0,05 |
Valid |
|
53 |
Y1.2 |
0.254 |
0.029 |
0,05 |
Valid |
|
54 |
Y1.3 |
0.533 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
55 |
Y1.4 |
0.739 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
56 |
Y1.5 |
0.722 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
57 |
Y1.6 |
0.658 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
58 |
Y1.7 |
0.749 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
59 |
Y1.8 |
0.729 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
60 |
Y1.9 |
0.691 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
61 |
Y1.10 |
0.818 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
62 |
Y1.11 |
0.762 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
63 |
Y1.12 |
0.754 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
64 |
Y1.13 |
0.664 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
65 |
Y1.14 |
0.699 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
66 |
Y1.15 |
0.797 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
67 |
Y1.16 |
0.456 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
|
68 |
Y1.17 |
0.523 |
0.000 |
0,05 |
Valid |
Berdasarkan hasil pengujian
validitas, dapat disimpulkan bahwa semua item pertanyaan yang terkait dengan variabel-variabel telah terbukti valid.
Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji tingkat
kepercayaan atau keandalan suatu instrumen pengukur. Pengujian ini dilakukan
menggunakan perbandingan Alpha
Cronbach menggunakan titik
kritis 0,7.
Tabel 2
|
Cronbach’s Alpha |
Titik kritis |
Keterangan (Reliabel jika Cronbach’s Alpha > titik
kritis) |
|
|
Kepemimpinan
Transformasional |
0.951 |
0,6 |
Reliabel |
|
Manajemen
Pengetahuan |
0.956
|
0,6 |
Reliabel |
|
Budaya
Organisasi |
0.943
|
0,6 |
Reliabel |
|
Kinerja
Karyawan PDAM Tugu Tirta Malang |
0.865
|
0,6 |
Reliabel |
Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas
tersebut, seluruh variabel dinyatakan reliabel.
Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas
bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar
variabel bebas (independen). Kondisi suatu data penelitian dikatakan tidak
terjadi gejala multikolinearitas adalah ketika nilai VIF < 10 serta nilai
tolerance > 0.1.
Tabel 3
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
|
|
Collinearity Statistics |
|
|
|
B |
Std. Error |
Beta |
t |
Sig |
Tolerance |
VIF |
|
|
1 Constant |
37.489 |
1.891 |
|
19.828 |
.000 |
|
|
|
Manajemen Pengetahuan |
.235 |
.054 |
.309 |
4.365 |
.000 |
.222 |
4.504 |
|
Budaya Organisasi |
.241 |
.054 |
.316 |
4.470 |
.000 |
.222 |
4.501 |
|
Kepemimpinan Transformasional |
.014 |
.001 |
.709 |
21.256 |
.000 |
.996 |
1.004 |
Berdasarkan hasil pengujian multikolinearitas
pada tabel 3, seluruh data pada variabel bebas dari gejala multikolinearitas.
Uji Heteroskedastisitas
Uji ini bertujuan untuk
mengetahui apakah terjadi gejala heteroskedastisitas, yaitu perbedaan varian
dari residual di antara berbagai pengamatan. Untuk mengidentifikasi adanya gejala
heteroskedastisitas, dilakukan uji heteroskedastisitas dengan metode Glejser.
Gambar 1
Berdasarkan hasil pengujian heteroskedastisitas pada Gambar 1,
seluruh
data yang diuji
pada penelitian ini bebas dari gejala
heteroskedastisitas.
Uji
Normalitas
Uji Normalitas
adalah suatu metode yang digunakan untuk memeriksa apakah data populasi dalam sebuah penelitian
memiliki distribusi normal atau tidak. Salah satu metode yang umum digunakan untuk menguji normalitas
data adalah uji Kolmogorov-Smirnov. Dalam metode ini, jika
nilai signifikansi dari uji Kolmogorov-Smirnov lebih
kecil dari 0,05, dapat disimpulkan bahwa distribusi data tidak normal. Namun, jika nilai signifikansi
sama dengan atau lebih besar
dari 0,05, maka dapat dikatakan bahwa distribusi data adalah normal.
Gambar 2
Berdasarkan hasil pengujian normalitas pada Gambar 2, seluruh data
yang diuji bersifat normal.
Hasil
Analisis Regresi
Untuk memahami hubungan antara variabel independen dan variabel dependen, digunakan persamaan regresi. Dalam hal ini, kami menggunakan
aplikasi SPSS 21.0 untuk menganalisis data. Hasil analisis
ini memberikan model regresi yang ditampilkan dalam Tabel 4.
Tabel 4
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
|
|
Collinearity Statistics |
|
|
|
B |
Std. Error |
Beta |
t |
Sig |
Tolerance |
VIF |
|
|
1 Constant |
37.489 |
1.891 |
|
19.828 |
.000 |
|
|
|
Manajemen Pengetahuan |
.235 |
.054 |
.309 |
4.365 |
.000 |
.222 |
4.504 |
|
Budaya Organisasi |
.241 |
.054 |
.316 |
4.470 |
.000 |
.222 |
4.501 |
|
Kepemimpinan Transformasional |
.014 |
.001 |
.709 |
21.256 |
.000 |
.996 |
1.004 |
Berdasarkan
pengujian pada tabel 4, didapatkan hasil persamaan regresi sebagai berikut:
Y=37,489+0,014X1+0,235X2+0,014X3
Dimana X1 adalah
kepemimpinan transformasional, X2 adalah manajemen pengetahuan dan X3 adalah
budaya organisasi. Persamaan diatas
dapat diintrepretasikan sebagai berikut :
•
Kinerja karyawan Perumda Air Minum Tugu Tirta Kota Malang meningkat
sebesar 0..014 satuan untuk setiap tambahan satuan X1 (kepemimpinan
transformasional). Jika kepemimpinan transformasional mengalami kenaikan sebesar
1 satuan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0.0.014 satuan, dengan
asumsi bahwa variabel lainnya tetap tidak berubah.
•
Kinerja karyawan Perumda Air Minum Tugu Tirta Kota Malang sebesar 0.235
satuan setiap kali manajemen pengetahuan (variabel X2) meningkat sebesar 1
satuan. Dalam hal ini, diasumsikan bahwa variabel lainnya tetap konstan.
•
Kinerja karyawan Perumda Air Minum Tugu Tirta Kota Malang sebesar 0.014
satuan untuk setiap peningkatan satuan X3 dalam budaya organisasi. Dengan kata
lain, jika motivasi kerja meningkat sebesar 1 satuan, maka kinerja karyawan
akan meningkat sebesar 0.345 satuan, dengan asumsi bahwa variabel lain dianggap
tetap.
Hasil Uji F
Untuk menentukan apakah variabel independen memiliki pengaruh yang
signifikan secara bersama-sama terhadap variabel dependen, dilakukan pengujian
F. Jika tingkat signifikansi (sig) lebih besar dari nilai a (0,05), maka dapat
disimpulkan bahwa variabel independen tidak memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika tingkat signifikansi (sig) kurang
dari nilai a (0,05), maka dapat disimpulkan bahwa variabel independen secara
bersama-sama memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Hasil pengujian F dapat
ditemukan dalam Tabel 5 berikut ini:
Tabel 5
|
ANOVA |
|||||
|
Model |
Sum of Squares |
df |
Mean Square |
F |
Sig |
|
1 Regression |
3.051.202 |
3 |
1.017.067 |
277.066 |
.000 |
|
Residual |
256.960 |
70 |
3.671 |
|
|
|
Total |
3.308.162 |
73 |
|
|
|
|
a. Predictors : (Constant),
Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, Manajemen Pengetahuan |
|||||
|
b. Dependent Variable : Kinerja
Karyawan PDAM Tugu Tirta Malang |
|||||
Berdasarkan data pada Tabel 5, dapat disimpulkan bahwa nilai Sig F adalah
0,000. Karena nilai sig F tersebut kurang dari 0,05, maka model analisis
regresi dianggap signifikan. Dengan demikian, kita dapat menolak H0 dan
menerima H1. Dalam kesimpulannya, dapat dikatakan bahwa variabel bebas, yaitu
Kepemimpinan Transformasional,Manajemen Pengetahuan dan Budaya Organisasi
secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat,
yaitu Kinerja Karyawan.
Hasil Uji t
Dalam analisis menggunakan uji t-test, digunakan untuk memperoleh
informasi apakah setiap variabel bebas secara parsial memiliki pengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Dalam hal ini, jika nilai signifikansi
< 0,05, dapat disimpulkan bahwa variabel tersebut memiliki pengaruh yang
signifikan. Ini mengindikasikan bahwa hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis
alternatif (H1) diterima. Di sisi lain, jika nilai signifikansi > 0,05,
dapat disimpulkan bahwa variabel tersebut tidak memiliki pengaruh yang
signifikan. Dalam hal ini, H1 ditolak dan H0 diterima.
Tabel 6
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
|
|
Collinearity Statistics |
|
|
|
B |
Std. Error |
Beta |
t |
Sig |
Tolerance |
VIF |
|
|
1 Constant |
37.489 |
1.891 |
|
19.828 |
.000 |
|
|
|
Manajemen Pengetahuan |
.235 |
.054 |
.309 |
4.365 |
.000 |
.222 |
4.504 |
|
Budaya Organisasi |
.241 |
.054 |
.316 |
4.470 |
.000 |
.222 |
4.501 |
|
Kepemimpinan Transformasional |
.014 |
.001 |
.709 |
21.256 |
.000 |
.996 |
1.004 |
Berdasarkan tabel 6 tersebut diketahui
bahwa nilai Sig seluruh variabel independen adalah < 0,05 sehingga dapat
disimpulkan bahwa manajemen pengetahuan, budaya organisasi, dan kepemimpinan transformasional seluruhnya berpengaruh secara
parsial terhadap kinerja karyawan PDAM Tugu Tirta Malang
Koefisien Determinasi
Koefisien
determinasi membantu menghitung pengaruh
atau kontribusi variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil koefisien determinasi ditunjukkan pada Tabel 7
sebagai berikut:
Tabel 7.
|
Model Summary |
|||||
|
Mode |
R |
R Square |
Adjusted R Square |
Std. Error of the Estimate |
Durbin - Watson |
|
1 |
.960 |
.922 |
.919 |
191.595 |
1.922 |
|
a. Predictors : (Constant),
Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, Manajemen Pengetahuan |
|||||
|
b. Dependent Variable : Kinerja
Karyawan PDAM Tugu Tirta Malang |
|||||
Berdasarkan hasil analisis dalam Tabel 7, dapat disimpulkan bahwa
kemampuan variabel independen seperti kepemimpinan transformasional, manajemen
pengetahuan, dan budaya organiasi menjelaskan sebesar 92% terhadap variabel
dependen yaitu kinerja karyawan. Sisanya sebesar 8% kinerja karyawan dijelaskan
oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan
pembahasan dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa :
1. Kepemimpinan
transformasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Perumda Air
Minum Tugu Tirta Kota Malang. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik
kepemimpinan transformasional, maka akan semakin meningkat kinerja karyawan di
Perumda Air Minum Tugu Tirta Kota Malang.
2. Manajemen
pengetahuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Perumda Air Minum
Tugu Tirta Kota Malang. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik penerapan
manajemen pengetahuan, maka akan semakin meningkat kinerja karyawan di Perumda
Air Minum Tugu Tirta Kota Malang.
3. Budaya
organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Perumda Air Minum
Tugu Tirta Kota Malang. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik budaya
organisasi, maka akan semakin meningkat kinerja karyawan di Perumda Air Minum
Tugu Tirta Kota Malang.
4. Kepemimpinan
transformasional, manajemen pengetahuan dan budaya organisasi berpengaruh
secara simultan signifikan terhadap kinerja karyawan Perumda Air Minum Tugu
Tirta Kota Malang.
DAFTAR PUSTAKA
Ainulisany, Metha Aurum Zukhrufani,
& Radikun, Tulus Budi Sulistyo. (2022). Peran Iklim Organisasi Terhadap
Perilaku Kerja Inovatif Dengan Perilaku Berbagi Pengetahuan Sebagai Mediasi
(Studi Kasus Pada Industry Pariwisata). Efektor, 9(1), 87–100.
Chaerudin, Ali, Rani, Inta
Hartaningtyas, & Alicia, Velma. (2020). Sumber daya manusia: pilar utama
kegiatan operasional organisasi. CV Jejak (Jejak Publisher).
Dunggio, Swastiani. (2020). Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Dungingi Kota Gorontalo.
Publik: Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Administrasi Dan Pelayanan
Publik, 7(1), 1–9.
Gusaeri, Moeh, & Naser, Jamal
Abdul. (2022). Pengaruh Pengetahuan Manajemen Dan Pengembangan Karir Terhadap
Kinerja Pegawai Kecamatan Krejengan Kabupaten Probolinggo. Ar-Ribhu: Jurnal
Manajemen Dan Keuangan Syariah, 3(2), 161–171.
Hidayat, Rahmad, Sarwoko, Endi, &
Graha, Andi Nu. (2020). Analisis gaya kepemimpinan transformasional terhadap
kinerja karyawan yang dimediasi komitmen kerja. MBR (Management and Business
Review), 4(2), 99–111.
Josua, Abethnego, Hendriks, Alvyn C.,
& Hutagalung, Stimson. (2023). Estafet Kepemimpinan dan Kontestasi Ibadah:
Menelisik Partisipasi Orang Muda dalam Aktivitas Eklesiastik. JURNAL TERUNA
BHAKTI, 5(2), 259–273.
MAULIYAH, ANITA. (2023). Perspektif
Kepemimpinan Transformasional Dalam Upaya Meningkatan Profesionalitas Guru
Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD). Childhood Education: Jurnal Pendidikan
Anak Usia Dini, 4(1), 131–151.
Muis, Indra, & Isyanto, Puji.
(2022). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Manajemen Pengetahuan
terhadap Kinerja Organisasi: Organisasi Pembelajaran sebagai Mediator. Owner:
Riset Dan Jurnal Akuntansi, 6(1), 160–175.
Sugiyono, F. X. (2017). Instrumen
Pengendalian Moneter: Operasi Pasar Terbuka (Vol. 10). Pusat Pendidikan Dan
Studi Kebanksentralan (PPSK) Bank Indonesia.
Sugiyono, P. D. (2019). Metode
Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D (Sutopo. Bandung: CV.
Alfabeta.
Uslima, Dadi Amna. (2018). Pengaruh
Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan Dimediasi Learning Organization,
Di PT. Bank Muamalat Indonesia Kantor Cabang Palembang. Universitas Islam
Indonesia.
Utami, Wiwin Finta, & Wardani,
Deni. (2021). Pengaruh Pengembangan Sdm, Manajemen Talenta Dan Manajemen
Pengetahuan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Bidang Layanan Dan
Bidang Pemasaran Bank Dki Kcu Balaikota). Paradigma, 18(2),
32–43.