PENGARUH MANAJEMEN
TALENTA, TERHADAP KEUNGGULAN KOMPETITIF BERKELANJUTAN MELALUI PENGEMBANGAN
KARIR, KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING BAGI INSTITUSI
PENDIDIKAN
Anugrah Buyung Prakosa
Universitas
Muhammadiyah Surakarta
Email: buyungspot@gmail.com
Abstrak
Penelitian ini memiliki tujuan
guna menganalisis pengaruh manajemen talenta, terhadap keunggulan kompetitif berkelanjutan melalui pengembangan karir, komitmen organisasi sebagai variabel intervening bagi Institusi Pendidikan (di Akademi Kepolisian Semarang). Sampel
penelitian sebanyak 141 responden dari kepegawaian Akademi Kepolisian Semarang dengan menggunakan kuesioner untuk pengumpulan data menggunakan metode non
probability sampling. Hasil menunjukan bahwa :1) Manajemen talenta berpengaruh positif dan signifikan terhadap pengembangan karir, sehingga hipotesis pertama terbukti (0.959), 2) Manajemen talenta positif serta signifikan untuk komitmen organisasi, sehingga hipotesis kedua terbukti (0.944), 3) Pengembangan
karir memberikan pengaruh positif serta signifikan untuk keunggulan kompetitif, sehingga hipotesis ketiga terbukti (0.462), 4) komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap keunggulan kompetitif, sehingga hipotesis keempat terbukti (0.274), 5) manajemen talenta memberikan pengaruh positif serta signifikan terhadap keunggulan kompetitif, sehingga hipotesis kelima terbukti (0.242), 6) Manajemen talenta berpengaruh postif dan signifikan terhadap keunggulan kompetitif yang dipengaruhi oleh variabel intervening pengembangan
karir (0.039), 7) Manajemen
talenta berpengaruh postif dan signifikan terhadap keunggulan kompetitif yang dipengaruhi oleh variabel intervening komitmen organisasi (0.0026).
Kata
kunci: Manajemen Talenta, Pengembangan Karir, Komitmen Organisasi, dan Keunggulan Kompetitif Berkelanjutan
Abstract
This study aims to analyze
the effect of talent management on sustainable competitive advantage through
career development, organizational commitment as an intervening variable for
educational institutions (at the Semarang Police Academy). The research sample
consisted of 141 respondents from the Semarang Police Academy staffing using a
questionnaire for data collection using a non-probability sampling method. The
results show that: 1) Talent management has a positive and significant effect
on career development, so the first hypothesis is proven (0.959), 2) Talent
management is positive and significant for organizational commitment, so the
second hypothesis is proven (0.944), 3) Career development has a positive
influence as well as significant for competitive advantage, so the third
hypothesis is proven (0.462), 4) organizational commitment has a positive and
significant effect on competitive advantage, so the fourth hypothesis is proven
(0.274), 5) talent management has a positive and significant effect on
competitive advantage, so the fifth hypothesis proven (0.242), 6) Talent
management has a positive and significant effect on competitive advantage which
is influenced by the intervening variable career development (0.039), 7) Talent
management has a positive and significant effect on competitive advantage which
is influenced by the intervening variable organizational commitment (0.0026).
Keywords: Talent Management, Career Development,
Organizational Commitment, and Sustainable Competitive Advantage
Pendahuluan
Dalam persaingan yang ketat, SDM
berubah menjadi perspektif signifikan yang tidak dapat disangkal untuk bisnis (Bariqi, 2018). Sekarang tidak berarti
uang, strategi serta kemajuan teknologi dan komunikasi, namun individu, karyawan berkualitas yang tampaknya menjadi keunggulan dalam persaingan. Lembaga pendidikan diharapkan mampu menghasilkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang amanah dan berkualitas melalui pendidikan, karena pendidikan merupakan komponen penting dari pembangunan
dan kemajuan bangsa. Lembaga
pendidikan dianggap sebagai indikator untuk menilai keberhasilan
indeks pembangunan manusia. Karena kesulitan yang ada di era globalisasi ini, keberadaan lembaga pendidikan memainkan peran penting dalam implementasi
strategi pendidikan yang berhasil.
(Bariqi, 2018).
MSDM berpesan
berperan penting guna mengawasi SDM, menjadi kunci utama
dalam mencapai tujuan organisasi (Bariqi, 2018). Salah satu bagian dari
manajemen SDM adalah pengembangan karir sebagai instruktur dan staf pengajar di dalam organisasi pendidikan itu sendiri. Dari gambaran di atas, dapat diartikan
bahwa peningkatan karir tidak dapat
dipisahkan dari perencanaan SDM, pelatihan dan latihan pemilihan yang berkaitan dengan kepegawaian. Dari latihan-latihan
SDM tersebut, akan diperoleh berbagai kemungkinan tenaga kerja dengan kualitas
terbaik (Hutauruk et all., 2019).
Mengidentifikasi serangkaian inisiatif adalah proses manajemen talenta. Demikian juga dengan upaya organisasi
untuk menciptakan dan mempertahankan karyawan berkompeten. Kesesuaian karyawan ditunjukan dengan kemampuan dasar dan perluasan kinerja karyawan diangap penting untuk membuat kehebatan
bisnis dan mencapai visi organisasi (Agustin, 2019). Kemampuan perusahaan tentu bermanfaat untuk kemajuan perusahaan akibat dari dorongan pada usaha sehingga perusahaan dapat memperkirakan untuk menentukan pekerjaan HR bisnis sebagai bagian dari keseriusan,
karena arahan penting dianut. bahwa dalam pendekatan
siklus, berubah, kompatibel untuk mencapai tujuan hierarkis, menjadikan organisasi terbaik, dan bekerja pada kehidupan kerja yang berkualitas (Labola, 2019).
Pengembangan vokasi sebagai pengelolaan SDM yang pada dasarnya
diharapkan dapat meningkatkan dan menumbuhkan kelengkapan pelaksanaan pekerjaan agar semakin siap untuk sungguh-sungguh
berkomitmen pada tanggung jawab terbaik dalam
menentukan tujuan bisnis. Orang yang merencanakan
dan asosiasi yang mengoordinasikan.
Peningkatan panggilan pekerja adalah pendekatan atau tindakan yang diselenggarakan secara resmi untuk
meningkatkan pengembangan perwakilan, pemenuhan pekerjaan, informasi dan kapasitas sehingga asosiasi dapat menjamin bahwa individu dengan kemampuan dan pengalaman yang wajar dapat diakses
dalam asosiasi. Peningkatan kejuruan adalah interaksi di dalam suatu asosiasi
untuk meningkatkan kapasitas individu untuk mencapai profesi normal (Nasution et al., 2018).
Dengan profesi besar mengatur
untuk mengembangkan panggilan sendiri, seseorang akan benar-benar ingin membuat strategi, bagaimana harus sampai pada level tertentu. Pengembangan karir memiliki profesi jangka panjang yang berbeda yang membantu membantu pekerja dengan mengambil kewajiban yang lebih besar di kemudian hari. Salah satu aspek yang memengaruhi pencapaian kerja seseorang adalah kesempatan untuk mengembangkan panggilannya saat kemajuan membuka pintu (Mufidah et al., 2020).
Terdapat penelitian lain oleh Roopal Shrivastava (2022) menyatakan bahwa agar institusi pendidikan perlu mengikuti kebijakan akuisisi dan manajemen talenta yang jelas yang jelas dan fokus untuk mendapatkan
karyawan yang berbakat sehingga proses rekrutmen mereka menjadi efektif. Selain itu, institusi pendidikan perlu untuk menyelenggarakan
program pelatihan bagi karyawan yang akan membantu karyawan untuk memperoleh kompetensi yang terkait dengan pekerjaan. Hasil menujukan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan. Manajemen talenta secara signifikan memprediksi efektivitas proses rekrutmen yang
diikuti di institusi pendidikan tinggi di India Tengah.
Pengembangan bakat ditemukan sebagai prediktor terkuat dari efektivitas proses rekrutmen yang diikuti di institusi pendidikan tinggi (β = 0.492; p < 0.05).
Keunggulan bersaing adalah prosedur keuntungan dari sebuah asosiasi
yang berkoordinasi untuk menciptakan keunggulan atas lebih layak
di pasarnya. Bisnis yang saat ini mempraktikkan
keunggulan biasanya memiliki wawasan yang lebih baik dari
keuntungan yang diharapkan dalam industri mereka. Perusahaan tanpa keunggulan biaya atau diferensiasi biasanya memiliki laba di bawah rata-rata dan akan mengalami kesulitan untuk berkembang. (Herawati et al., 2021)
Metode
Penelitian ini merupakan penelitian
kuantitatif menggunakan metode cross-sectional. Metode yang digunakan ini adalah
dengan memanfaatkan untuk membantu menganalisa permasalahan dan realita yang didapatkan. Sampel
yang digunakan sebanyak 141
responden dari Akademi Kepolisian Semarang.
Metode penelitian menggunakan
metode non-probability sampling untuk pengambilan sampel. Teknik pengambilan data dengan menggunakan angket, instrumen atau alat ukur
penelitian menggunakan skala Likert dan selanjutnya informasi tersebut diolah dengan menggunakan
SmartPLS.4
Hasil dan Pembahasan
Melalui program SmartPLS 4.0 merupakan aplikasi software yang membantu dalam teknik yang digunakan dalam penelitian yakni Teknik analisis Partial
Least Square.
3.1 Hasil Pengukuran
Evaluasi Outer Model
Analisa outer model dilakukan untuk menjamin bahwa estimasi yang digunakan praktis untuk digunakan
sebagai estimasi (valid dan
dapat diandalkan). Uji multikolinearitas, uji validitas,
dan uji reliabilitas digunakan
untuk mengevaluasi analisa outer model ini.
3.1.1 Uji Validitas
dan Uji Reliabilitas
Uji AVE (Average Variance
Extracted)
Uji AVE bertujuan
guna mengidentifikasi perbedaan apakah kebutuhan legitimasi diskriminan terpenuhi. Nilai dasar untuk menyatakan
bahwa ketergantungan telah tercapai adalah 0,50.
Table 1 Hasil Uji Validitas
|
No |
Variabel |
α |
Nilai AVE |
Valid |
|
1 |
Manajemen Talenta (X) |
0.50 |
0.51 |
Valid |
|
2 |
Pengembangan Karir (Z1) |
0.50 |
0.60 |
Valid |
|
3 |
Komitmen Organisasi (Z2) |
0.50 |
0.58 |
Valid |
|
4 |
Keunggulan Kompetitif (Y) |
0.50 |
0.55 |
Valid |
Sumber : Data diolah Smart PLS.4, 2023
Dari data dalam
tabel tersebut, diketahui bahwa masing-masing dari instrument penelitian dari indikator varibael memiliki nilai AVE diatas 0.5, dengan deskripsi variabel Manajemen Talenta (X) sebesar 0.51, variabel Pengembangan Karir (Z1)
sebesar 0.60, kemudian variabel Komitmen Organisasi (Z2) sebesar
0.58 dan variabel Keunggulan
Kompetitif (Y) sebesar
0.55, jadi sangat mungkin beralasan bahwa penjelasan dari semua faktor mendapatkan
nilai lebih dari 0,5, maka dinyatakan valid.
Uji
Reliabilitas
a.
Cronbach’s Alpha
Table 2 Hasil Uji Cronbach’s Alpha
|
No |
Variabel |
Nilai Cronbach
Alpha |
Minimal Cronbach
Alpha |
Keterangan |
|
1 |
Manajemen Talenta (X) |
0.96 |
0.60 |
Reliable |
|
2 |
Pengembangan Karis (Z1) |
0.88 |
0.60 |
Reliable |
|
3 |
Komitmen Organisasi (Z2) |
0.92 |
0.60 |
Reliable |
|
4 |
Keunggulan Kompetitif (Y) |
0.91 |
0.60 |
Reliable |
Sumber : Data diolah Smart PLS.4, 2023
Dapat
dilihat pada tabel diatas, menyatakan bahwa semua variabel
mendapati nilai diatas > 0.60, sehingga pengujian dapat diterima untuk explanatory
research
b. Composite Reliability
Table 3 Hasil Uji Composite Reliability
|
Uji CR-Value |
|||
|
Variabel |
CR-Value |
Alpha |
Keterangan |
|
Manajemen
Talenta (X) |
0.956 |
0.60 |
Reliable |
|
Pengembangan
Karir (Z1) |
0.924 |
0.60 |
Reliable |
|
Komitmen
Organisasi (Z2) |
0.766 |
0.60 |
Reliable |
|
Keunggulan
Kompetitif (Y) |
0.923 |
0.60 |
Reliable |
Sumber : Data diolah Smart PLS.4,
2023
Uji reliabilitas
guna memberikan hasil dengan nilai
> 0,60 seperti terlihat
pada tabel di atas, yang berarti menunjukkan bahwa variabel penelitian ini mendapatkan data yang reliabel.
3.1.2 Analisis
Model Struktural (Inner Model)
Sumber : Data diolah Smart PLS.4,
2023
Gambar 1 Inner Model
Inner model bertujuan menunjukan seberapa kuat estimasi
antar variabel laten atau konstruk.
3.1.3 Analisis
Kelayakan Model (Goodness of Fit)
Table 4 Hasil Uji Kelayakan Model
|
R-square |
R-square
adjusted |
Keterangan |
||||
|
Manajemen talenta (X1) |
0.919 |
0.905 |
Model Kuat |
|
||
|
Pengembangan karir (Z1) |
0.919 |
0.918 |
Model Kuat |
|
||
|
Komitmen organisasi (Z2) |
0.892 |
0.891 |
Model Kuat |
|
||
|
Keunggulan kompetitif (Y) |
0.909 |
0.907 |
Model Kuat |
|
||
Dapat dilihat,
dalam tabel berikut didapatkan model dengan R Square lebih dari 0.75 atau 75% sehingga model dalam penelitian ini dinyatakan secara keseluruhan kuat. Sehingga diharapkan dapat memenuhi syarat penelitian yang dapat di jadikan acuan dalam penelitian
selanjutnya yang sejenis dengan penelitian ini.
Uji Signifikansi
Hipotesis
Uji signifikansi
diselesaikan untuk menentukan dampak antar variabel (independen terhadap dependen maupun dipengaruhi varibel intervening).
Pengujian Secara Langsung
Pengujian secara langsung
bertujuan menentukan seberapa kuat variabel
independen mempengaruhi varibael dependen.
Table 5 Hasil Uji Pengaruh Langsung
(Path Coefficient).
|
|
Manajemen talenta (X) |
Pengembangan karir (Z1) |
Komitmen organisasi (Z2) |
Keunggulan kompetitif (Y) |
|
Manajemen talenta (X) |
|
0.959 |
0.944 |
0.242 |
|
Pengembangan karir (Z1) |
|
|
|
0.462 |
|
Komitmen organisasi (Z2) |
|
|
|
0.274 |
|
Keunggulan kompetitif (Y) |
|
|
|
|
Sumber : Data diolah Smart PLS.4, 2023
Dari skema
inner model tesebut pada tabel
path coefficient, yang memberikan pengaruh terbesar ditunjukkan pada variabel manajemen talenta (X1) terhadap komitmen organisasi (Z2) sebesar 0.994.
Sedang pengaruh terkecil
pada variabel manajemen talenta (X) terhadap keunggulan kompetitif (Y) sebesar 0.242.
Table 5 Hasil Uji Pengaruh Tidak Langsung (Inderect
Effect).
|
|
Manajemen talenta (X) |
Pengembangan karir (Z1) |
Komitmen organisasi (Z2) |
Keunggulan kompetitif (Y) |
|
Manajemen talenta (X) |
|
0.039 |
0.026 |
|
|
Pengembangan karir (Z1) |
|
|
|
|
|
Komitmen organisasi (Z2) |
|
|
|
|
|
Keunggulan kompetitif (Y) |
|
|
|
Sumber: Data diolah Smart PLS.4,
2023
Pembahasan
Pengaruh manajemen talenta terhadap pengembangan karir di Akademi Kepolisian Semarang
Mendapati hasil pengaruh
langsung antar varibel X dengan Z1 maka didapatkan nilai t value 0.959, artinya pengaruh variabel manajemen talenta terhadap pengembangan karir di Akademi Kepolisian Semarang dengan tingkat signifikansi 0.05 dapat dipengaruhi positif serta signifikan
kepada pengembangan karir.
Hal ini
sesuai dengan temuan penelitian oleh (Irmawaty &
Hamdani, 2016),
hasil penelitian bahwa manajemen talent memberikan pengaruh kepada pengembangan karir karyawan UT. Variabel manajemen talenta merupakan salah satu yang berdampak besar pada kemajuan karir..
Pengaruh manajemen talenta terhadap komitmen organisasi di Akademi Kepolisian Semarang.
Mendapati hasil pengaruh
langsung antar varibel X dengan Z2 maka didapatkan nilai t value 0.944, artinya pengaruh variabel manajemen talenta terhadap komitmen organisasi di Akademi Kepolisian Semarang dengan tingkat signifikansi 0.05 dapat dipengaruhi positif serta signifikan
kepada komitmen organisasi.
Hal ini
sesuai dengan temuan penelitian oleh (Karina & Ardana,
2020),
yang menunjukkan
bahwa komitmen organisasi dan manajemen talenta memiliki dampak positif dan signifikan terhadap kinerja. Komitmen organisasi dapat mengarahkan hubungan positif antara manajemen talenta dan kinerja.
Pengaruh pengembangan karir terhadap keunggulan kompetitif di Akademi Kepolisian Semarang
Mendapati hasil pengaruh
langsung antar varibel Z1 dengan Y maka didapatkan nilai t value 0.462, artinya pengaruh variabel pengembangan karir terhadap keunggulan kompetitif di Akademi Kepolisian Semarang dengan tingkat signifikansi 0.05 dapat dipengaruhi positif serta signifikan
kepada keunggulan kompetitif.
Hal ini
sesuai dengan temuan penelitian oleh (Wiwik, 2019). Kinerja
karyawan dipengaruhi positif dan signifikan terhadap keunggulan bersaing, sedangkan motivasi kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Pengembangan karir tidak berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh komitmen organisasi terhadap keunggulan kompetitif di Akademi Kepolisian Semarang.
Mendapati hasil pengaruh
langsung antar varibel Z2 dengan Y maka didapatkan nilai t value 0.274, artinya pengaruh variabel komitmen organisasi terhadap keunggulan kompetitif di Akademi Kepolisian Semarang dengan tingkat signifikansi 0.05 dapat dipengaruhi secara positif dan signifikan terhadap keunggulan kompetitif di Akademi Kepolisian Semarang.
Hal ini
sesuai dengan temuan penelitian oleh (Edy Suprianto,
Derriawan, 2021). Dalam
hasil penelitian ini yang terkait dengan pengaruh komitmen orgamisasi terhadap keunggulan kompetitif menghasilkan hasil yang positif dan signifikan.
Pengaruh manajemen talenta terhadap keunggulan kompetitif di Akademi Kepolisian Semarang.
Mendapati hasil pengaruh
langsung antar varibel Z2 dengan Y maka didapatkan nilai t value 0.242, artinya pengaruh variabel manajemen talenta terhadap keunggulan kompetitif di Akademi Kepolisian Semarang dengan tingkat signifikansi 0.05 dapat berpengaruh positif dan signifikan kepada keunggulan kompetitif.
Hal ini
sesuai dengan temuan penelitian oleh (Rofi’ah, Avira,
Budiasih, & Agustin, 2022). Dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen talenta dianggap sebagai strategi organisasi yang cukup menghasilkan. Hal ini bergantung pada arah strategi dan proses fundamental. Sehingga
manajemen talenta dapat untuk beradaptasi
dengan perubahan yang sesuai dengan kebijakan
secara strategis dapat meningkatkan kinerja produktif bisnis.
Pengaruh manajemen talenta keunggulan kompetitif yang dipengaruhi oleh variabel pengembangan karir di Akademi Kepolisian Semarang
Mendapati hasil pengaruh
langsung antar varibel X terhadap Y yang dipengaruhi Z1 maka didapatkan nilai t value 0.039, artinya pengaruh variabel manajemen talenta terhadap pengembangan karir di Akademi Kepolisian Semarang dengan tingkat signifikansi 0.05 dapat dipengaruhi secara positif dan signifikan terhadap keunggulan kompetitif dapat berpengaruh pengembangan karir.
Hal ini
sesuai dengan temuan penelitian oleh (Febriansah, 2019). Hasil
penelitian memberikan hasil bahwa keterkaitan
varibel perencanaan karir (X1) guna komitmen karir (Y1) melalui intervening pengembangan karir (Z) secara tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan dan bernilai signifikansi 0.302. dan uji varibael
X dengan Y2 melalui Z, mendapatkan hasil 0.319 sehingga hasil menunjukan pengaruh secara tidak langsung
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan.
Pengaruh manajemen talenta terhadap keunggulan kompetitif yang dipengaruhi oleh variabel komitmen organisasi di Akademi Kepolisian Semarang
Mendapati hasil pengaruh langsung antar varibel X terhadap Y yang dipengaruhi Z1 maka didapatkan nilai t value 0.026, artinya pengaruh variabel manajemen talenta terhadap pengembangan karir di Akademi Kepolisian Semarang dengan tingkat signifikansi 0.05 dapat berpengaruh positif serta signifikan kepada keunggulan kompetitif yang dapat dipengaruhi oleh variabel komitmen organisasi.
Hal ini sesuai
dengan temuan penelitian oleh (Sabtohadi, 2019). Hasil menunjukan bahwa pengaruh tidak langsung variabel independen dengan intervening terhadap kineja sebagai dependen, menghasilkan pengaruh yang positif dan signifikan.
Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan mengetahui
hal yang mempengaruhi manajemen talenta, pengembangan karir dan komitmen organisasi sebagai keunggulan kompetitif berkelanjutan bagi institusi pendidikan (Studi Akademi Kepolisian).
DAFTAR PUSTAKA
Agustin, Triyas. (2019). Pengaruh
Penilaian Kinerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Pengembangan Karir Pegawai
Pada Pt. Bang Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Sekadau. Journal of
Chemical Information and Modeling, 53(9), 1–19.
B2041152017, Yovinianus Jamaludin.
(2019). Pengaruh Talent Managament Dan Manajemen Pengetahuan Terhadap Kepuasan
Kerja Dan Dampaknya Pada Kinerja Pegawai
Negeri Sipil (Pns) Di Kabupaten Sanggau. Equator Journal of Management and
Entrepreneurship (EJME), 7(3).
https://doi.org/10.26418/EJME.V7I3.31871
Bariqi, Muhammad Darari. (2018).
Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jurnal Studi Manajemen Dan
Bisnis, 5(2), 64–69. https://doi.org/10.21107/JSMB.V5I2.6654
Edy Suprianto, Derriawan, dan
Zulkifli. (2021). Pengaruh Strategi Leadership, Corporate Culure, Commitment
management, Innovation, dan Competitive Advantage di Moderasi Change Management
Terhadap Corporate Performance di PT. Lekom Maras. Pengaruh Strategi Leadership,
Corporate Culure, Commitment Management, Innovation, Dan Competitive Advantage
Di Moderasi Change Management Terhadap Corporate Performance Di PT. Lekom Maras,
6(1), 70–85.
Febriansah, Rizky Eka. (2019). terhadap
Komitmen Karir dan Kepuasan Karir Melalui Pengembangan Karir sebagai Variabel
Intervening. 5(1), 8–14.
Herawati, Rita, Hamdani, Nizar Alam,
Susilawati, Wati, Raya, Jalan Jl, Hampor, Samarang Jl, 52a, No, Kidul,
Tarogong, & Garut, Kabupaten. (2021). Strategi Keunggulan Bersaing Yang
Berorientasi Kepada Kinerja Pemasaran Perguruan Tinggi Swasta. Journal
Civics and Social Studies, 5(1), 125–136.
https://doi.org/10.31980/CIVICOS.V5I1.1134
Irmawaty, Irmawaty, & Hamdani,
Mailani. (2016). Pengaruh Talent Management Terhadap Pengembangan Karir Pegawai
Di Universitas Terbuka. Jurnal Organisasi Dan Manajemen, 12(2),
97–104. https://doi.org/10.33830/jom.v12i2.51.2016
Karina, Ni Kadek, & Ardana, I.
Komang. (2020). Pengaruh Talent Management Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Moderasi Pada Karyawan. E-Jurnal
Manajemen Universitas Udayana, 9(2), 487.
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i02.p05
Labola, Yostan A. (2019). Konsep
Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi, Bakat dan Ketahanan dalam
Organisasi. JURNAL MANAJEMEN DAN KEWIRAUSAHAAN, 7(1).
https://doi.org/10.26905/jmdk.v7i1.2760
Rofi’ah, Rofi’ah, Avira, Silvia,
Budiasih, Budiasih, & Agustin, Sri Kurniasih. (2022). Penggunaan Manajemen
Talenta Pada Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Strategi Organisasi. Jurnal
Ilmiah Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi (MEA), 6(3), 1791–1801.
https://doi.org/10.31955/MEA.V6I3.2643
Sabtohadi, Joko. (2019). Peran
Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Interventing Pengaruh Budaya Organisasi
Terhadap Kinerja Pegawai. Peran Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Interventing
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai, 19(2), 69–76.
Wiwik, Sumarmi. (2019). Model Pengaruh Motivasi
Kerja , Pengembangan Karier , Lingkungan Kerja. 1–9.