ANALISIS KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
PEGAWAI MELALUI KOMPENSASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI
Fatmi Yumantini Oktikasari1, Suyanto2
Universitas IPWIJA
Email:
miyo.sari@gmail.com, suyanto.ipwija1993@gmail.com
Abstrak
Kinerja menjadi indikator kualitas pencapaian
tujuan organisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
analisis kompetensi dan motivasi terhadap kinerja pegawai melalui kompensasi
sebagai moderasi pada Sekretariat Ditjen P2P.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan sampel
penelitian adalah pegawai di lingkungan Sekretariat Ditjen P2P. Adapun metode
pengumpulan data menggunakan kuesioner yang didistribusikan ke responden secara
online melalui gform. Penelitian ini menunjukkan hasil bahwa terdapat pengaruh
antara kompetensi terhadap kinerja pegawai. Motivasi juga berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja pegawai. Kompensasi belum mampu memoderasi antara
kompetensi terhadap kinerja pegawai. Kompensasi juga belum dapat memoderasi
hubungan antara motivasi dan kinerja pegawai.
Kata kunci: kompetensi; motivasi; kompensasi; kinerja pegawai
Abstract
Performance
is an indicator of the quality of achieving organizational goals. The purpose
of this study was to determine the effect of competency analysis and motivation
on employee performance through compensation as moderation variable at the
Secretariat of the Directorate General of P2P. This study uses a quantitative
approach with the research sample being employees at the Secretariat of the
Directorate General of P2P. The data collection method uses a questionnaire
which is distributed to respondents by gform. The
results of this study show that there is an influence between competence on
employee performance. Motivation also has a significant effect on employee
performance. Compensation has not been able to moderate between competence and
employee performance. Compensation also has not been able to moderate the
relationship between employee motivation and performance.
Keywords: Working
Period; Leadership Style; Work Ability; Employee Performance
Pendahuluan
Kinerja menjadi bagian yang menjadi indicator kualitas pencapaian kinerja. Selama masa pandemi Covid-19, kinerja pemerintah menurun yang dilihat adanya defisit APBN sebanyak Rp 947,6 triliun pada tahun 2020 karena adanya kebijahan WFH dan pembatasan sosial (Keuangan, 2021; Widaningsih et al., 2020). Kinerja pegawai ini mendorong
adanya penurunan kinerja pada pemerintahan. Berdasarkan penelitian (Indriasari et al., 2018), terdapat
pegawai yang melaksanakan pekerjaan tudak teliti dan kurang rapi dilihat dari
kualitas kerjanya serta penyelesaian pekerjaan yang belum tepat waktu.
Pencapaian kinerja organisasi pada pemerintahan tidak terlepas dari keberhasilan
kinerja pegawainya. Dinamika organisasi dalam reformasi birokrasi menuju mekanisme kerja kolaboratif mendorong ASN lebih agile, kompeten dan professional dalam mencapai kinerja. Namun Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada beberapa instansi pemerintahan menunjukkan gambaran yang belum maksimal. Penelitian oleh Kusuma menunjukkan
bahwa kinerja pegawai di Badan Kepegawaian
Daerah (BKD) Kabupaten Kutai
Timur belum berjalan dengan maksimal dan membutuhkan lebih banyak sumber daya
manusia (SDM) dan kemampuan
serta tingkat disiplin yang rendah Kinerja
PNS. (Kusuma, 2013).
Dinamika organisasi terutama pada masa
pandemic covid -19 menjadi salah satu
tantangan dalam pencapaian kinerja. Adanya perubahan oraganisasi di
Kementerian Kesehatan melakukan perubahan
organisasi sebagaimana dituangkan pada Peraturan Menteri
Kesehatan nomor 5 tahun
2022 tentang Organisasi dan
Tata Kerja Kementerian Kesehatan. berdampak
pada kinerja Sekretariat Ditjen P2P. Terjadinya refocusing
anggaran maupun penugasan tambahan sumber daya manusia
untuk pengendalian
covid-19, menyebabkan program pada Sekretariat Ditjen P2P tidak berjalan optimal.
Berdasarkan laporan kinerja Sekretariat Ditjen P2P, salah satu indikator kinerja yang birokrasi belum mencapai target yang ditetapkan yaitu nilai reformasi.
Adanya Capaian realisasi
pada tahun 2020 sebesar
34,26 dengan capaian kinerja 59% dengan target yang ditetapkan yaitu 58 (P2P, 2021). Pencapaian kinerja secara umum pada tahun 2020 lebih rendah apabila dibandingkan capaian kinerja pada tahun 2019 dengan penurunan sebesar 38%. Pada tahun 2019, capaian kinerja indikator nilai reformasi birokrasi sebesar 56,31.
Pada tahun 2021 juga belum dapat mencapai target yang ditetapkan. Hasil Penilaian Mandiri Pelaksanaan Reformasi Birokrasi (PMPRB) tahun 2021 menunjukkan nilai Reformasi Birokrasi Direktorat Pencegahan dan Pengendalian Penyakit sebesar 35,16 dengan persentase capaian sebesar 59,6%. Bila dibandingkan target sebesar 59, capaian nilai Reformasi Birokrasi Ditjen P2P masih belum bisa
mencapai target yang ditetapkan
(P2P, 2022). Berdasarkan hasil analisis, salah satu aspek yang mempengaruhi pencapaian kinerja tersebut terdapat pada komponen aspek penataan sistem manajemen SDM pada aspek reform dengan nilai pencapaian
1,62 sedangkan nilai standar yang ditetapkan adalah 2.
Pemenuhan kompetensi pegawai di Sekretariat Ditjen P2P juga belum optimal. Berdasarkan laporan kinerja Sekretariat Ditjen P2P tahun 2021, pencapaian pengembangan kompetensi ASN sebanyak 20 Jam Pelajaran di Sekretariat
Ditjen P2P adalah 50%. Jumlah tersebut menggambarkan kompetensi pegawai di Sekretariat Ditjen P2P belum mencakup seluruh pegawai.
Kinerja pegawai pada Sekretariat Ditjen P2P juga cenderung mengalami perubahan dalam beberapa tahun terakhir. Kinerja pegawai dengan predikat kurang cenderung bertambah, yang semula 0% pada tahun 2017 sampai dengan 2020 menjadi 1% pada tahun 2021.
Salah satu factor yang mempengaruhi kinerja adalah kompetensi. Kompetensi menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan terhadap kinerja dengan nilai koefisien
sebesar 0,324 dan signifikansi
0,000<0,05 (Suhasto & Lestariningsih, 2018). Kompetensi juga memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Tapak Tuan (Siregar, 2020).
Factor lain
yang berkaitan erat adalah motivasi. Penelitian yang dilakukan di lingkungan politeknik transportasi darat Bali menunjukkan bahwa motivasi memiliki pengaruh signifikan pada kinerja pegawai (Wijonarko et al., 2022). Penelitian lain menunjukkan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Koesmono, 2005; Mariana, 2018; Nurhaedah et al.,
2018).
Kompensasi ini dapat mempengaruhi
factor lain. Penelitian yang dilakukan
oleh Djaya (2021) menunjukkan
Kompensasi meningkatkan pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja menjadi signifikan. Selain
itu Kompensasi mampu memoderasi (memperkuat) kompetensi Kinerja
dan motivasi Kinerja (Sudarsana, 2020). (Djaya, 2021)
Pengembangan Model
Kinerja
Menurut (Daya,
2013) Kinerja SDM adalah
prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang
dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Pengukuran kinerja
menurut (Daya, 2013) adalah
tindakan pengukuran dari berbagai aktivitas
dalam rantai nilai yang ada pada perusahaan”. Menurut Kaplan dan
Norton (Daya, 2013) Pengukuran
kinerja karyawan dapat dilakukan dengan cara human resource
scorecard atau dikenal dengan balance scorecard yaitu digunakan untuk menciptakan suatu gabungan pengukuran strategis, pengukuran finansial dan non finansial serta pengukuran ekstern (pendidikan dan kerjasama) dan intern yaitu dibedakan menjadi empat kategori perspektif (perspektif finansial, perspektif langganan, perspektif internal bisnis, serta perspektif
pembelajaran dan pertumbuhan).
Menurut A. Dale Timple (Daya, 2013), terdapat
dua faktor-faktor kinerja yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal
(dispositional) adalah faktor
yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja
keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan
seseorang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.
Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan
atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Kompetensi dan Kinerja
Kompetensi berkaitan
erat dengan kinerja. Kompetensi kerja yang dimiliki pegawai akan berperan
dalam peningkatan kinerja karyawan yang baik dan searah sehingga apabila karyawan memiliki kompetesi yang tinggi maka kinerja yang akan dihasilkan juga tinggi (Krisnawati & Bagia, 2021). Hal tersebut sejalan dengan penelitian pada Biro Hubungan
Masyarakat Kementerian Perindustrian RI bahwa Kompetensi pegawai memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja yang dihasilkan (Sitompul et al., 2021).
Kompetensi menurut Rotwell dapat dibedakan menjadi empat, yaitu (Marnis & Priyono, 2008):
1.
Kompetensi Teknis (Technical Competence), adalah kompetensi mengenai bidang yang menjadi tugas pokok organisasi.
2.
Kompetensi Manajerial (Managerial Competence) adalah kompetensi yang berhubungan dengan berbagai kemampuan manajerial yang dibutuhkan dalam menangani tugas-tugas organisasi.
3.
Kompetensi Sosial (Social Competence) yaitu kemampuan melakukan komunikasi yang dibutuhkan oleh organisasi dalam pelaksanaan tugas pokoknya.
4.
Kompetensi lntelektual /Strategik
(Intelectual/Strategic Competence) yaitu kemampuan untuk berpikir secara stratejik dengan visi jauh
ke depan.
Motivasi dan Kinerja
Menurut Sudiro (2018) Teori motivasi dikelompokkan menjadi 2 yaitu teori motivasi zaman dahulu (dini) dan teori motivasi kontemporer. Salah satu teori zaman dahulu adalah teori Abraham H. Maslow
yang mengemukakan bahwa
inti kebutuhan manusia dapat dikategorikan dalam Hirarki Kebutuhan.
Hirarki kebutuhan tersebut memiliki 5 (lima) kategori yaitu: (Sudiro,
2018)
1)
Kebutuhan fisiologis (physiological
needs)
Tingkat kebutuhan terendah adalah kebutugab fisiologis yang merupakan kebutuhan paling pokok seperti kebutuhan terhadap makanan, minuman, pakaian, tempat tinggal dan kesehatan
2)
Kebutuhan rasa aman (safety
needs)
Kebutuhan akan perlindungan dari bahaya atau kehilangan
sesuatu yaitu kebutuhan akan jaminan keamanan.
3)
Kebutuhan social (social needs)
Kebutuhan seperti afiliasi, memberi dan menerima kasih sayang dan persahabatan.
4)
Kebutuhan penghargaan (esteem
needs)
Kebutuhan yang berkaitan dengan kehormatan seseorang dan reputasinya.
5)
Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)
Kebutuhan yang dimiliki oleh semua orang untuk mewujudkan kemampuannya.
Penelitian yang dilakukan (Wijonarko et
al., 2022) menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja pegawai.
Kompensasi dan Kinerja
Indikator kompensasi sebagai berikut (Dewi &
Harjoyo, 2019; Rahmati et al., 2020; Winata, 2022):
a.
Gaji/Gaji Pokok
Kompensasi yang diberikan kepada seseorang karyawan secara periodic, bersifat rutin dan tetap (biasanya sebulan sekali).
b.
Tunjangan
Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya karena karyawan tersebut duanggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam
mencapai tujuan perusahaan.
c.
Insentif/Gaji variable
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu karena keberhasilan prestasinya.
d.
Benefit
Program penghargaan kepada karyawan sebagai benefit perusahaan dengan tujuan mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktifitas kerja meningkat misalnya uang cuti atau uang pension.
e.
Bonus
Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja
f.
Upah
Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya jam kerja.
g.
Premi
Sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau sesuaitu yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau pembayaran tambahan di atas pembayaran normal.
h.
Pengobatan
Pemberian jasa dalam penanggulangan risiko yang dikaitkan dengan kesehatan karyawan.
i.
Asuransi
Penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak
ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti.
Teori kinerja Robbins
dan Coulter menjelaskan bahwa
individu dituntut untuk memiliki kemampuan dalam bekerja (ability) yang dalam studi ini disebutkan
sebagai kompetensi, bahwa semakin tinggi
kompetensi yang dimiliki individu maka semakin
tinggi kinerja yang dihasilkannya (Djaya, 2021). Berdasarkan penelitian (Djaya, 2021), kompensasi meningkatkan pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja menjadi signifikan.
Adanya pemberian kompensasi
yang sesuai akan memeotivasi karyawan sehingga kinerja tercapai.
Desain Penelitian
Penelitian dilakukan dengan pendekatan kuantitatif dengan menyebarkan kuesioner penelitian kepada Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Sekretariat Ditjen P2P Kementerian Kesehatan sebanyak
100 orang dengan menggunakan
kuesioner secara online (gform). Selain itu dilakukan pula observasi terhadap obyek penelitian. Adapun model penelitian
sebagai berikut:
Kompensasi
Gambar 1. Model Penelitian
Tabel 1.
Variabel Penelitian
|
Variabel |
Definisi |
Dimensi |
Indikator |
Skala Pengukuran |
|
Kinerja
Pegawai (Y) (Mathis & Jackson, 2009) |
hasil yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing |
Kualitas |
-
Pelaksanaan pekerjaan sesuai standar dan karakteristik |
Ordinal |
|
Kuantitas |
-
Pelaksanaan pekerjaan sesuai target output yang dihasilkan |
|||
|
Ketepatan Waktu |
-
Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu |
|||
|
Efektivitas |
-
Bekerja sama dengan rekan kerja atau pihak
terkait -
Memanfaatkan sarana prasarana |
|||
|
Kemandirian |
-
Komitmen menyelesaikan pekerjaan sesuai tanggung jawab -
Mampu
bekerja di bawah tekanan |
|||
|
Kompensasi (Z) (Dewi &
Harjoyo, 2019; Rahmati et al., 2020; Rivai, 2004; Winata, 2022) |
semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan |
Finansial langsung |
-
Gaji |
Ordinal |
|
-
Tunjangan |
||||
|
-
Bonus/insentif |
||||
|
Finansial tidak langsung |
-
Hak cuti |
|||
|
-
Asuransi/kesehatan |
||||
|
-
Uang pensiun |
||||
|
-
Uang lembur -
Fasilitas |
||||
|
Kompetensi (X1) (Marnis & Priyono, 2008;
Spencer & Spencer, 1993) |
Kompetensi merupakan tingkat pengetahuan,
keterampilan dan sikap atau perilaku yang dimiliki oleh seorang individu
dalam melaksanakan tugas yang ditekankan kepada pegawai dalam lembaga atau
organisasi |
Kompetensi intelektual |
-
Berprestasi -
Kepastian Kerja -
Inisiatif -
Penguasaan informasi -
Berfikir analitik -
Berfikir konseptual -
Keahlian praktikal -
Kemampuan linguistik -
Kemampuan naratif |
Ordinal |
|
Kompetensi Emosional |
-
Sensitifitas -
Pengendalian diri -
Percaya Diri -
Kemampuan beradaptasi -
Komitmen pada -
Organisasi |
|||
|
Kompetensi sosial |
-
Pengaruh dan dampak -
Kesadaran berorganisasi -
Membangun hubungan kerja -
Mengembangkan orang lain -
Mengarahkan bawahan -
Kerja tim |
|||
|
Motivasi (X3) (Dewi & Harjoyo, 2019;
Sudiro, 2018) |
Faktor penggerak maupun dorongan yang dapat memicu timbulnya rasa semangat dan
juga mampu merubah tingkah laku manusia atau individu untuk menuju pada hal yang lebih baik untuk
dirinya sendiri |
Kebutuhan Fisik |
-
Kebutuhan gaji -
Kebutuhan bonus/tunjangan tambahan |
Ordinal |
|
Kebutuhan rasa aman |
-
Peralatan keamanan dalam menjalankan pekerjaan -
Fasilitas jaminan kesehatan |
|||
|
Kebutuhan social |
-
Hubungan dan komunikasi
yang baik dan ramah dengan rekan kerja -
Hubungan dengan atasan |
|||
|
Kebutuhan penghargaan |
-
Penghargaan kepada pegawai berprestasi -
Pujian/apresiasi atas hasil kinerja |
|||
|
Kebutuhan aktualisasi diri |
-
Keinginan untuk mencapai prestasi (promosi jabatan/kenaikan pangkat) -
Berusaha
meningkatkan kemampuan/ mengembangkan diri -
Mencapai standar/target
yang ditetapkan |
Metode
Metode analisis dengan pendekatan kuantitatif. Software yang digunakan
yaitu SPSS untuk memudahkan dalam analisis. Langkah analisis meliputi uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas, uni multikolinearitas, uji autokorelasi,
Uji Heteroskedastisitas. Selanjutnya
dilakukan analisis regresi linier berganda untuk mengetahui kuatnya pengaruh antara beberapa variabel bebas secara serentak terhadap variabel terikat.
Uji t dan uji F digunakan untuk menguji hipotesis
uji yang dilakukan. Uji t dilakukan
dengan ketentuan
1)
Jika thitung ≤ ttabel maka H0 diterima dan Ha ditolak.
2)
Jika thitung > ttabel maka H0 ditolak dan Ha diterima
Uji F digunakan untuk mencari apakah
secara simultan ada pengaruh antara
variabel independen terhadap variabel dependen. Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut:
1)
Jika Fhitung < Ftabel, maka H0 diterima.
2)
Jika Fhitung > Ftabel, maka H0 ditolak
Analisis MRA ini digunakan untuk melihat pengaruh variabel bebas terhadap variabel tak bebas
serta untuk melihat peningkatan pengaruh variabel bebas terhadap variabel tak bebas
dengan memperhatikan
variable moderasi dalam
model.
Hasil dan Pembahasan
Uji Instrumen
Uji
instrument menunjukkan bahwa
masing-masing pernyataan pada variable kompetensi, motivasi dan kompensasi dikatakan valid karena hasil uji validitas pada variable tersebut diperoleh nilai rhitung yang dihasilkan
jauh lebih besar dari pada nilai rtabel yang
ada untuk n=100 yaitu 0.195. hasil uji reliabilitas variable kompetensi
dan motivasi juga diperoleh
nilai Alpha hitung lebih besar dari
Alpha kritis (0,600). Variabel
dinyatakan valid dan bisa dijadikan sebagai alat pengumpul data selanjutnya apabila lebih besar dari
nilai r-tabel sehingga. Nilai Cronbach Alpha (α) > 0.600 sehingga data penelitian yang berasal dari kuesioner dalam penelitian ini dianggap reliabel.
Nilai alpha hitung yang dihasilkan
yaitu 0,957 pada variable kompetensi,
0,939 pada variable motivasi, 0,937 pada variable gaya kompensasi dan 0,961 pada
variable kinerja. Sehubungan
masing-masing indikator telah
valid dan tiap variabel telah reliabel maka analisis dapat
dilanjutkan ke tahap berikutnya yaitu uji persyaratan analisis.
Uji Persyaratan Analisis
Responden penelitian yakni 100 orang yang sebagian besar perempuan, berpendidikan S2 dan memiliki masa kerja 11-20 tahun. Uji asumsi klasik digunakan melalui beberapa uji yaitu normalitas, multikolinearitas, autokorelasi
dan heteroskedastisitas.
Pada uji normalitas, semua data diasumsikan berdistribusi normal karena nilai Asymp.Sig
0,200 dan nilai Asymp.Sig tersebut > 0,05.
Hal ini tergambar pada grafik P-Plot berikut.
Grafik 1. Hasil Uji Normalitas Berdasarkan P-Plot
Sumber: SPSS 22 (Data diolah
penulis, 2023)
Berdasarkan hasil grafik normal P-P Plot pada
grafik 1 di atas, menunjukkan pola distribusi normal karena data menyebar di sekitar garis
diagonal kemudian bergerak mengikuti arah garis diagonal.
Hal ini menunjukkan bahwa model regresi memenuhi kriteria normalitas dan berdistribusi
normal.
Uji multikolinearitas dilakukan dengan menghitung nilai variance inflation factor (VIF) tiap-tiap
variabel independen. Multikolinearitas terjadi jika nilai Variance Inflation
Factor (VIF) melebihi 10. Jika nilai
Variance Inflation Factor (VIF) kurang dari 10 menunjukkan korelasi antar variabel independen masih bisa ditolerir.
nilai Variance Inflation Factor (VIF) dari masing-masing variabel independen tidak memiliki nilai yang lebih dari 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian
ini tidak mengandung multikolinieritas.
Pada uji autokorelasi dapat dilihat melalui nilai Durbin-Watson. Hasil perhitungan
menunjukkan bahwa nilai Durbin-Watson = 1.842. Nilai DL dan DU pada tabel diperoleh nilai DL sebesar 1,5922 dan nilai DU sebesar 1,7582. Sehingga nilai 4-DU yaitu 2,2418. Berdasarkan kriteria DU < D < 4 – DU atau
1,7582 < 1,842 < 2,2418, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada
autokorelasi pada penelitian
ini.
Pada uji heteroskedastisitas, dapat diketahui bahwa titik-titik tidak membentuk pola yang jelas, dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah
heteroskedastisitas dalam
model regresi.
Gambar 2. Hasil uji heteroskedastisitas
Uji Model
Tabel 2. Hasil Analisis uji t
|
Model |
Unstandardized
Coefficients |
Standardized
Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std.
Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
20,726 |
10,276 |
2,017 |
,046 |
|
|
Kompetensi |
,499 |
,093 |
,462 |
5,368 |
,000 |
|
|
Motivasi |
,372 |
,093 |
,346 |
4,019 |
,000 |
|
|
a.
Dependent Variable: Kinerja |
||||||
Berdasarkan tabel 2 tersebut bahwa kompetensi dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Model persamaan regresi linear bergandanya yaitu
Y = 20,726+
0,499 Kompetensi + 0,372 Motivasi
Dari model
persamaan di atas maka dapat diuraikan
sebagai berikut:
a. Nilai konstansa
19,687 menunjukkan bahwa apabila variabel kompetensi, disiplin, dan motivasi bernilai 0 atau konstan, maka
variabel Kinerja (Y) bernilai
positif sebesar 20,726.
b. Nilai Koefisien
regresi pada variabel kompetensi sebesar 0,499. Hal ini dapat diartikan
bahwa apabila nilai kompetensi meningkat sebesar satu satuan maka
variabel kinerja akan meningkat sebesar 0,499.
Nilai Koefisien regresi pada variabel motivasi sebesar 0,372. Hal ini dapat diartikan bahwa apabila nilai
motivasi meningkat sebesar satu satuan
maka variabel kinerja akan meningkat
sebesar 0,372
Uji Hipotesis
Uji T dilakukan untuk membuktikan adanya pengaruh atau tidaknya
variabel independen yang di
uji terhadap variabel dependen. Kriteria pengujian yang digunakan sebagai berikut yaitu:
-
Jika t hitung > t tabel atau Sig < α (0,05), maka
Ha diterima dan Ho ditolak
-
Jika t hitung < t tabel atau Sig > α (0,05), maka
Ha ditolak dan Ho diterima
Adapun hasil uji T sebagai berikut:
Tabel 3. Hasil
Uji Parsial (Uji T)
|
Model |
Unstandardized
Coefficients |
Standardized
Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std.
Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
19,687 |
10,393 |
1,894 |
,061 |
|
|
Kompetensi (X1) |
,454 |
,111 |
,421 |
4,094 |
,000 |
|
|
Motivasi (X3) |
,339 |
,103 |
,316 |
3,303 |
,001 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: SPSS 22 (Data diolah
penulis, 2023)
Berdasarkan tabel di atas dapat
uraian hasil uji T sebagai berikut:
a. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai
Nilai t hitung variabel kompetensi sebesar 0,746. Sedangkan nilai t tabel untuk
n=100 yaitu
1,983. Jadi t hitung (0,746)< t tabel (1,983). Adapun nilai signifikansi yaitu 0,000 sehingga Sig (0,000) < α (0,05). Berdasarkan hal tersebut, maka H0 diterima
dan Ha ditolak sehingga dapat dinyatakan bahwa disiplin tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai di Lingkungan
Sekretariat Direktorat Jenderal Pencegahan dan Pengendalian Penyakit pada
Kementerian Kesehatan Republik Indonesia.
b. Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai
Nilai t hitung variabel motivasi sebesar 3,303. Sedangkan nilai t tabel untuk
n=100 yaitu 1,983. Jadi t hitung
(3,303)> t tabel (1,983). Adapun nilai signifikansi yaitu 0,001 sehingga Sig (0,001)
< α (0,05). Berdasarkan hal
tersebut, maka H0 ditolak
dan Ha diterima sehingga dapat dinyatakan bahwa motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai di Lingkungan Sekretariat Direktorat Jenderal
Pencegahan dan Pengendalian Penyakit pada Kementerian Kesehatan Republik
Indonesia.
Uji F digunakan untuk mengetahui adanya pengaruh simultan antara variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil uji F
pada tabel berikut
Tabel 4. Hasil
Uji F
|
Model |
Sum of
Squares |
df |
Mean
Square |
F |
Sig. |
||
|
1 |
Regression |
10825,191 |
3 |
3608,397 |
34,649 |
.000b |
|
|
Residual |
9997,719 |
96 |
104,143 |
||||
|
Total |
20822,910 |
99 |
|||||
|
a.
Dependent Variable: Kinerja |
|
||||||
|
b.
Predictors: (Constant), Motivasi, Kompetensi, |
|
||||||
Sumber: SPSS 22 (Data diolah
penulis, 2023)
Berdasarkan tabel 4 di atas, didapatkan hasil nilai F hitung adalah sebesar 34,649 sehingga Nilai F hitung (34,649)
> F tabel (2,74). Nilai signifikansi
yaitu 0,000 yang berarti nilai Sig (0,000) < α (0,05). Analisis
yang dapat disimpulkan bahwa kompetensi, dan motivasi secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Uji Moderated Regresion Analysis (MRA) ini digunakan untuk
melihat pengaruh variabel dependen terhadap variabel independen serta untuk mengetahui peningkatan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dengan memperhatikan variable moderasi dalam model.
Hasil uji
Moderated Regresion Analysis (MRA) model 1 dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 5. Hasil
Uji Moderated Regresion Analysis Model 1
|
Model |
Unstandardized
Coefficients |
Standardized
Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std.
Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
-26,866 |
42,331 |
-,635 |
,527 |
|
|
Kompetensi |
,812 |
,323 |
,752 |
2,513 |
,014 |
|
|
Kompensasi |
,944 |
,472 |
,966 |
2,001 |
,048 |
|
|
X1M |
-,004 |
,003 |
-,758 |
-1,116 |
,267 |
|
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: SPSS 22 (Data diolah
penulis, 2023)
Berdasarkan tabel di atas maka
persamaan regresi yang diperoleh sebagai berikut:
Y = -26,866 + 0,812 X1 +0,944 Z – 0,04 X1Z
Nilai konstanta pada persamaan
di atas sebesar -26,866 menunjukkan bahwa kinerja memiliki nilai sebesar -26,866 apabila variabel independent yaitu kompetensi, kompensasi dan interaksi antara kompetensi dan kompensasi diambil konstanta (nilai 0). Koefisien regresi (b1) kompetensi memiliki nilai positif sebesar 0,812. Hal tersebut dapat diartikan bahwa kinerja dapat meningkat
sebesar 0,812 untuk setiap satu poin
peningkatan kompetensi.
Nilai koefisien regresi
(b2) kompensasi (Z) memiliki
nilai positif sebesar 0,944. Hal ini dapat diartikan
bahwa setiap kenaikan satu satuan
kompensasi menghasilkan kenaikan kinerja sebesar 0,944. Koefisien regresi (b3) Interaksi kompetensi dan kompensasi (X1*Z)
memiliki nilai negatif sebesar 0,004. Hal ini dapat diartikan
bahwa kinerja dapat mengalami penuruna sebesar 0,004 setiap kenaikan satu poin dalam
interaksi antara kompetensi dan kompensasi.
Nilai signifikansi interaksi (X1*Z) sebesar 0,267 sehingga nilai sig (0,267) >
0,05. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa interaksi kompetensi dengan variabel kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja (Y).
Nilai sig
β2 (0,048) < 0,05 dan nilai sig β3
(0,267) > 0,05 hal ini mengindikasikan bahwa kompensasi merupakan variabel Predictor Moderasi.
Dimana pada variabel moderasi
hanya berperan sebagai variabel predictor (independen) dalam model hubungan yang dibentuk. Dapat disimpulkan bahwa kompensasi tidak mampu memoderasi
hubungan kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Hasil uji
Moderated Regresion Analysis (MRA) model 3 dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 6. Hasil
Uji Moderated Regresion Analysis Model 3
|
Model |
Unstandardized
Coefficients |
Standardized
Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std.
Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
41,153 |
28,094 |
1,465 |
,146 |
|
|
Motivasi |
,368 |
,354 |
,342 |
1,038 |
,302 |
|
|
Kompensasi |
,715 |
,344 |
,732 |
2,081 |
,040 |
|
|
X3M |
-,002 |
,004 |
-,379 |
-,637 |
,526 |
|
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: SPSS 22 (Data diolah
penulis, 2023)
Nilai konstanta pada persamaan
di atas sebesar 41,153 menunjukkan bahwa kinerja memiliki
nilai sebesar 41,153 apabila variabel independen yaitu motivasi, kompensasi dan interaksi antara motivasi dan kompensasi diambil konstanta (nilai 0). Koefisien regresi (b1) Motivasi memiliki nilai positif sebesar 0,368. Hal tersebut dapat diartikan bahwa kinerja dapat meningkat
sebesar 0,368 untuk setiap satu poin
peningkatan motivasi. Nilai
koefisien regresi (b2) kompensasi (Z) memiliki nilai positif sebesar 0,715. Hal ini dapat diartikan
bahwa setiap kenaikan satu satuan
motivasi menghasilkan kenaikan kinerja sebesar 0,715. Koefisien regresi
(b3) interaksi motivasi dan
kompensasi (X3*Z) memiliki
nilai negatif sebesar 0,002. Hal ini dapat diartikan bahwa kinerja dapat mengalami
penuruna sebesar 0,002 setiap kenaikan satu poin
dalam interaksi antara motivasi dan kompensasi.
Nilai signifikansi interaksi (X3*Z) sebesar 0,526 sehingga nilai sig (0,526 ) >
0,05. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa interaksi motivasi dengan variabel kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja (Y).
Nilai sig
β2 (0, 040) < 0,05 dan nilai sig β3
(0,526) > 0,05. Hal ini mengindikasikan
bahwa kompensasi merupakan variabel Predictor Moderasi. Dimana pada variabel moderasi hanya berperan sebagai variabel predictor (independen) dalam model hubungan yang dibentuk. Dapat disimpulkan bahwa kompensasi tidak mampu memoderasi hubungan motivasi terhadap kinerja pegawai.
Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai
Dalam penelitian ini kompetensi pegawai meningkat maka kinerja juga akan mengalami kenaikan. Kompetensi pegawai yang sesuai dapat meningkatkan
kinerja karena pegawai lebih menguasai
pekerjaan dan menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan dengan hasil yang maksimal. Kompetensi yang
sesuai dengan jabatan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Hal ini sesuai dengan
pendapat (Krisnawati & Bagia, 2021) yang menyatakan
bahwa kompetensi kerja pegawai akan berperan dalam peningkatan kinerja yang
baik dan searah sehingga apabila pegawai memiliki kompetensi yang tinggi, maka
kinerja yang akan dihasilkan juga akan tinggi.
Hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Suhasto
& Lestariningsih, 2018), (Siregar, 2020) yang menyatakan
bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Motivasi pada penelitian ini memiliki pengaruh positif signifikan terhadap Kinerja Pegawai. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Suhasto
& Lestariningsih, 2018), (Siregar,
2020), (Nurhaedah
et al., 2018), (Sudarsana,
2020) yang menyatakan
bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja.
Motivasi pegawai yang baik dapat mendorong kinerja yang semakin meningkat sehingga dapat berdampak terhadap kinerja organisasi yang semakin baik. Adapun untuk meningkatkan motivasi pegawai dapat dilakukan
melalui kesesuaian pekerjaan dengan kompetensi yang dimiliki, kesesuaian gaji dan peningkatan karir, maupun adanya komitmen
antara pegawai dengan atasan atau
rekan kerja. Motivasi instrinstik pada pegawai dapat dipenuhi
apabila organisasi memenuhi kriteria kerja pegawaianya yaitu variasi keterampilan,
identitas tugas, pentingnya tugas, otonomi dan umpan balik. Selain itu adanya komitmen tinggi antara atasan
dan rekan kerja, gaji dan keamanan kerja (Nduka,
2016).
Kompensasi dalam memoderasi
Kompetensi dan Kinerja Pegawai
Hasil analisis menunjukkan bahwa koefisien regresi interaksi kompetensi dan kompensasi (X1*Z)
memiliki nilai negatif sebesar 0,004 dan nilai signifikansi (0,267) > 0,05.
Variabel kompensasi ini merupakan predictor moderasi yang mana variabel
tersebut hanya mampu berperan sebagai variabel independen dalam model hubungan
yang dibentuk. Hasil tersebut menunjukkan bahwa kompensasi tidak berdampak dan
tidak mampu memoderasi hubungan kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Secara independen kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai namun
tidak mampu memoderasi antara kompetensi terhadap kinerja pegawai. Kompensasi
itu sendiri seperti pemberian intensif dapat berpengaruh positif terhadap
kinerja yang semakin lebih baik lagi. Semakin besar insentif yang didapat maka
semakin baik kinerja yang dihasilkan (Malinda et al., 2019).
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan (Jayaningrum et al., 2020) bahwa kompensasi belum mampu memoderasi kompetensi SDM terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa tinggi atau
rendahnya kompensasi yang diberikan kepada pegawai tidak berdampak
dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Kompensasi dalam memoderasi
Motivasi dan Kinerja Pegawai
Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa kompensasi tidak berdampak dan tidak mampu memoderasi antara
motivasi terhadap kinerja pegawai. koefisien regresi interaksi motivasi
dan kompensasi (X2*Z) memiliki nilai negatif sebesar 0,002 dan nilai
signifikansi (0,526) > 0,05. Variabel kompensasi ini merupakan predictor
moderasi yang mana variabel tersebut hanya mampu berperan sebagai variabel
independen dalam model hubungan yang dibentuk
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh (Rifqi & Asytuti, 2021) bahwa kompensasi tidak dapat memoderasi motivasi
terhadap kinerja. Hal ini bertolak belakang dengan beberapa penelitian yang
menyatakan bahwa kompensasi dapat memperkuat motivasi untuk meningkatkan
kinerja (Djaya, 2021; Muljani et al., 2002; Sudarsana, 2020). Menurut (Mondy & Martocchio, 2016) bahwa kompensasi dapat menarik, mempertahankan dan
memotivasi pegawai. Namun penelitian ini menunjukkan hasil berbeda. Kompensasi
yang diterima pegawai cenderung sama sesuai standar yang telah ditetapkan
sehingga tidak dapat memotivasi pegawai untuk bekerja lebih. Hal ini
kemungkinan karena pegawai akan menganggap bahwa bekerja sebaik apapun tidak
akan menambah atau merubah kompensasi yang diterima
Kesimpulan
Hasil
penelitian menunjukkan bahwa kompetensi dapat mempengaruhi kinerja pegawai secara signifikan sehingga apabila kompetensi
meningkat, maka kinerja pada Sekretariat Direktorat Jenderal Pencegahan dan Pengendalian Penyakit akan mengalami
peningkatan. Selain itu
Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai ke arah
positif sehingga dapat diartikan bahwa apabila motivasi
meningkat, maka kinerja pegawai juga akan meningkat.
Kompensasi tidak dapat memoderasi kompetensi terhadap kinerja pegawai sehingga kompensasi tidak akan dapat
meningkatkan kompetensi pegawai untuk meningkatkan
kinerja. Kompensasi tidak dapat memoderasi
motivasi terhadap kinerja pegawai sehingga kompensasi tidak akan dapat
meningkatkan motivasi pegawai untuk meningkatkan
kinerja pada Sekretariat Direktorat Jenderal Pencegahan dan Pengendalian Penyakit. Kompensasi berperan sebagai predictor moderasi pada penelitian ini.
DAFTAR
PUSTAKA
Daya, M. A. P. M. S.
(2013). ManusiaPerusahaan Remaja. Bandung Rosdakarya.
Dewi, D. P., & Harjoyo. (2019).
Manajemen Sumber Daya Manusia. In Unpam Press (Issue 1).
Djaya, S. (2021). Pengaruh Motivasi
Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Di Moderasi Kompensasi. Buletin
Studi Ekonomi, 26(1), 72.
https://doi.org/10.24843/bse.2021.v26.i01.p06
Indriasari, N., Yulianti, O., &
Herawati, H. (2018). Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Pada
Bidang Sumber Daya Air Dinas Pekerjaan Umum Dan Penataan Ruang Provinsi
Bengkulu. EKOMBIS REVIEW: Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan Bisnis, 6(2).
Jayaningrum, S. K., Kirana, K. C.,
& Wiyono, G. (2020). Analisis Kompetensi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Berbasis Lingkungan Kerja Non Fisik. Jurnal Bingkai Ekonomi (JBE),
5(2), 16–26.
Keuangan, K. (2021). Pandemi
Covid-19 Mempengaruhi Kinerja APBN 2020.
Koesmono, H. T. (2005). Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan
Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur. Jurnal
Universitas Kristen Petra, 7(2), 162–179.
https://doi.org/10.1109/MS.2008.35
Krisnawati, N. K. D., & Bagia, I.
W. (2021). Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Bisma:
Jurnal Manajemen, 7(1), 29. https://doi.org/10.23887/bjm.v7i1.28736
Kusuma, D. M. (2013). Kinerja Pegawai
Negeri Sipil (PNS) Di Kantor Badankepegawaian Daerah Kabupaten Kutai Timur. EJournal
Administrasi Negara, 1(4), 1388–1400.
Malinda, O., Dewi, F. G., &
Gamayuni, R. R. (2019). The Effect of Incentives and Non-Financial Performance
on Managerial Performance. International Research Journal of Business
Studies, 12(1), 41–54.
Mariana, N. N. (2018). Pengaruh
Kompensasi, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pekerjaan Umum dan
Penataan Ruang di Kabupaten Bantaeng. YUME: Journal of Management, 1(2),
130–150.
Marnis & Priyono. (2008).
Manajemen Sumber Daya Manusia. In Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan
pe). Zifatama Publisher. https://doi.org/10.1017/CBO9781107415324.004
Mathis, L. R., & Jackson, J. H.
(2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (Jilid 1). Salemba Empat.
Mondy, R. W., & Martocchio, J. J.
(2016). Human Resource Management 14th Global ed. Pearson.
Muljani, N., Pengajar, S., Ekonomi,
F., Katolik, U., & Surabaya, W. M. (2002). Kompensasi Sebagai Motivator
Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan
Jurusan Ekonomi Manajemen, 4(2), 108–122.
Nduka, O. (2016). Employee
Motivation And Performance (Issue December).
Nurhaedah, N., Mardjuni, S., &
Saleh, H. . Y. (2018). Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT. Semen Tonasa Kabupaten Pangkep. Publik (Jurnal Ilmu
Administrasi), 7(1), 11.
https://doi.org/10.31314/pjia.7.1.11-21.2018
P2P, S. D. (2021). Laporan Kinerja
Sekretariat Ditjen Pencegahan dan Pengendalian Penyakit.
P2P, S. D. (2022). Laporan Kinerja
Sekretariat Ditjen Pencegahan dan Pengendalian Penyakit tahun 2021.
Rahmati, I., Sa’adah, L., &
Aprilia, D. (2020). Faktor Kompensasi, Motivasi dan Disiplin Kerja Serta
Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Pada Dinas Kesehatan
Kabupaten Jombang) (M. K. YuanHidayatulloh (ed.)). Penerbit LPPM.
Rifqi, M., & Asytuti, R. (2021).
Budaya Organisasi, Motivasi, dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan: Peran
Kompensasi Sebagai Moderator. SERAMBI: Jurnal Ekonomi Manajemen Dan Bisnis
Islam, 3(1), 33–40.
Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber
Daya Manusia Untuk Perusahaan, Dari Teori Ke Praktek (Pertama). PT. Raja
Grafindo Persada.
Siregar, Y. L. (2020). Pengaruh
Kompetensi, Motivasi, Disiplin Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Tapak Tuan. JMB (Jurnal
Manajemen Dan Bisnis), 2(1), 85–92.
https://doi.org/10.30743/jmb.v2i1.2363
Sitompul, S. N., Ali, S., &
Zackaria Rialmi. (2021). Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Pegawai Biro Hubungan Masyarakat Kementerian Perindustrian RI. Konferensi
Riset Nasional Ekonomi, Manajemen, Dan Akuntansi, 2(2), 918–928.
Spencer, L. M., & Spencer, S. M.
(1993). Competence at work Models for Superior Performance. John Wiley
& Sons.
Sudarsana, K. (2020). Peran
Kompensasi Dalam Memoderasi Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kinerja
dosen Manajemen Di Perguruan Tinggi Swasta Di Bali. Jurnal Ilmiah Manajemen
Dan Bisnis, 5(2), 18–25.
Sudiro, A. P. (2018). Perilaku Organisasi
(R. Damayanti (ed.); cetakan pe). Bumi Aksara.
Suhasto, R. I. N., &
Lestariningsih, T. (2018). Analisis Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Kedisiplinan
Dan Kompensasi Tehadap Kinerja Sumber Daya Manusia Menggunakan Analisis Partial
Least Square. Jurnal AKSI (Akuntansi Dan Sistem Informasi), 2(1),
43–55. https://doi.org/10.32486/aksi.v2i1.216
Widaningsih, R. A., Sukristanta, S.,
& Kasno, K. (2020). Tantangan Bagi Organisasi dalam Mempertahankan Kinerja
Pegawai Selama Pandemi Covid-19 di Indonesia. Al Tijarah, 6(3),
193. https://doi.org/10.21111/tijarah.v6i3.5813
Wijonarko, B., Dewi, N. D. U., &
Widnyani, I. A. P. S. (2022). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Learning
Organization Dan Perilaku Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan
Politeknik Transportasi Darat Bali. Jurnal Keperawatan, 14(2),
387–400.
Winata, E. (2022). Manajemen
Sumber Daya Manusia Kompensasi Dalam Kinerja Karyawan (M. Hidayat, Miskadi,
& Y. Setiawan (eds.); Pertama). Pusat Pengembangan Pendidikan dan
Penelitian Indonesia.