ANALISIS PENGARUH BUDAYA
ORGANISASI, KEPEMIMPINAN TRANSFORMATIF DAN SELF
EFFYCACY TERHADAP KINERJA DOSEN DENGAN KNOWLEDGE
SHARING SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
DI UNIVERSITAS SWADAYA
GUNUNG JATI CIREBON
Politeknik Siber Cerdika
Internasional
Email: askarno@polteksci.ac.id , nendi@polteksci.ac.id
Abstrak
Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap knowledge sharing, pengaruh
kepemimpinan transformatif terhadap knowledge sharing, pengaruh
self effycacy terhadap
knowledge sharing, pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja dosen, pengaruh kepemimpinan transformatif terhadap kinerja dosen, pengaruh self effycacy terhadap kinerja dosen, dan pengaruh knowledge
sharing terhadap kinerja dosen. Metode yang digunakan yaitu metode deskriptif
dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif. Penentuan sampel didasarkan probability sampling dan rumus Slovin sehingga diperoleh sampel sebanyak 201 orang. Teknik pengumpulan
data yang digunakan adalah kuesioner berskala likert bipolar adjective. Teknik analisis data menggunakan Structural
Equation Modeling melalui aplikasi
AMOS. Hasil penelitian menunjukkan
budaya organisasi berpengaruh positif secara signifikan terhadap knowledge sharing, kepemimpinan
transformatif berpengaruh positif secara signifikan terhadap knowledge
sharing, self effycacy berpengaruh
positif secara signifikan terhadap knowledge
sharing, budaya organisasi
berpengaruh positif secara tidak signifikan
terhadap kinerja dosen, kepemimpinan transformatif berpengaruh positif secara tidak signifikan terhadap kinerja dosen, self effycacy berpengaruh positif secara tidak signifikan
terhadap kinerja dosen, dan knowledge sharing berpengaruh
positif secara signifikan terhadap kinerja dosen.
Kata
kunci: budaya organisasi,
kepemimpinan transformatif,
self effycacy, knowledge sharing, dan kinerja dosen.
Abstract
This
research aims to determine the influence of organizational culture on knowledge
sharing, the influence of transformative leadership on knowledge sharing, the
influence of self-efficacy on knowledge sharing, the influence of
organizational culture on lecturer performance, the influence of transformative
leadership on lecturer performance, the influence of self-efficacy on lecturer
performance, and the influence of knowledge. sharing of lecturer performance.
The method used is a descriptive and verification method with a quantitative
approach. The sample determination was based on probability sampling and the
Slovin formula so that a sample of 201 people was obtained. The data collection
technique used was a bipolar adjective Likert scale questionnaire. The data
analysis technique uses Structural Equation Modeling via the AMOS application.
The results of the research show that organizational culture has a
significantly positive effect on knowledge sharing, transformative leadership
has a significantly positive effect on knowledge sharing, self-efficacy has a
significant positive effect on knowledge sharing, organizational culture has an
insignificant positive effect on lecturer performance, transformative
leadership has an insignificant positive effect. significantly on lecturer
performance, self-efficacy has an insignificant positive effect on lecturer
performance, and knowledge sharing has a significant positive effect on
lecturer performance.
Keywords: organizational
culture, transformative leadership, self-efficacy, knowledge sharing, and
lecturer performance.
Pendahuluan
Sebagai bagian dari
sistem pendidikan nasional, pendidikan tinggi memiliki peran strategis dalam mencerdaskan kehidupan bangsa, memajukan ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK)
dengan menitikberatkan dan menerapkan nilai-nilai kemanusiaan serta budaya dan pemberdayaan yang berkelanjutan. Selain itu, perguruan tinggi juga perlu meningkatkan daya saing negara dalam menghadapi globalisasi, dapat mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi, serta menumbuhkembangkan intelektual dan ilmuwan profesional yang melek huruf, kreatif, toleran, demokratis, dan berkarakter kuat (Ansari, 2019).
Terkait dengan hal
tersebut maka peningkatan mutu dalam penyelenggaraan perguruan tinggi perlu dilakukan secara sistematis dan berkelanjutan. Berkaitan dengan hal tersebut,
survey yang telah dilakukan
oleh Times Higher Education (THE) World University Ranking 2021 menunjukan bahwa terdapat 9 (sembilan) perguruan tinggi di Indonesia yang
masuk dalam pemeringkatan dunia, dari jumlah tersebut hanya 1 perguruan tinggi dengan statuts
sebagai perguruan tinggi swasta (Purwadi, 2020). Berdasarkan data tersebut, maka dapat disimpulkan
bahwa Perguruan Tinggi Swasta (PTS) perlu meningkatkan mutu dan kualitasnya khususnya dalam pengelolaan tri dharma sehingga dapat bersaing dengan perguruan tinggi lainnya, khususnya di tingkat internasional.
Singgih dan Rahmayanti dalam Fidowaty (2015) menyebutkan sepuluh indikator utama yang mempengaruhi kualitas pendidikan pada perguruan tinggi, salah satunya adalah faktor sumber
daya manusia, dalam hal ini
adalah dosen. Dosen menjadi ujung tombak
dalam perguruan tinggi yang berperan sentral dalam mentransformasikan,
mengembangkan dan menyebarluaskan
ilmu pengetahuan, teknologi dan seni demi kemajuan bangsa (Singgih &
Industri, 2008).
UU Nomor
14 Tahun 2015 tentang Guru
dan Dosen menjelaskan dalam
Pasal 1 bahwa dosen merupakan pendidik profesional dan ilmuwan yang tugas pokoknya mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan
ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni. Dosen merupakan salah satu komponen penting dalam sistem pendidikan
tinggi. Peran, tugas, dan tanggung jawab seorang dosen sangat berarti bagi terwujudnya
tujuan pendidikan nasional, yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa dan meningkatkan kualitas manusia Indonesia, termasuk kualitas keimanan dan ketakwaan, akhlak mulia. dan penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi, dan seni, serta mewujudkan
masyarakat Indonesia yang maju,
adil, makmur, dan beradab (Pramudyo, 2010).
Berdasarkan hal tersebut
maka salah satu upaya yang perlu dilakukan dalam meningkatkan kualitas pendidikan, khususnya pada lembaga pendidikan tinggi adalah dengan
meningkatkan kinerja dosen. Kinerja dosen merupakan hal utama
yang harus diperhatikan dalam segala proses internalisasi nilai di perguruan tinggi (Indrajit &
Djokopranoto, 2006). Setiap upaya
yang dilakukan untuk peningkatan kinerja dosen maka akan
berdampak pada peningkatan mutu perguruan tinggi. Kinerja dosen merupakan kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas yang dimiliki dosen dalam menyelesaikan
suatu pekerjaannya (Nadeak, 2020).
Berdasarkan hal tersebut
maka secara jelas yang membedakan antara guru dengan dosen adalah bahwa
tugas dosen lebih menitikberatkan pada tiga aspek yaitu
pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Kinerja dosen terlihat secara kasat mata, jika
dalam pendidikan dapat dibuktikan dengan ijazah, dalam pengajaran dapat dibuktikan dengan kehadiran, dalam penelitian dapat dibuktikan dengan jurnal, dan dalam pengabdian dapat dilihat dari laporannya
(Hazriyanto, Afridola,
& Ibrahim, 2019). Dalam rangka pelaksanaan tugas dan kewajibannya, dosen dituntut untuk memiliki sejumlah kompetensi atau kemampuan dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional
Pendidikan Pasal 28 Ayat 3 bahwa
kompetensi yang harus dimiliki seorang dosen mencakup kompetensi pedagogik, kepribadian, professional, dan sosial
(Kusnan, 2017).
Toffler (1990), Quinn (1992) dan
Drucker (1993) menjelaskan bahwa
di era ekonomi baru, pengetahuan merupakan sumber daya yang sangat penting untuk menciptakan
keunggulan kompetitif bagi suatu organisasi
khususnya sebagai salah satu upaya dalam
menghadapi setiap perubahan. Adanya pergeseran dalam organisasi, yang semula adalah organisasi
berbasis sumber daya menjadi organisasi
berbasis ilmu pengetahuan menempatkan ilmu pengetahuan pada posisi yang sangat vital. Dalam masyarakat
berbasis pengetahuan, pengetahuan adalah aset terbesar karena
mereka bertindak sebagai direktur pengetahuan dan tahu bagaimana mendistribusikan pengetahuan untuk kegiatan produktif (Komaludin, 2020). Selain itu, era globalisasi telah mengalami perubahan yang sangat pesat, ditandai dengan perkembangan teknologi yang sangat pesat, perubahan lingkungan yang semakin sulit ditentukan,
dan persaingan yang semakin
ketat, sebagai ciri dari fenomena
globalisasi. Sebagai karakteristik fenomena globalisasi, Savage (1996) dalam
Sarah (2020) telah mendorong
lahirnya manjemen generasi kelima (the 5th generation management),
dengan tanda yang paling menonjol yaitu pentingnya membangun daya saing melalui
knowledge creating organization dan knowledge network sebagaimana
diungkapkan oleh Nonaka dan Takeuchi (1995).
Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa daya saing suatu
organisasi sangat ditentukan
oleh bagaimana suatu organisasi tersebut mengubah data untuk dianalisis menjadi informasi, menilai informasi tersebut menjadi ide, dan kemudian mengontekstualisasikan ide tersebut
sehingga menjadi pengetahuan, yang outputnya adalah tujuan organisasi
yang telah ditetapkan tersebut dapat tercapai. Pada akhirnya, barang dan jasa yang dihasilkan oleh perusahaan yang baik akan selalu
bergantung pada strategi yang didasarkan
pada sumber daya dan pengetahuan (Muharam, 2017).
Salah satu
upaya mengelola pengetahuan dalam sebuah organisasi adalah dengan menerapkan
knowledge sharing. Knowledge sharing merupakan
proses dimana individu saling mempertukarkan pengetahuan mereka baik tacit knowledge
maupun explicit
knowledge (Matzler, Renzl,
Müller, Herting, & Mooradian, 2008). Melalui knowledge
sharing akan teridentifikasi
pengetahuan-pengetahuan yang dimiliki
sebuah organisasi untuk meningkatkan kinerja dan menghasilkan berbagai inovasi. Knowledge sharing tidak
hanya sekedar memberikan sesuatu informasi/pengetahuan kepada orang lain atau sebalikanya sebagai hasil timbal balik, melainkan bahwa knowledge sharing dapat
terjadi ketika seseorang secara alami tertarik untuk saling membantu
membangun kapasitas dan kemampuan baru untuk bertindak (Hikmah, 2017).
Adanya knowledge sharing dalam suatu organisasi
juga menjadi faktor yang perlu dipertimbangkan. Berbagi pengetahuan (knowledge sharing) menciptakan peluang
untuk memaksimalkan kemampuan organisasi untuk memenuhi permintaan dan menghasilkan solusi bisnis dan efisiensi dengan keunggulan kompetitif. Berbagi pengetahuan juga memungkinkan organisasi untuk menghasilkan ide-ide baru untuk menciptakan
inovasi (Supriyadi, 2017).
Melalui knowledge sharing, organisasi dalam
melakukan berbagai macam pengembangan, khususnya berkaitan dengan ilmu pengetahuan
dan optimalisasi
terhadap semua potensi yang ada. Sehingga organisasi/perusahaan dengan kemampuan dan potensi yang ada, mampu untuk
beradaptasi di saat terjadi perubahan melalui inovasi yang telah diterapkan selama ini (Sugiyanto, 2018). Knowledge
sharing bukan hanya dilakukan pada organisasi yang berorientasi profit namun juga dilakukan pada organisasi nir laba termasuk
organisasi pendidikan seperti sekolah dan perguruan tinggi.
Implementasi knowledge
management di perguruan tinggi
menjadi sangat penting karena perguruan tinggi sebagai penghimpun ilmu mengalihkan knowledge
tiap-tiap individu sebagai intangible
asset menjadi aset organisasi (Mufti, Fauzi, &
Perawironegoro, 2019). Berpijak dari teori yang dikemukakan Petrides & Nguyen (2006) dalam Oktaviani & Sembiring (2016) menyatakan bahwa: “Implementing
knowledge management strategies and practices requires these educational
institutions to examine the larger context of information sharing within the
organization, specifically how their people, processes, and technology function
within it”, yaitu implementasi
strategi dan praktik manajemen
pengetahuan mengharuskan lembaga pendidikan untuk mengidentifikasi konteks yang lebih besar dari berbagi
informasi dalam organisasi, khususnya yang berkaitan denagn SDM, proses dan pemanfaatan teknologi yang berfungsi di dalamnya (Muryani et al., 2022).
Berdasarkan hal tersebut
diketahui knowledge
sharing merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi kinerja dosen, semakin tinggi knowledge sharing maka
semakin tinggi pula kinerja dosen dan semakin rendah knowledge sharing maka
semakin rendah pula kinerja dosen. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Maulana et al (2018), Partogi
dan Tjahjawati (2019), Masduki
(2019), Islam (2017), Abha (2021), dan Hasballah
(2021) diperoleh hasil bahwa knowledge
sharing berpengaruh positif
secara signifikan terhadap kinerja dosen.
Hasil dari
beberapa penelitian tersebut menunjukan bahwa masih terdapat
inkonsistensi pada hasil penelitian tentang pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan transformatif dan self
effycacy terhadap kinerja dosen dengan
knowledge sharing sebagai
variabel intervening sehingga
penelitian dengan topik yang sama masih perlu dilakukan.
Berdasarkan hal tersebut maka peneliti
tertarik untuk melakukan penelitian lebih lanjut dalam
bentuk karya. Lokasi penelitian yang dipilih adalah Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon, dimana hasil studi pendahuluan
yang dilakukan peneliti menunjukan bahwa masih kurang optimalnya
kinerja dosen di
Universitas Swadaya Gunung
Jati Cirebon, dimana beberapa
target capaian kinerja dosen sebagian besar belum tercapai
di tahun 2021.
Selain berdasarkan
hasil studi pendahuluan sebagaimana yang diuraikan pada pembahasan sebelumnya terdapat beberapa data faktual yang digunakan peneliti untuk memilih Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon sebagai tempat penelitian. Pertama, berdasarkan data yang diperoleh dari LLDIKTI 4, menyatakan bahwa di Wilayah III
Cirebon yang mencakup Kota Cirebon, Kabupaten Cirebon, Kabupaten Majalengka, Kabupaten Indramayu dan Kabupaten Kuningan terdapat 51 perguruan tinggi, 10 perguruan tinggi diantaranya berbentuk universitas.
Berkaitan dengan hal tersebut, dilihat
peringkat akreditasi
program studi, Universitas Swadaya
Gunung Jati Cirebon mempunyai
program studi dengan peringkat akreditasi A terbanyak di wilayah III Cirebon, yaitu
10 program studi (44,66%) memperoleh
peringkat akreditasi A dari BAN PT.
Berdasarkan
latar belakang yang telah dipaparkan, Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap knowledge sharing, pengaruh
kepemimpinan transformatif terhadap knowledge sharing, pengaruh
self effycacy terhadap
knowledge sharing, pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja dosen, pengaruh kepemimpinan transformatif terhadap kinerja dosen, pengaruh self effycacy terhadap kinerja dosen, dan pengaruh knowledge
sharing terhadap kinerja dosen. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana
informasi dan sebagai bahan referensi tambahan untuk mengembangkan penelitian karya ilmiah yang akan dilakukan selanjutnya di bidang manajemen SDM
Metode
Subjek
Penelitian
Aspek yang diteliti dalam
penelitian sebagaimana yang
telah dijelaskan pada bagian pendahuluan yaitu pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan transformatif dan self effycacy terhadap kinerja dosen dengan knowledge sharing sebagai variabel intervening. Penelitian ini dilaksanakan di Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon. Penetapan
lokasi penelitian ini selain didasarkan atas pertimbangan statistik, juga
mempertimbangkan ketuntasan informasi yang diperlukan dalam penelitian.
Penelitian ini direncanakan akan dilaksanakan dalam waktu 6 bulan, yaitu dari Bulan Januari 2022
sampai dengan Bulan Juni 2022.
Metode Penelitian
Metode yang
digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif
dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif (Hidayat, 2019).
Berdasarkan judul penelitian
yang telah dipilih oleh peneliti, maka variabel independen dalam penelitian ini adalah budaya
organisasi (X1), kepemimpinan
transformatif (X2) dan self effycacy
(X3). Variabel dependennya
adalah kinerja dosen (Y) sedangkan variabel interveningnya adalah knowledge
sharing (Z). Adapun variabel-variabel tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
Populasi
dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan subyek yang diteliti (Arikunto, 2014). Berdasarkan pengertian
tersebut, dapat dipahami bahwa populasi merupakan individu-individu atau kelompok atau keseluruhan
subyek yang akan diteliti dalam suatu penelitian. Adapun yang menjadi populasi penelitian ini yaitu seluruh dosen
di lingkungan Universitas Swadaya
Gunung Jati Cirebon yang berjumlah
403 orang dengan rincian
pada masing-masing program studi yaitu
sebagai berikut:
Tabel 1
Dosen di Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon Berdasarkan Program
Studi
|
No. |
Program Studi |
Jumlah Dosen |
|
1 |
Ilmu Hukum |
27 |
|
2 |
Akuntansi |
35 |
|
3 |
Manajemen |
61 |
|
4 |
Pendidikan Bahasa dan Sastra
Indonesia |
11 |
|
5 |
Pendidikan Matematika
|
11 |
|
6 |
Pendidikan Ekonomi |
11 |
|
7 |
Pendidikan Bahasa Inggris |
22 |
|
8 |
Pendidikan Guru Sekolah Dasar |
6 |
|
9 |
Profesi Guru |
6 |
|
10 |
Ilmu Komunikasi |
10 |
|
11 |
Ilmu Administrasi Negara |
14 |
|
12 |
Agribisnis |
11 |
|
13 |
Agroteknologi |
12 |
|
14 |
Teknik Sipil
|
35 |
|
15 |
Perencanaan Wilayah dan Kota |
6 |
|
16 |
Teknik Elektro
|
6 |
|
17 |
Pendidikan Dokter |
57 |
|
18 |
Profesi Dokter |
36 |
|
19 |
Magister Ilmu
Hukum |
7 |
|
20 |
Magister Pendidikan Bahasa
Indonesia |
7 |
|
21 |
Magister Ilmu
Administrasi |
7 |
|
22 |
Magister Agronomi
|
5 |
|
|
Total |
403 |
Sumber:
Universitas Swadaya Gunung
Jati Cirebon (2022)
Penentuan sampel minimal didasarkan rumus Slovin pada level of error 0,05 atau 5% sebagaimana dirumuskan berikut:
(Sugiyono,
2017)
Keterangan:
n = besarnya sampel
N = besarnya populasi
e = level of error
Dari rumus perhitungan di atas maka dapat ditentukan ukuran sampel untuk dosen di lingkungan Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon sebagai berikut:
n = 200,747198 dibulatkan menjadi 201.
Berdasarkan hasil perhitungan
tersebut diketahui sampel dalam penelitian ini adalah dosen di Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon sebanyak 201
orang dengan rincian pada
masing-masing program studi dapat
ditentukan sebagai berikut:
Data dan Teknik Pengumpulan
Data
Data
Penelitian
1. Sumber
data primer, yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti dari sumber
pertamanya. Data primer secara khusus dilakukan untuk menjawab pertanyaan
penelitian. Penulis mengumpulkan data primer dengan metode survey melalui kuesioner atau angket penelitian.
2.
Sumber data sekunder, yaitu
data yang langsung dikumpulkan
oleh peneliti sebagai penunjang dari sumber pertama, dapat juga dikatakan data yang tersusun dalam bentuk dokumen-dokumen, buku, jurnal dan referensi lainnya.
Teknik
Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket atau
kuesioner yang dibagikan kepada responden. Kuesioner yang dipakai menggunakan skala likert bipolar
adjective. Bipolar adjective merupakan penyempurnaan dari semantic scale
dengan harapan agar respon yang dihasilkan dapat merupakan intervally scaled data (Ferdinand, 2011). Skala 1
(sangat tidak setuju) hingga skala 10 (sangat setuju) dipakai dalam penelitian ini supaya menghindari
respon yang mengumpul ditengah (grey area).
Teknik Analisis
Data
Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai sebuah indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang seharusnya diukur, suatu indikator
dinyatakan valid jika mempunyai nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (Ghozali, 2011). Berdasarkan hasil uji coba kuesioner penelitian kepada 20 responden diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 2
Uji Validitas Kuesioner Penelitian
|
No. |
Variabel |
Item |
Nilai rhitung |
Signifikansi |
Hasil Uji |
|
1 |
Budaya Organisasi (X1) |
Item 01 |
0,854 |
0,000 |
Valid |
|
Item 02 |
0,749 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 03 |
0,760 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 04 |
0,859 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 05 |
0,762 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 06 |
0,834 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 07 |
0,823 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 08 |
0,767 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 09 |
0,792 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 10 |
0,604 |
0,005 |
Valid |
||
|
Item 11 |
0,701 |
0,001 |
Valid |
||
|
Item 12 |
0,627 |
0,003 |
Valid |
||
|
Item 13 |
0,589 |
0,006 |
Valid |
||
|
Item 14 |
0,887 |
0,000 |
Valid |
||
|
2 |
Kepemimpinan Transformatif (X2) |
Item 01 |
0,799 |
0,000 |
Valid |
|
Item 02 |
0,625 |
0,003 |
Valid |
||
|
Item 03 |
0,500 |
0,025 |
Valid |
||
|
Item 04 |
0,948 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 05 |
0,799 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 06 |
0,619 |
0,004 |
Valid |
||
|
Item 07 |
0,622 |
0,003 |
Valid |
||
|
Item 08 |
0,685 |
0,001 |
Valid |
||
|
Item 09 |
0,948 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 10 |
0,734 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 11 |
0,588 |
0,006 |
Valid |
||
|
Item 12 |
0,852 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 13 |
0,736 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 14 |
0,641 |
0,002 |
Valid |
||
|
3 |
Self Effycacy (X3) |
Item 01 |
0,879 |
0,000 |
Valid |
|
Item 02 |
0,877 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 03 |
0,830 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 04 |
0,721 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 05 |
0,796 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 06 |
0,822 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 07 |
0,718 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 08 |
0,576 |
0,008 |
Valid |
||
|
4 |
Knowledge Sharing (Z) |
Item 01 |
0,832 |
0,000 |
Valid |
|
Item 02 |
0,702 |
0,001 |
Valid |
||
|
Item 03 |
0,714 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 04 |
0,818 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 05 |
0,717 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 06 |
0,697 |
0,001 |
Valid |
||
|
Item 07 |
0,837 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 08 |
0,704 |
0,001 |
Valid |
||
|
Item 09 |
0,851 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 10 |
0,806 |
0,000 |
Valid |
||
|
5 |
Kinerja Dosen (Y) |
Item 01 |
0,911 |
0,000 |
Valid |
|
Item 02 |
0,909 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 03 |
0,842 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 04 |
0,843 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 05 |
0,922 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 06 |
0,924 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 07 |
0,843 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 08 |
0,754 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 09 |
0,735 |
0,000 |
Valid |
||
|
Item 10 |
0,680 |
0,001 |
Valid |
||
|
Item 11 |
0,773 |
0,000 |
Valid |
Sumber:
Olah Data Uji Coba
Pada tabel
tersebut dapat dilihat bahwa semua
item untuk masing-masing variabel
dinyatakan valid karena memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian, dapat dinyatakan semua item kuesioner penelitian memiliki keakuratan yang baik sehingga dapat digunakan untuk olah data berikutnya.
Uji Reliabilitas
Cara yang digunakan yaitu Cronbach’s
Alpha melalui
aplikasi SPSS. Kriteria yang digunakan yaitu bila perhitungan
r11 ³ 0,60 maka instrumen
dinyatakan reliabel (Ghozali, 2011). Berdasarkan hasil uji coba kuesioner penelitian kepada 20 responden diperoleh hasil uji reliabilitas sebagaimana disajikan sebagai berikut:
Tabel 3
Uji Reliabilitas Kuesioner Penelitian
|
No. |
Variabel |
Item |
Nilai r11 |
Hasil Uji |
|
1 |
Budaya Organisasi (X1) |
14 |
0,940 |
Reliabel |
|
2 |
Kepemimpinan Transformatif (X2) |
14 |
0,926 |
Reliabel |
|
3 |
Self Effycacy (X3) |
8 |
0,906 |
Reliabel |
|
4 |
Knowledge Sharing (Z) |
10 |
0,920 |
Reliabel |
|
5 |
Kinerja Dosen (Y) |
11 |
0,950 |
Reliabel |
Sumber:
Olah Data Uji Coba
Pada tabel tersebut dapat dilihat nilai cronbach’s
alpha (r11) untuk masing-masing
variabel penelitian lebih besar dari 0,60
sehingga dapat disimpulkan bahwa kuesioner masing-masing
variabel penelitian dinyatakan reliabel atau handal dimana akan mampu
menghasilkan jawaban-jawaban yang konsisten.
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan
untuk menggambarkan tentang ciri-ciri responden dan variabel penelitian. Selanjutnya
untuk menetapkan peringkat dalam setiap variabel penelitian dapat dilihat dari % skor yang merupakan perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal yang dapat dirumuskan sebagai berikut:
%Skor = Skor Aktual
x 100% (Narimawati,
2007)
Skor Ideal
Skor aktual adalah jawaban
seluruh responden atas kuesioner yang telah diajukan, sedangkan skor ideal adalah
skor atau bobot tertinggi atau semua responden diasumsikan memilih jawaban
dengan skor tertinggi. Selanjutnya hasil perhitungan %skor tersebut dikontribusikan dengan
tabel sebagai berikut:
Tabel 4
Kriteria Persentase Skor
Tanggapan Responden
|
No. |
%Skor |
Kritera Variabel Penelitian |
|
1. |
20,00 – 36,00 |
Sangat Tidak Baik / Sangat Rendah |
|
2. |
36,01 – 52,00 |
Tidak Baik / Rendah |
|
3. |
52,01 – 68,00 |
Cukup Baik / Sedang |
|
4. |
68,01 – 84,00 |
Baik / Tinggi |
|
5. |
84,01 – 100 |
Sangat Baik / Sangat Tinggi |
Sumber: Narimawati (2007)
Untuk penelitian ini menggunakan program SEM AMOS
yang dapat mengolah model penelitian yang berdimensi dan berjenjang. Dalam pembuatan pemodelan SEM, terdapat langkah-langkah sebagai berikut.
Struktural GOF (Goodness of
Fit)
Dalam analisis SEM tidak ada alat
uji statistik tunggal untuk mengukur atau menguji hipotesis
mengenai model. Umumnya terdapat berbagai jenis fit index
yang digunakan untuk mengukur derajat kesesuaian antara model yang dihipotesiskan dengan data yang disajikan (Ghozali, 2011). Peneliti diharapkan melakukan pengujian dengan menggunakan beberapa fit indeks untuk mengukur kebenaran model yang diajukannya.
Beberapa index
kesesuaian dan cut-off
value-nya yang digunakan
dalam menguji apakah model dapat diterima atau tidak
yaitu:
Tabel 5
Nilai Kritis Pengujian
dengan Program AMOS
|
No. |
Goodness
of Fit
Index |
Keterangan |
Cut
of Point |
|
A. |
Absolute Fit Indices |
Indeks kecocokan absolut mengukur model fit secara keseluruhan baik model struktural maupun model pengukuran secara bersama |
|
|
1 |
Chi Square (χ2) |
Menguji apakah kovarians populasi yang diestimasi sama dengan kovarians sample (apakah model sesuai dengan data) |
< χ2tabel |
|
2 |
Probability |
Uji signifikansi terhadap perbedaan matrik kovarians data dengan matriks kovarians yang diestimasi |
³ 0,05 |
|
3 |
RMSEA (The Root Mean Square Error of Approximation) |
Mengkompensasi kelemahan chi square pada sampel yang besar |
£ 0,08 |
|
4 |
GFI (Good of Fit Index) |
Menghitung proporsi tertimbang varians dalam matriks sampel yang dijelaskan oleh matriks kovarians populasi yang diestimasi |
³ 0,90 |
|
5 |
CMIN/DF (The Minimum Sample Discrepancy Function) |
Kesesuaian antara data dengan model |
£ 2,00 |
|
B. |
Incremental Fit Indices |
Indeks kecocokan atas perbandingan model yang diestimasi dengan model dasar yang sering disebut null model |
|
|
6 |
AGFI (Adjusted Goodness of Fit Indices) |
Merupakan GFI yang disesuaikan terhadap degree of freedom analog dengan R2 dan regresi berganda |
³ 0,90 |
|
7 |
TLI (Tuckler Lewis Index) |
Pembanding antara model yang diuji terhadap haseline model |
³ 0,95 |
|
8 |
CFI (Comparative Fit Index) |
Uji kelayakan model tidak sensitif terhadap besarnya sampel dan kerumitan model |
³ 0,95 |
|
C. |
Parsimonius Fit Indices |
Membandingkan model kompleks dengan model sederhana (parsimoni atau ringkas) |
|
|
9 |
PNFI (Parsimonius Normal Fit Index) |
Membandingkan model dengan degree of freedom |
0,60-0,90 |
|
10 |
PGFI (Parsimonius Goodness of Fit Index) |
Memodifikasi GFI atas dasar parsimony estimated model |
0 – 1,0 |
Sumber: Ghozali (2011)
Interpretasi dan Modifikasi Model
Ketika model telah dinyatakan diterima, maka perlu peneliti
dapat mempertimbangkan dilakukannya modifikasi model untuk memperbaiki penjelasan teoritis atau goodness of fit.
Jika model dimodifikasi, maka
model tersebut harus di cross valited
(diestimasi dengan data terpisah) sebelum model dimodifikasi. Pengukuran model dapat dilakukan dengan modification
indices. Nilai modification indices
sama dengan terjadinya penurunan Chi-square jika
koefisiensi diestimasi.
Nilai sama dengan atau > 3,84 menunjukkan telah terjadi penurunan
chis quare secara signifikan (Ghozali, 2011).
Uji Hipotesis
Langkah terakhir, untuk mengetahui sejauh mana variabel independen mempengaruhi variabel dependen maka dilakukan pengujian hipotesis dengan uji parsial (uji t) (Ghozali, 2011), dengan langkah-langkah
yaitu sebagai berikut:
1. Membuat
formulasi hipotesis, yaitu:
Ho: Tidak
ada pengaruh positif variabel bebas terhadap variabel terikat.
Ha: Ada
pengaruh positif variabel bebas terhadap variabel terikat.
2. Menetapkan
taraf signifikansi dengan kriteria pengujian. Dalam
penelitian ini digunakan taraf signifikansi (α)
sebesar 5% atau tingkat kepercayaan hasil sebesar 95%,
sebagai kriteria pengujian hipotesis yaitu:
Jika probabilitas hitung atau P ≥ α
(0,05), maka Ho diterima
dan Ha ditolak.
Jika probabilitas hitung atau P < α (0,05),
maka Ho ditolak dan Ha diterima.
3. Melakukan
perhitungan dengan bantuan program AMOS 20.
Menarik kesimpulan dari hasil perhitungan berdasarkan prosedur di atas
Hasil dan Pembahasan
Analisis SEM Full Model
Analisis selanjutnya adalah analisis Structural Equation Model (SEM) secara full model
yang dimaksudkan untuk menguji model dan hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini (Handayani &
Sudiana, 2015). Hasil pengolahan data untuk
Structural Equation Model (SEM) secara full model
dapat disajikan pada gambar berikut:
Gambar 1 SEM Secara Full Model
Berdasarkan SEM secara full model tersebut
dapat diketahui nilai standardized
regression weights dan squared
multiple correlations untuk masing-masing variabel laten atau konstuk sebagaimana disajikan tabel sebagai berikut:
Tabel 6
Koefisien Konstruk SEM secara Full Model
|
No. |
Konstruk SEM Secara Full
Model |
Standardized Regression Weights |
Squared Multiple Correlations |
Evaluasi Model |
|
1 |
BO1 <--- BO |
0,95 |
0,90 |
Baik |
|
2 |
BO2 <--- BO |
0,82 |
0,66 |
Baik |
|
3 |
BO3 <--- BO |
0,91 |
0,84 |
Baik |
|
4 |
BO4 <--- BO |
0,90 |
0,82 |
Baik |
|
5 |
BO5 <--- BO |
0,78 |
0,61 |
Baik |
|
6 |
BO6 <--- BO |
0,84 |
0,70 |
Baik |
|
7 |
BO7 <--- BO |
0,83 |
0,69 |
Baik |
|
8 |
KT1 <--- KT |
0,84 |
0,70 |
Baik |
|
9 |
KT2 <--- KT |
0,88 |
0,78 |
Baik |
|
10 |
KT3 <--- KT |
0,68 |
0,46 |
Baik |
|
11 |
KT4 <--- KT |
0,77 |
0,59 |
Baik |
|
12 |
SE1 <--- SE |
0,91 |
0,84 |
Baik |
|
13 |
SE2 <--- SE |
0,75 |
0,56 |
Baik |
|
14 |
SE3 <--- SE |
0,85 |
0,73 |
Baik |
|
15 |
KS1 <--- KS |
0,74 |
0,55 |
Baik |
|
16 |
KS2 <--- KS |
0,64 |
0,41 |
Baik |
|
17 |
KS3 <--- KS |
0,80 |
0,63 |
Baik |
|
18 |
KS4 <--- KS |
0,83 |
0,69 |
Baik |
|
19 |
KS5 <--- KS |
0,86 |
0,75 |
Baik |
|
20 |
KD1 <--- KD |
0,72 |
0,52 |
Baik |
|
21 |
KD2 <--- KD |
0,78 |
0,60 |
Baik |
|
22 |
KD3 <--- KD |
0,65 |
0,42 |
Baik |
|
23 |
KD4 <--- KD |
0,64 |
0,41 |
Baik |
Sumber: Output AMOS
Tabel tersebut menunjukkan nilai standardized regression weights untuk masing-masing variabel
laten atau konstuk lebih besar dari
0,50 maka dapat dinyatakan bahwa konstruk SEM secara full model dalam
kategori baik. Hasil uji Structural Equation Model (SEM) secara full model
dapat dijelaskan berikut:
Tabel 7
Uji GOF SEM secara Full Model
|
No. |
Goodness
of Fit Index |
Cut
of Point |
Hasil Model |
Evaluasi Model |
|
A. |
Absolute Fit Indices |
|
|
|
|
1 |
Chi Square (χ2) |
< χ2tabel (a,df) = 255,602) |
χ2hitung = 249,770 |
Fit (Baik) |
|
2 |
Probability |
³ 0,05 |
0,113 |
Fit (Baik) |
|
3 |
RMSEA |
£ 0,08 |
0,075 |
Fit (Baik) |
|
4 |
GFI |
³ 0,90 |
0,974 |
Fit (Baik) |
|
5 |
CMIN/DF |
£ 2,00 |
1,135 |
Fit (Baik) |
|
B. |
Incremental Fit Indices |
|
|
|
|
6 |
AGFI |
³ 0,90 |
0,917 |
Fit (Baik) |
|
7 |
TLI |
³ 0,95 |
0,979 |
Fit (Baik) |
|
8 |
CFI |
³ 0,95 |
0,995 |
Fit (Baik) |
|
C. |
Parsimonius Fit Indices |
|
|
|
|
9 |
PNFI |
0,60-0,90 |
0,737 |
Fit (Baik) |
|
10 |
PGFI |
0 – 1,0 |
0,817 |
Fit (Baik) |
Sumber: Output AMOS
Berdasarkan pengujian struktur good of fit
tersebut dapat diketahui bahwa semua pengujian dalam uji kelayakan model telah memenuhi nilai kriteria yang telah ditetapkan, sebagaimana semua goodness of fit index memiliki hasil evaluasi model dalam kategori fit atau baik. Hal ini menunjukkan
bahwa model penelitian sesuai dengan data atau fit terhadap data yang digunakan dalam penelitian ini.
Uji signifikansi dari dimensi-dimensi yang terekstraksi dalam membentuk variabel laten, dapat diperoleh dari nilai standardized loading factor dari
masing-masing dimensi. Jika diperoleh
pengujian yang sangat signifikan
maka dimensi tersebut cukup baik untuk terekstraksi
membentuk variabel laten. Pengujian signifikansi
masing-masing dimensi dalam
membentuk variabel laten yaitu:
Tabel 8
Regression Weights SEM Secara Full Model
|
Estimate |
S.E. |
C.R. |
P |
Label |
|||
|
BO7 |
<--- |
BO |
1.000 |
||||
|
BO6 |
<--- |
BO |
.957 |
.065 |
14.645 |
*** |
par_1 |
|
BO5 |
<--- |
BO |
1.068 |
.081 |
13.179 |
*** |
par_2 |
|
BO4 |
<--- |
BO |
1.103 |
.066 |
16.830 |
*** |
par_3 |
|
BO3 |
<--- |
BO |
1.175 |
.069 |
17.089 |
*** |
par_4 |
|
BO2 |
<--- |
BO |
1.164 |
.082 |
14.140 |
*** |
par_5 |
|
BO1 |
<--- |
BO |
1.260 |
.070 |
18.079 |
*** |
par_6 |
|
KT4 |
<--- |
KT |
1.000 |
||||
|
KT3 |
<--- |
KT |
.636 |
.066 |
9.569 |
*** |
par_7 |
|
KT2 |
<--- |
KT |
1.100 |
.086 |
12.866 |
*** |
par_8 |
|
KT1 |
<--- |
KT |
.515 |
.042 |
12.369 |
*** |
par_9 |
|
SE3 |
<--- |
SE |
1.000 |
||||
|
SE2 |
<--- |
SE |
.819 |
.067 |
12.259 |
*** |
par_10 |
|
SE1 |
<--- |
SE |
1.580 |
.100 |
15.804 |
*** |
par_11 |
|
KS5 |
<--- |
KS |
1.000 |
||||
|
KS4 |
<--- |
KS |
1.248 |
.083 |
15.061 |
*** |
par_12 |
|
KS3 |
<--- |
KS |
.959 |
.068 |
14.086 |
*** |
par_13 |
|
KS2 |
<--- |
KS |
.883 |
.089 |
9.951 |
*** |
par_14 |
|
KS1 |
<--- |
KS |
.891 |
.072 |
12.403 |
*** |
par_15 |
|
KD4 |
<--- |
KD |
1.000 |
||||
|
KD3 |
<--- |
KD |
1.779 |
.219 |
8.112 |
*** |
par_16 |
|
KD2 |
<--- |
KD |
2.314 |
.252 |
9.172 |
*** |
par_17 |
|
KD1 |
<--- |
KD |
1.545 |
.179 |
8.649 |
*** |
par_18 |
Sumber:
Output AMOS
Tabel tersebut menunjukkan setiap dimensi pembentuk masing-masing variabel laten menunjukkan signifikansi yang tinggi, yaitu dengan nilai
CR berada jauh di atas 1,96 dengan probabilitas < 0,05. Dengan hasil ini, maka
dapat dikatakan bahwa dimensi-dimensi pembentuk variabel laten tersebut merupakan dimensi yang baik sebagai alat ukur.
Berdasarkan pengujian tersebut, maka Structural Equation Model (SEM) dalam penelitian ini dapat diterima.
Interpretasi Model SEM
Berdasarkan analisis statistik dengan menggunakan program aplikasi
AMOS, diperoleh koefisien jalur yang menunjukkan pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung, dan pengaruh total sebagaimana disajikan berikut:
Tabel 9
Interpretasi Model SEM
|
Model |
Direct
Effect |
Indirect
Effect |
Total
Effect |
|
Budaya organisasi ® knowledge sharing |
0,246 |
- |
0,246 |
|
Kepemimpinan transformatif ® knowledge sharing |
0,247 |
- |
0,247 |
|
Self effycacy ® knowledge sharing |
0,354 |
- |
0,354 |
|
Budaya organisasi ® kinerja dosen |
0,111 |
0,240 |
0,351 |
|
Kepemimpinan transformatif ® kinerja dosen |
0,029 |
0,242 |
0,271 |
|
Self effycacy ® kinerja dosen |
0,118 |
0,346 |
0,464 |
|
Knowledge sharing ® kinerja dosen |
0,978 |
- |
0,978 |
|
Koefisien residu sub struktur I |
0,495 |
- |
0,495 |
|
Koefisien residu sub struktur II |
0,009 |
- |
0,009 |
Sumber: Output AMOS
Tabel di atas menunjukkan besarnya koefisien-koefisien jalur pembentuk sub struktur I dan sub struktur II sehingga dapat dibentuk model sebagai berikut:
Sub Struktur I
Z = rzx1X1 + rzx2X2 + rzx3X3 + e1
Z = 0,246X1 + 0,247X2 + 0,354X3 + 0,495
Sub Struktur II
Y = ryx1X1 + ryx2X2 + ryx3X3 + ryzZ + e2
Y = 0,111X1 + 0,029X2 + 0,118X3 + 0,978Z + 0,009
Berdasarkan sub struktur I dan sub struktur II tersebut dapat dijelaskan pengaruh masing-masing variabel eksogenus terhadap variabel endogenus berikut:
1. Koefisien jalur pengaruh budaya organisasi terhadap knowledge
sharing sebesar 0,246. Koefisien tersebut
bernilai positif artinya budaya organisasi berpengaruh positif terhadap knowledge sharing, dimana semakin baik budaya organisasi
maka semakin tinggi knowledge
sharing dan begitu sebaliknya.
2. Koefisien jalur pengaruh kepemimpinan
transformatif terhadap knowledge sharing sebesar 0,247. Koefisien jalur tersebut bernilai positif artinya kepemimpinan
transformatif berpengaruh positif terhadap knowledge sharing, dimana semakin baik kepemimpinan transformatif maka semakin tinggi knowledge
sharing dan begitu pula sebaliknya.
3. Koefisien jalur pengaruh self effycacy terhadap knowledge
sharing sebesar 0,354. Koefisien tersebut
bernilai positif artinya self
effycacy berpengaruh positif terhadap knowledge sharing, dimana semakin tinggi self
effycacy maka semakin
tinggi pula knowledge
sharing dan begitu pula sebaliknya.
4. Koefisien jalur pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja dosen sebesar 0,111. Koefisien jalur tersebut bernilai positif artinya budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja dosen, dimana semakin baik budaya organisasi
maka semakin tinggi kinerja dosen dan begitu pula sebaliknya.
Pengaruh tidak langsung budaya organisasi terhadap kinerja
dosen melalui knowledge sharing sebesar 0,240 sehingga total pengaruh
sebesar 0,351.
5. Koefisien jalur pengaruh kepemimpinan
transformatif terhadap kinerja
dosen sebesar 0,029. Koefisien jalur tersebut bernilai positif artinya kepemimpinan
transformatif berpengaruh positif terhadap kinerja
dosen, dimana semakin
baik kepemimpinan transformatif maka semakin tinggi kinerja dosen. Pengaruh tidak langsung kepemimpinan transformatif terhadap kinerja dosen melalui knowledge
sharing sebesar 0,242 sehingga total pengaruh
sebesar 0,271.
6. Koefisien jalur pengaruh self effycacy terhadap kinerja dosen sebesar 0,118. Koefisien tersebut
bernilai positif artinya self
effycacy berpengaruh positif terhadap kinerja
dosen, dimana semakin
tinggi self
effycacy maka semakin
tinggi pula kinerja dosen dan begitu pula sebaliknya.
Pengaruh tidak langsung self
effycacy terhadap kinerja
dosen melalui knowledge sharing sebesar 0,346 sehingga total pengaruh
sebesar 0,464.
7. Koefisien jalur pengaruh knowledge sharing terhadap kinerja dosen sebesar 0,978. Koefisien jalur tersebut bernilai positif artinya knowledge sharing berpengaruh positif
terhadap kinerja dosen, dimana semakin tinggi knowledge
sharing maka semakin
tinggi pula kinerja dosen dan begitu pula sebaliknya.
Pengujian Hipotesis
Berdasarkan analisis statistik dengan menggunakan program aplikasi AMOS,
diperoleh hasil uji hipotesis yang merupakan uji hubungan kausalitas dari masing-masing variabel penelitian sebagaimana disajikan pada tabel berikut ini:
Tabel 10
Pengujian Hipotesis Penelitian
|
Model Jalur |
CR (thitung) |
p-value |
Hasil Uji |
|
Budaya organisasi ® knowledge sharing |
2,670 |
0,008 |
H1 diterima |
|
Kepemimpinan transformatif ® knowledge sharing |
3,097 |
0,002 |
H2 diterima |
|
Self effycacy ® knowledge sharing |
3,496 |
0,000 |
H3 diterima |
|
Budaya organisasi ® kinerja dosen |
1,455 |
0,146 |
H4 ditolak |
|
Kepemimpinan transformatif ® kinerja dosen |
0,438 |
0,661 |
H5 ditolak |
|
Self effycacy ® kinerja dosen |
1,300 |
0,194 |
H6 ditolak |
|
Knowledge sharing ® kinerja dosen |
7,855 |
0,000 |
H7 diterima |
Sumber: Output AMOS
Tabel tersebut menunjukkan besarnya nilai thitung dan signifikansi untuk masing-masing
model jalur sehingga dapat dilakukan pengujian sebagai berikut:
1.
Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Knowledge
Sharing
Berdasarkan tabel 4.21 diketahui
nilai thitung sebesar 2,670 dengan nilai signifikansi sebesar 0,008. Nilai signifikansi
tersebut lebih kecil dari alpha sebesar 0,05 atau p <
α maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya budaya organisasi berpengaruh positif secara signifikan terhadap knowledge sharing. Dengan
demikian, hipotesis 1 dapat diterima dan dibuktikan kebenarannya.
2.
Pengaruh Kepemimpinan
Transformatif Terhadap Knowledge Sharing
Berdasarkan tabel 4.21 diketahui
nilai thitung sebesar 3,097 dengan nilai signifikansi
sebesar 0,002. Nilai signifikansi
lebih kecil dari alpha sebesar 0,05 maka Ho
ditolak dan Ha diterima artinya kepemimpinan
transformatif berpengaruh positif secara signifikan terhadap knowledge sharing. Dengan
demikian, hipotesis 2 dapat diterima dan dibuktikan kebenarannya.
3.
Pengaruh Self Effycacy Terhadap Knowledge Sharing
Berdasarkan tabel 4.21 diketahui
nilai thitung sebesar 3,496 dengan nilai signifikansi
sebesar 0,000. Nilai signifikansi
tersebut lebih kecil dari alpha sebesar 0,05 atau p <
α maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya self
effycacy
berpengaruh positif secara signifikan terhadap knowledge sharing. Dengan
demikian, hipotesis 3 dapat diterima dan dibuktikan kebenarannya.
4.
Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan tabel 4.21 diketahui
nilai thitung sebesar 1,455 dengan nilai signifikansi
sebesar 0,146. Nilai signifikansi tersebut lebih besar dari alpha sebesar 0,05 atau p >
α maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya budaya organisasi berpengaruh positif secara tidak signifikan terhadap kinerja dosen. Dengan demikian,
hipotesis 4 tidak diterima dan tidak terbukti kebenarannya. Hal ini bahwa budaya
organisasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui knowledge sharing atau knowledge
sharing menjadi variabel
mediasi pada pengaruh budaya
organisasi terhadap kinerja dosen.
5.
Pengaruh Kepemimpinan
Transformatif Terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan tabel 4.21 diketahui
nilai thitung sebesar 0,438 dengan nilai signifikansi
sebesar 0,661. Nilai signifikansi
tersebut lebih kecil dari alpha sebesar 0,05 atau p <
α maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya kepemimpinan transformatif berpengaruh positif
secara tidak signifikan terhadap kinerja dosen. Dengan
demikian, hipotesis 5 tidak dapat diterima
dan tidak terbukti kebenarannya. Hal ini bahwa kepemimpinan transformatif berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui
knowledge sharing atau dengan kata
lain knowledge sharing menjadi variabel mediasi pada pengaruh kepemimpinan
transformatif terhadap kinerja dosen.
6.
Pengaruh Self Effycacy Terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan tabel 4.21 diketahui
nilai thitung sebesar 1,300 dengan nilai signifikansi
sebesar 0,194. Nilai signifikansi
tersebut lebih besar dari alpha sebesar 0,05 atau p >
α maka Ho diterima dan Ha ditolak artinya self
effycacy berpengaruh positif secara tidak signifikan terhadap kinerja dosen. Dengan demikian,
hipotesis 6 tidak diterima dan tidak terbukti kebenarannya. Hal ini menunjukkan bahwa self
effycacy berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui knowledge sharing atau knowledge
sharing menjadi variabel
mediasi pada pengaruh self effycacy terhadap
kinerja dosen.
7.
Pengaruh Knowledge Sharing Terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan tabel 4.21 diketahui
nilai thitung sebesar 7,855 dengan nilai signifikansi
sebesar 0,000. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari
alpha sebesar 0,05 atau p <
α maka Ho ditolak dan Ha diterima artinya knowledge
sharing berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja dosen. Dengan
demikian, hipotesis 7 dapat diterima dan dibuktikan kebenarannya.
Pembahasan
Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Knowledge
Sharing
Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis diketahui bahwa budaya organisasi
berpengaruh positif secara signifikan terhadap knowledge
sharing. Artinya, semakin
baik budaya organisasi maka semakin tinggi knowledge sharing dan begitu pula sebaliknya semakin tidak baik
budaya organisasi maka semakin rendah
knowledge sharing. Hal ini didukung penelitian
sebelumnya yaitu Oktaviani dan Sembiring (2016),
Hermanto et al (2020), Kese & Hidayat (2021), Prasetyaningtyas
et al (2020), Poul et (2016), dan Abbasi (2020) bahwa
budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap knowledge sharing.
Pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja dosen dapat dimediasi
oleh knowledge sharing. Hal ini karena budaya
organisasi mampu membentuk perilaku karyawan dalam suatu perusahaan, termasuk perilaku berbagi pengetahuan (knowledge sharing). Budaya
mempengaruhi aktivitas knowledge management terutama
knowledge sharing, dimana budaya organisasi
mampu mendorong pekerja untuk bersedia
bekerjasama dan membagikan pengetahuan mereka. Tanpa adanya budaya
yang bisa mendorong karyawan untuk berbagi pengetahuan, bertukar pengetahuan, serta saling percaya
antar rekan kerja, maka tidak
akan ada proses belajar dalam perusahaan
tersebut, sehingga dapat memungkinkan perusahaan tergerus oleh perubahan serta tidak mampu berinovasi
untuk bertahan dan bertumbuh. Dengan demikian, budaya organisasi memainkan peran pokok karyawan
untuk mau bekerja bersama-sama dan saling berbagi pengetahuan.
Pengaruh Kepemimpinan Transformatif Terhadap Knowledge Sharing
Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis diketahui bahwa kepemimpinan transformatif berpengaruh positif secara signifikan terhadap knowledge sharing. Artinya,
semakin baik kepemimpinan transformatif maka semakin tinggi
knowledge sharing dan begitu pula sebaliknya semakin tidak baik
kepemimpinan transformatif maka semakin rendah
knowledge sharing. Hal ini didukung penelitian
sebelumnya yaitu Hermanto
et al (2020), Prasetyaningtyas et al (2020),
Mohammadi & Boroumand (2016), dan Uli et al
(2020) bahwa kepemimpinan transformatif berpengaruh positif secara signifikan terhadap knowledge sharing.
Kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang bersifat sosial dan peduli dengan kebaikan
bersama. Pemimpin transformasional yang bersifat sosial ini mengalahkan
kepentingan mereka sendiri demi kebaikan orang lain
(Prasetyaningtyas et al, 2020). Peran kepemimpinan dalam aktivitas bersama diantara anggota tim sangat besar dalam memupuk knowledge sharing antar
anggota dalam tim manajemen. Pemimpin memainkan peran penting dalam
mempromosikan knowledge
sharing di organisasi mereka.
Dengan demikian, dukungan pemimpin sangat diperlukan untuk menciptakan dan mempertahankan budaya knowledge
sharing yang positif dalam
suatu organisasi.
Pengaruh
Self Effycacy
Terhadap Knowledge
Sharing
Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis diketahui bahwa self effycacy berpengaruh positif secara signifikan terhadap knowledge sharing. Artinya,
semakin tinggi self effycacy maka semakin tinggi
pula knowledge sharing dan begitu pula sebaliknya semakin rendah self effycacy maka semakin rendah
pula knowledge sharing. Hal ini didukung oleh penelitian-penelitian sebelumnya yaitu Ningtias (2019), David et
al (2018), Javaid & Abdullah (2020), serta
Wulandari & Muafi (2021) dimana
diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa self efficacy berpengaruh positif secara signifikan terhadap knowledge sharing.
Perilaku knowledge
sharing merupakan aspek
penting dalam kegiatan berbagi pengetahuan. Perilaku pegawai untuk mau
membagikan pengetahuan yang
dimilikinya dan turut ikut serta atau
berpartisipasi ke dalam kegiatan berbagi pengetahuan. Partisipasi yang rendah dari kegiatan berbagi
pengetahuan salah satunya dapat dilihat melalui
perilaku knowledge
sharing. Perilaku berbagi
pengetahuan sangat erat kaitannya dengan kognitif seseorang. Bandura
(1994) dalam teori sosial kognitif mengatakan bahwa self efficacy menjadi salah satu faktor penentu kognitif dari motivasi
seseorang untuk berperilaku. Self efficacy menentukan kesediaan seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu, salah satunya yaitu knowledge sharing (Bandura, 1994 dalam Ningtias, 2019).
Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis diketahui bahwa budaya organisasi
berpengaruh positif secara tidak signifikan
terhadap kinerja dosen. Artinya budaya organisasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui
knowledge sharing atau
dengan kata lain knowledge
sharing menjadi variabel
mediasi atau variabel intervening pada pengaruh
budaya organisasi terhadap kinerja dosen. Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya yaitu Anwar (2018) dan
Ardyan (2016) bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja dosen.
Budaya organisasi merupakan dasar yang menghasilkan kualitas proses kerja. Oleh karena itu, apabila dosen
ingin menghasilkan kerja berkualitas, harus dengan budaya
organisasi yang kuat disertai proses kerja yang benar. Keterikatan anggota organisasi melalui nilai-nilai yang ditaati, serta simbul dan cita-cita sosial yang ingin dicapai, merupakan bagian budaya kerja.
Budaya organisasi sebagai sistem nilai, keyakinan, dan kebiasaan akan menghasilkan norma. Norma berbentuk
kebiasaan kerja berbasis nilai, aturan organisasi termasuk standar kerja organisasi. Kondisi ini akan
meningkatkan knowledge
sharing seseorang sehingga
dapat membentuk kinerja yang berkualitas sesuai harapan organisasi.
Pengaruh
Kepemimpinan Transformatif Terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis diketahui bahwa kepemimpinan transformatif berpengaruh positif secara tidak signifikan terhadap kinerja dosen. Artinya kepemimpinan transformatif berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui
knowledge sharing atau
dengan kata lain knowledge
sharing menjadi variabel
mediasi atau intervening
pada pengaruh kepemimpinan transformatif terhadap kinerja dosen. Hal ini didukung penelitian
sebelumnya yang dilakukan
oleh Ardyan (2016) serta
Ferdinan dan Lindawati (2021) bahwa
kepemimpinan transformatif tidak berpengaruh terhadap kinerja dosen.
Kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang memiliki visi ke
depan dan mampu mengidentifikasi perubahan lingkungan serta mampu mentransformasi perubahan tersebut ke dalam organisasi;
memelopori perubahan dan memberikan motivasi dan inspirasi kepada individu-individu karyawan untuk kreatif dan inovatif, serta membangun team work
solid; membawa pembaharuan dalam etos kerja
dan kinerja manajemen; berani dan bertanggung jawab memimpin dan mengendalikan organisasi. Esensi kepemimpinan transformasional adalah memberdayakan para pengikutnya untuk berkinerja secara efektif dengan membangun komitmen mereka terhadap nilai-nilai baru, mengembangkan keterampilan dan kepercayaan mereka, menciptakan iklim yang kondusif bagi berkembangnya inovasi dan kreativitas. Kepemimpinan transformasional
pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat
lebih baik dari apa yang biasa
dilakukan, dengan kata lain
dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kerja.
Pengaruh
Self Effycacy
Terhadap Kinerja Dosen
Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis diketahui bahwa self effycacy berpengaruh positif secara tidak signifikan terhadap kinerja dosen. Artinya, self effycacy berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui
knowledge sharing atau
knowledge sharing menjadi
variabel mediasi pada pengaruh self effycacy terhadap kinerja dosen. Hal ini bertolak belakang
dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ningtias (2019), David et al (2018), Javaid & Abdullah
(2020), serta Wulandari & Muafi
(2021) bahwa self efficacy berpengaruh positif secara signifikan terhadap knowledge
sharing.
Self
efficacy merupakan
kunci sumber tindakan manusia (human egency),
apa yang orang pikirkan, percaya, dan rasakan memengaruhi bagaimana mereka bertindak. Self efficacy menentukan seberapa banyak upaya yang dilakukan, seberapa lama individu tekun dalam menghadapi rintangan dan kegagalan, seberapa kuat ketahanan
individu menghadapi rintangan diri atas bantuan diri
sendiri, seberapa banyak tekanan dan kegundahan pengalaman mereka dalam meniru
tuntunan lingkungan, dan seberapa tinggi tingkat pemenuhan yang mereka wujudkan. Oleh karena itu, dosen
yang memiliki self efficacy yang tinggi akan memiliki keyakinan
atas kemampuannya untuk merencanakan dan melaksanakan tindakan yang mengarah pada pencapaian hasil tertentu yang lebih maksimal.
Pengaruh
Knowledge Sharing Terhadap
Kinerja Dosen
Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis diketahui bahwa knowledge
sharing berpengaruh positif
secara signifikan terhadap kinerja dosen. Artinya, semakin tinggi knowledge sharing maka
semakin tinggi pula kinerja dosen dan begitu pula sebaliknya semakin rendah knowledge sharing maka
semakin rendah pula kinerja dosen. Hal ini didukung oleh penelitian-penelitian sebelumnya yaitu Maulana et al (2018), Partogi
dan Tjahjawati (2019), Masduki
(2019), Islam (2017), Abha (2021), dan Hasballah
(2021) dimana diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa knowledge
sharing berpengaruh positif
secara signifikan terhadap kinerja dosen.
Knowledge sharing dapat dimanfaatkan
untuk pengembangan organisasi guna menciptakan hal baru dan menambah pengetahuan serta kemampuan yang ada. Perusahaan
yang memiliki dan menggunakan
pengetahuan yang mereka miliki secara optimal akan dapat meningkatkan
kemampuan mereka dalam beradaptasi di saat terjadi perubahan
melalui inovasi yang telah diterapkan selama ini (Oktaviani
& Sembiring, 2016). Knowledge sharing bukan hanya dilakukan pada organisasi yang berorientasi
profit namun juga dilakukan
pada organisasi nir laba termasuk organisasi
pendidikan seperti sekolah dan perguruan tinggi. Implementasi knowledge management di perguruan tinggi menjadi sangat penting, hal ini dikarenakan
perguruan tinggi sebagai penghimpun ilmu mengalihkan knowledge tiap-tiap
individu sebagai intangible asset menjadi
aset organisasi
Kesimpulan
Berdasarkan berbagai hasil
analisis data sebagaimana telah disajikan pada bab sebelumnya, maka dapat
ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Budaya organisasi berpengaruh positif secara signifikan terhadap knowledge sharing.
Artinya, semakin baik budaya organisasi
maka semakin tinggi knowledge
sharing dan begitu pula sebaliknya
semakin tidak baik budaya organisasi
maka semakin rendah knowledge
sharing. 2. Kepemimpinan transformatif
berpengaruh positif secara signifikan terhadap knowledge
sharing. Artinya, semakin
baik kepemimpinan transformatif maka semakin tinggi knowledge sharing dan begitu pula sebaliknya semakin tidak baik
kepemimpinan transformatif maka semakin rendah
knowledge sharing. 3. Self effycacy berpengaruh positif secara signifikan terhadap knowledge
sharing. Artinya, semakin
tinggi self effycacy maka semakin tinggi pula knowledge sharing dan begitu pula sebaliknya semakin rendah self effycacy maka semakin rendah
pula knowledge sharing. 4. Budaya organisasi berpengaruh positif secara tidak signifikan
terhadap kinerja dosen. Artinya budaya organisasi berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui
knowledge sharing atau
knowledge sharing menjadi
variabel mediasi pada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja dosen. 5. Kepemimpinan transformatif berpengaruh positif secara tidak signifikan
terhadap kinerja dosen. Artinya, kepemimpinan transformatif berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui
knowledge sharing atau
knowledge sharing menjadi
variabel mediasi pada pengaruh kepemimpinan transformatif terhadap kinerja dosen. 6. Self effycacy berpengaruh positif secara tidak signifikan
terhadap kinerja dosen. Artinya, self effycacy berpengaruh tidak langsung terhadap kinerja dosen melalui
knowledge sharing atau
knowledge sharing menjadi
variabel mediasi pada pengaruh self effycacy terhadap kinerja dosen. 7. Knowledge sharing berpengaruh positif secara signifikan terhadap kinerja dosen. Artinya, semakin tinggi knowledge
sharing maka semakin tinggi pula kinerja dosen dan begitu pula sebaliknya semakin rendah knowledge
sharing maka semakin rendah pula kinerja dosen
DAFTAR PUSTAKA
Bansu Irianto Ansari, Burhanuddin AG.
(2019). Pengembangan Kinerja Perguruan Tinggi Melalui Manajemen Berbasis
Institusi. 20(September), 174–188.
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi
analisis multivariate dengan program IBM. Spss.
Handayani, Trie, & Sudiana,
Sudiana. (2015). Analisis penerapan model UTAUT (Unified Theory of Acceptance
and Use of Technology) terhadap perilaku pengguna sistem informasi (studi
kasus: sistem informasi akademik pada STTNAS Yogyakarta). Angkasa: Jurnal
Ilmiah Bidang Teknologi, 7(2), 165–180.
Hazriyanto, Afridola, Sri, &
Ibrahim, Badaruddin. (2019). Assessment Of Lecturer Performance On Social
Competencies At Ibn Sina Islamic High School. 14(1), 13–26.
Hidayat, Yanuar Prasetya. (2019).
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Dan Berbagi Pengatahuan Terhadap
Perilaku Kewarganegaraan Organisasi Pada PT. Bee Solution Partners. Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB), 2(3), 1–13.
Hikmah, Nur. (2017). Pengaruh
Transformasional Leadership, Skill Competence Dan Knowledge Sharing Terhadap
Kinerja Karyawan Pbmti Jepara. STAIN Kudus.
Indrajit, Richardus Eko, &
Djokopranoto, Richardus. (2006). Manajemen perguruan tinggi modern.
Andi.
Komaludin, Dudi. (2020). Model Manajemen
Pengelolaan Pusat Olahraga Dan Rekreasi Melalui Pengembangan Sumber Daya
Manusia Berbasis Pengetahuan (Knowledge Based Worker). UNISA Edu, 1(1),
19–33.
Kusnan. (2017). Kebijakan peningkatan
mutu dosen. Jurnal Pendidikan Islam Iqra’, 11, 53–68.
Matzler, Kurt, Renzl, Birgit, Müller,
Julia, Herting, Stephan, & Mooradian, Todd A. (2008). Personality traits
and knowledge sharing. Journal of Economic Psychology, 29(3), 301–313.
https://doi.org/10.1016/j.joep.2007.06.004
Mufti, Umam, Fauzi, Hafidh Nur, &
Perawironegoro, Djamaludin. (2019). Implementasi Manajemen Pengetahuan Islam di
Sekolah Muhammadiyah. Jurnal Tarbiyatuna, 10(2), 181–187.
Muharam, Dani Rahadian. (2017).
Penerapan konsep resources-based view (RBV) dalam upaya mempertahankan
keunggulan bersaing perusahaan. Jurnal Ilmu Administrasi: Media Pengembangan
Ilmu Dan Praktek Administrasi, 14(1), 82–95.
Muryani, Endang, Sulistiarini, Emma
Budi, Prihatiningsih, Titi Savitri, Ramadhana, Maulana Rezi, Heriteluna,
Marselinus, Maghfur, Ifdlolul, Hastuti, Puji, Ahdiyat, Madya, Desembrianita,
Eva, & Purnomo, Agung. (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. UNISMA
PRESS.
Nadeak, Bernadetha. (2020). Deskripsi
kinerja dosen perguruan tinggi swasta di indonesia.
Pramudyo, A. (2010). Analisis
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen negeri pada kopertis Wilayah V
Yogyakarta. JBTI: Jurnal Bisnis: Teori Dan Implementasi, 1–11.
Purwadi, M. (2020). Perguruan Tinggi
Indonesia Masuk Peringkat Dunia Versi THE 2021, UI Teratas.
Singgih, Moses L., & Industri,
Jurusan Teknik. (2008). Faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas pendidikan
pada perguruan tinggi. Prosiding Seminar Nasional Teknoin, 133–141.
Sugiyanto, Eko. (2018). Manajemen
Perubahan Organisasi Sebagai Upaya Peningkatan Kinerja Perusahaan di Industri
Batik Laweyan Surakarta. Benefit: Jurnal Manajemen Dan Bisnis, 3(1),
49–63.
Sugiyono. (2017). MetodePenelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT Alfabet. Sugiyono. (2017).
MetodePenelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung: PT Alfabet.
Supriyadi, Supriyadi. (2017).
Community of Practitioners: Solusi Alternatif Berbagi Pengetahuan antar
Pustakawan. Lentera Pustaka: Jurnal Kajian Ilmu Perpustakaan, Informasi Dan
Kearsipan, 2(2), 83–93.
T. Fidowaty, Poni Sukaesih Kurniati.
(2015). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Universitas
Komputer Indonesia (UNIKOM). V(2), 65–76.