PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. IPSOS JAKARTA SELATAN

 

Endah Dwi Rosanti, Halimah

STIE UniShaduGuna Business School Jakarta, Indonesia

Email: halimah4@gmail.com, endahdwi@gmail.com

 

 

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh tingkat pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan PT IPSOS di Jakarta Selatan. Hipotesis pertama menguji apakah tingkat pendidikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT IPSOS. Hipotesis kedua menguji apakah pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hipotesis ketiga adalah apakah tingkat pendidikan dan pengalaman kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT IPSOS di Jakarta Selatan. Data penelitian dikumpulkan dengan metode survei dan dianalisis dengan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat pendidikan dan pengalaman kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT IPSOS di Jakarta Selatan. Hasil lain yang dapat disimpulkan adalah tingkat pendidikan dan pengalaman kerja secara simultan berpengaruh terhadap disiplin pegawai.

 

Kata kunci: Tingkat Pendidikan; Pengalaman Kerja dan Kinerja Karyawan.

 

Abstract

This study aims to determine whether there is an influence of the level of education and work experience on the performance of PT IPSOS employees in South Jakarta. The first hypothesis tests whether the level of education has an effect on the performance of PT IPSOS employees. The second hypothesis examines whether work experience has an effect on employee performance. The third hypothesis is whether the level of education and work experience have a simultaneous effect on employee performance. The population in this study were employees of PT IPSOS in South Jakarta. Research data were collected by survey method and analyzed by multiple linear regression. The results of the study indicate that the level of education and work experience partially affect the performance of PT IPSOS employees in South Jakarta. Another result that can be concluded is that the level of education and work experience simultaneously affects employee discipline.

 

Keywords: Education level; Work Experience and Employee Performance.

 

Pendahuluan  

Manajemen sumber daya manusia (SDM) memiliki kewajiban untuk membangun perilaku kondusif karyawan. Selain itu, manajemen SDM juga memiliki tugas untuk menciptakan kinerja terbaik bagi perusahaan dan karyawan. Menurut Prof. Dr. Moeheriono, M.Si. dalam bukunya yang berjudul “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”, kinerja karyawan merupakan hasil kinerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif, sesuai dengan kewenangan, tugas, dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral ataupun etika. Seluruh kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan bisnis perusahaan atau organisasi merupakan bentuk kinerja.

Pendidikan dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (2008) yaitu proses perubahan sikap dan tata laku sesorang atau sekelompok orang dalam usaha mendewasakan manusia melalui upaya pengajaran dan pelatihan. Dalam Undang- Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pasal 1 ayat (1) Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan Negara. Rasulullah SAW bersabda:

“Barangsiapa yang menghendaki kebaikan di dunia maka dengan ilmu, Barangsipa yang menghendaki kebaikan di akhirat maka dengan ilmu, Barangsiapa yang menghendaki keduanya maka dengan ilmu” (HR. Bukhori dan Muslim). Menurut para ahli maka Menurut Sondang P. Siagian (2013:180) “pendidikan adalah keseluruhan proses, teknik dan metode mengajar dalam rangka mengalihkan sesuatu pengetahuan dari seseorang kepada orang yang lain dengan standart yang telah ditetapkan sebelumnya.

Sedangkan tingkat pendidikan menurut Tirta Rahadja dan La Sulo, dalam Pengantar Pendidikan (Jakarta; DEPDIKBUD, 1994), hal 37 adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga keja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. Menurut (Suhardjo, 2007) Tingkat pendidikan adalah tahapan pendidikan yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang akan dicapai dan kemauan yang dikembangkan.

Tingkat pendidikan berpengaruh terhadap perubahan sikap dan perilaku hidup sehat. Tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan memudahkan sesorang atau masyarakat untuk menyerap informasi dan mengimplementasikannya dalam perilaku dan gaya hidup sehari-hari, khususnya dalam hal kesehatan. Pendidikan formal membentuk nilai bagi seseorang terutama dalam menerima hal baru.

Pengalaman kerja menunjukan kemampuan pekerjaan yang pernah dilakukan seseorang dan memberikan peluang yang besar bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik. Banyaknya pengalaman kerja yang dimiliki seseorang pekerja maka orang tersebut akan lebih menguasai pekerjaannya, sehingga         dapat            menyelesaikan pekerjaannya dengan benar. Hal ini berarti orang tersebut mempunyai efektivitas kerja yang baik. Selain itu, pengalaman kerja akan ikut mematangkan seseorang dalam menghadapi tugas-tugas manajerial yang akan dijalankannya. Semakin luas pengalaman kerja seseorang, maka semakin terampil seseorang dalam melakukan pekerjaan dan semakin sempurna pula pola berpikir dan sikap dalam bertindak untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Marwansyah dalam Wariati (2015) pengalaman kerja adalah suatu pengetahuan, keterampilan,       dan kemampuan yang dimiliki pegawai untuk mengemban tanggungjawab dari pekerjaan sebelumnya.

Setiap pengalaman kerja yang diperoleh seseorang, akan membantunya memberikan keterampilan dan pengetahuan khusus sesuai dengan pekerjaan yang digelutinya. Seseorang yang melakukan jenis pekerjaan tertentu secara berulang-ulang dalam jangka waktu yang cukup lama akan menjadikan dirinya cukup terampil dalam pekerjaan tersebut. Pengalaman merupakan faktor yang penting dalam perkembangan suatu usaha, terutama pekerjaan yang membutuhkan keahlian, kecakapan dan inisiatif dalam berkreasi, sehingga menghasilkan produk yang lebih baik dilihat dari segi kuantitas maupun kualitas.

Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan. Kualitas dan kuantitas produk/jasa sangat tergantung pada sumber daya yang ada pada perusahaan.

Upaya peningkatan kinerja perusahaan tidak hanya mengandalkan pada mesin modern, modal dan bahan baku. Faktor lain yang perlu diperhatikan adalah faktor tenaga kerja, yang dalam hal ini adalah manusia. Upaya untuk meningkatkan hasil yang maksimal untuk perusahaan adalah dengan meningkatkan kinerja karyawan. Dengan peningkatan tersebut, maka diharapkan kinerja karyawan dapat tercapai dengan efisiensi dan efekhtif.

Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan kualitas kerja yang tinggi, maka laju roda akan berjalan kencang dan pada akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Namun sebaliknya, jika karyawan bekerja tidak produktif dan tidak memiliki kualitas kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah maka dapat menurunkan performa perusahaan.

Kinerja karyawan ditentukan oleh seberapa baik pengetahuan yang dimiliki karyawan. Lebih lanjut untuk menghasilkan kinerja yang baik, maka perusahaan membutuhkan sistem yang baik pula. Sistem ini bukan hanya peraturan atau standar yang ada melainkan juga melibatkan pihak-pihak yang terkait langsung yaitu sumber daya manusia. Kinerja karyawan sangat berpengaruh bagi kesuksesan sebuah perusahaan.

Kinerja atau performa karyawan yang bagus akan berbanding lurus dengan hasil baik dalam perkembangan bisnis perusahaan. Sebaliknya, kinerja yang buruk akan berdampak buruk pula pada perusahaan. Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapaioleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya menurut Edy Sutrisno (2015, hlm149). Hasil performa karyawan ini dapat dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Semuanya tergantung pada kuantitas dan waktu yang digunakan karyawan dalam menjalankan tugas. Faktor kinerja karyawan juga bisa dinilai dari waktu kerja, jumlah absen, keterlambatan, dan lamanya masa kerja.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah pendidikan. Ketatnya persaingan dalam mendapatkan posisi pekerjaan mempengaruhi profesi seseorang tidak sesuai dengan kompetensi atau bidang yang dimiliki. Akibatnya banyak karyawan yang kesulitan, kurang menguasai, dan kurang menyenangi pekerjaannya sehingga kinerjanya menjadi tidak efektif (Zahrotul, 2017:4).

 

Metode

Menurut Sugiyono (2013:215) “sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Adapun ketentuan pengambilan sampel sebagai berikut: Apabila kurang dari 100 lebih baik diambil semua hingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Mengingat jumlah populasi dalam penelitian ini berjumlah 105 orang maka di ambil seluruhnya namun yang mengembalikan kuesioner hanya sebanyak 50 orang responden. Pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik simple random sampling.

Di sini penelitian lapangan dilakukan untuk memperoleh informasi dan data yang berkaitan dengan kondisi nyata atau fakta yang ada dilapangan. Langkah-langkah yang ditempuh antara lain:

1.    Kuesioner (Questionnaire)

Merupakan suatu cara pengumpulan data dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada para karyawan PT. IPSOS Jakarta Selatan dengan harapan dapat memberikan respon terhadap daftar pertanyaan tersebut. Kuesioner disusun menggunakan pertanyaan tertutup diberi skor menurut skala Likert.

 

Tabel 1. Aspek Aspek Kinerja Karyawan

Variabel

Indikator

Indikator

Kinerja Karyawan

Kualitas

Pekerjaan Yang Karyawan Selesaikan Telah Memenuhi Standar Yang Ditetapkan Oleh Perusahaan

Karyawan Memiliki Inisiatif Agar Hasil Kerjanya Maksimal Dan Memuaskan

Kuantitas

Pekerjaan Yang Karyawan Hasilkan Telah Memenuhi Target Yang Diberikan

Karyawan Dapat

Menyelesaikan Semua Pekerjaan Yang Diberikan Sebaik Mungkin Untuk Memperoleh Hasil Yang Maksimal

Ketepatan Waktu

Karyawan Berusaha Agar Selalu Hadir Di Kantor Tepat Waktu

Karyawan Selalu Menyelesaikan Tugas Tepat

Pada Waktunya

Efektivitas

Adanya Kerjasama Yang Baik Antar Karyawan Dan Rekan Kerjanya

Perusahaan Memberikan Edukasi Kepada Paara Karyawan

Kemandirian

Karyawan Memiliki Motivasi Yang Tinggi Dalam

Bekerja

Karyawandapat Menyelesaikan Pekerjaannya Baik Secara Individu Maupun Kelompok Dengan            Hasil Yang Memuaskan

Pengalaman Kerja

Latar Belakang Pribadi

Pengalaman Kerja Yang Saya Miliki Membatu Saya, Membantu Saya Menyelesaikan Tugas-Tugas Secara Efektif Dan Efisien

Pelatihan Yang Sya Lakukan Sangat Membantu Dalam Menyelesaikan Tugas Tugas Yang Sulit

Bakat Dan Minat

Saya Sangat Menghargai Pekerjaan Yang   Saya

Lakukan

Pekerjaan Yang Saja Lakukan Sangat Sesuai Dengan Bidang Yang Saya Kuasai

Sikap Dan Tanggung Jawab

Saya Selalu Masuk Kerja Tepat Waktu Dan Menyelesaikan Pekerjaan Tepat Waktu

Saya Mampu Bekerja Sama Dengan Baik Dengan Sesama Rekan Kerja Di Kantor

Kemampuan Analisis

Saya Mampu Menganalisa Pekerjaan Sesuai Dengan

Skala Prioritas

Saya Berpikir Secara Trategis Dalam Melakukan Pekerjaan Yang Saya Lakukan

Kemampuan Dan Keterampilan Teknik Pekerjaan

Saya Memiliki Pengetahuan Dan Ketrampilan Yang Dapat Mempermudah Pekerjaan

Saya Mampu Menguasai Peralatan Yang Disediakan

Perusahaan

Tingkat Pendidikan

Materi Yang Di Ajarkan

Materi Pelajaran Yang Diajarkan Dan Diberikan

Oleh Perusahaan Dapat Menunjang Pekerjaan

Metode Yang Di Gunakan

Metode pendidikan telah sesuai dengan subjek yang diajarkan

Metode pendidikan yang Digunakan mudah dimengerti

Sarana/Fasilitas Pendukung

Kondisi ruang kelas saat mengikuti pendidikan kondusif

Peralatan yang layak selalu tersedia untuk kelancaran

praktek kerja

Kemampuan Instruktur

Keterampilan para instruktur dalam menyampaikan materi mudah dimengerti

Instruktur menguasai terhadap materi yang diberikan

Kemampuan Peserta

Saya menguasai berbagai materi yang diberikan dengan cepat

Setelah meningkatkan tingkat pendidikan, saya dapat menaikan jenjang karir saya ke tahap selanjutnya

 

 

Hasil dan Pembahasan

Uji Validitas

 

Tabel 2. Uji Validitas Variabel Tingkat pendidikan (X1)

Pernyataan

Tingkat pendidikan (X1)

Keterangan

Rhitung

rtabel n = 50

1

0.687

0.279

Valid

2

0.236

0.279

Valid

3

0.652

0.279

Valid

4

0.564

0.279

Valid

5

0.592

0.279

Valid

6

0.551

0.279

Valid

7

0.786

0.279

Valid

8

0.611

0.279

Valid

9

0.771

0.279

Valid

10

0.747

0.279

Valid

 

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa untuk masing-masing pernyataan pada variabel Kompensasi (X1) seluruh instrumen dapat dikatakan valid, karena nilai rhitung yang dihasilkan jauh lebih besar dari pada nilai rtabel yang ada untuk n = 50 (Lima Puluh) yaitu 0,279.

 

Tabel 3. Uji Validitas Variabel Pengalaman kerja (X2)

Pernyataan

Pengalamankerja (X2)

Keterangan

Rhitung

rtabel n = 50

1

0.658

0.279

Valid

2

0.520

0.279

Valid

3

0.423

0.279

Valid

4

0.758

0.279

Valid

5

0.691

0.279

Valid

6

0.604

0.279

Valid

7

0.679

0.279

Valid

8

0.373

0.279

Valid

9

0.577

0.279

Valid

10

0.791

0.279

Valid

 

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa untuk masing-masing pernyataan pada variabel Pengembangan Karier (X2) seluruh instrumen dapat dikatakan valid, karena nilai rhitung yang dihasilkan jauh lebih besar dari pada nilai rtabel yang ada untuk n = 50 (lima puluh) yaitu 0,279.

 

Tabel 4. Uji Validitas Variabel Kinerja karyawan (Y)

Pernyataan

Kinerja karyawan (Y)

Keterangan

Rhitung

rtabel n = 50

1

0.290

0.279

Valid

2

0.675

0.279

Valid

3

0.426

0.279

Valid

4

0.374

0.279

Valid

5

0.461

0.279

Valid

6

0.456

0.279

Valid

7

0.483

0.279

Valid

8

0.655

0.279

Valid

9

0.626

0.279

Valid

10

0.654

0.279

Valid

 

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa untuk masing-masing pernyataan pada variabel Kinerja Karyawan (Y) seluruh instrumen dapat dikatakan valid, karena nilai rhitung yang dihasilkan jauh lebih besar dari pada nilai rtabel yang ada untuk n = 50 (lima puluh) yaitu 0,279.

Uji Reliabilitas

 

Tabel 5. Uji Reliabilitas Variabel Tingkat pendidikan (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.824

10

Sumber: Hasil Olahan Data (SPSS 22)

 

Berdasarkan tabel di atas, untuk uji instrumen penelitian mengenai variabel Tingkat pendidikan (X1) adalah Reliabel tinggi.

 

Tabel 6. Uji Reliabilitas Variabel Pengalaman kerja (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

.806

10

Sumber: Hasil Olahan Data (SPSS 22)

 

Berdasarkan tabel di atas, untuk uji reliabilitas variabel Kinerja karyawan (Y) dengan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.628, sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian mengenai variabel Kinerja karyawan (Y) adalah Reliabel tinggi.

Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

 

Tabel 7. Hasil Uji Normalitas Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

 

Standardized Residual

N

 

50

Normal Parametersa,b

Mean

.0000000

 

Std. Deviation

.97937923

Most Extreme Differences

Absolute

.102

 

Positive

.102

 

Negative

-.053

Test Statistic

 

.102

Asymp. Sig. (2-tailed)

.200c,d

a.    Test distribution is Normal.

b.    Calculated from data.

c.    Lilliefors Significance Correction.

d.    This is a lower bound of the true significance

 

Berdasarkan tabel di atas, nilai signifikansi (2-tailed) sebesar 0.200, dapat diartikan bahwa nilai signifikansi (2-tailed) alat ukur tersebut berada di atas 0.05. Berdasarkan tabel di atas, untuk uji reliabilitas variabel Tingkat pendidikan (X1) dengan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0.824, sehingga dapat disimpulkan bahwa data dikatakan berdistribusi normal. Sedangkan nila Kolmogorov- Smirnov sebesar 0.102, berarti data residual terdistribusi normal.

Uji Multikolinieritas

 

Tabel 8. Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t

Sig.

Collinearity Statistics

B

Std. Error

Beta

Tolerance

VIF

1

(Constant)

10.485

3.308

 

3.170

.003

 

 

 

X1

.352

.090

.434

3.897

.000

.669

1.495

 

X2

.360

.090

.446

4.000

.000

.669

1.495

a.    Dependent Variable: Y

 

Berdasarkan tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai Variance Inflation Factor (VIF) dari masing-masing variabel independent tidak memiliki nilai yang lebih dari 10, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi dalam penelitian ini tidak mengandung multikolinieritas.

Uji Linier Berganda

 

Tabel 9. Hasil Uji Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

B

Std. Error

1

(Constant)

10.485

3.308

 

X1

.352

.090

 

X2

.360

.090

a. Dependent Variable: Y

 

Dari hasil analisis regresi dapat diketahui persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:

 

Y = 10.485 + 0.352 (X1) + 0.360 (X2)

 

Berdasarkan persamaan tersebut, maka dapat dijelaskan sebagai berikut:

1.    Nilai koefisien intersep sebesar 10.485 menyatakan bahwa jika variabel Tingkat pendidikan (X1), variabel Pengalaman kerja (X2) tetap (tidak mengalami perubahan) maka nilai variabel untuk Kinerja karyawa (Y) akan meningkat sebesar 10.485.

2.    Nilai koefisien regresi variabel Tingkat pendidikan (X1) terhadap variabel Kinerja karyawa (Y) adalah sebesar 0.352. Hal ini berarti jika variabel Tingkat pendidikan (X1) naik maka akan meningkatkan variabel Kinerja karyawa (Y) sebesar 0.352 persen, dengan asumsi variabel lainnya tetap. Tingkat pendidikan berkorelasi positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawa. Yang berarti semakin tinggi Tingkat pendidikan yang diberikan, maka semakin tinggi pula kualitas Kinerja karyawan, begitupula sebaliknya, semakin rendah Tingkat pendidikan yang diberikan, maka semakin rendah pula kualitas Kinerja karyawan.

3.    Nilai koefisien regresi variabel Pengalaman kerja (X2) terhadap variabel Kinerja karyawa (Y) adalah sebesar 0.360. Hal ini berarti jika variabel Pengalaman kerja (X2) naik satu persen akan meningkatkan variabel Kinerja karyawa (Y) sebesar 0.360 persen, dengan asumsi variabel lainnya tetap. Sama dengan variable Tingkat pendidikan, variable Pengalaman kerja juga berkorelasi positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawa. Yang berarti semakin banyak pengalaman kerja maka semakin tinggi pula kualitas kinerja karyawan, begitupun sebaliknya sedikit pengalaman yang dimiliki karyawan, semakin rendah kialitas kinerja karyawan.

Uji T

 

Tabel 10. Hasil Uji T

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardize d

Coefficients

t

Sig.

B

Std. Error

Beta

1

(Constant)

10.485

3.308

 

3.170

.003

 

X1

.352

.090

.434

3.897

.000

 

X2

.360

.090

.446

4.000

.000
  1. Dependent Variable: Y

 

1.    Hubungan Variabel Tingkat pendidikan (X1) dengan Kinerja karyawan (Y) Jika diperhatikan hasil tabel coefficients di atas dengan menggunakan perhitungan analisis SPSS Versi 22, maka nilai thitung untuk variabel X1 (Tingkat pendidikan) sebesar 3.897, sedangkan nilai ttabel untuk n = 50 sebesar 2.009. Jadi 3.897 > 3.170, dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel Tingkat pendidikan (X1) berkorelasi positif terhadap Kinerja karyawan (Y).

2.    Hubungan Variabel Pengalaman kerja (X2) dengan Kinerja karyawan (Y) Jika diperhatikan hasil tabel coefficients di atas dengan menggunakan perhitungan analisis SPSS Versi 22, maka nilai thitung untuk variabel X2 (Pengalaman kerja) sebesar 4.000, sedangkan nilai ttabel untuk n = 50 sebesar 2.009. Jadi 4.000 > 3.170, dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel Pengalaman kerja (X2) berkorelasi positif terhadap Kinerja karyawan (Y).

Uji F

 

Tabel 11. Hasil Uji F

ANOVAa

Model

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

1

Regression

318.340

2

159.170

36.718

.000b

Residual

203.740

47

4.335

Total

522.080

49

 

a.     Dependent Variable: Y

b.    Predictors: (Constant), X2, X1

 

Dari hasil uji ANOVA atau fhitung didapat nilai fhitung sebesar 36.718 dimana lebih besar dari nilai ftabel untuk n = 50 sebesar 3.10 atau 36.718 > 3.10 dengan tingkat signifikan sebesar 0,000 karena 0,000 < 0,05, maka dapat dikatakan Tingkat pendidikan (X1) dan Pengalaman kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja karyawan (Y) pada α = 5%.

 

Tabel 12. Model Summary

Model Summaryb

Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1

.781a

.610

.593

2.08204

a.    Predictors: (Constant), X2, X1

b.    Dependent Variable: Y

 

Berdasarkan pada tabel tersebut di atas yakni Model Summary Angka R sebesar 0.781(a), menunjukkan bahwa besarnya hubungan positif antara Tingkat Pendidikan dengan Kinerja adalah kuat, karena nilainya melebihi dari 0.5.

 Berdasarkan pada tabel tersebut di atas yakni Model Summary yang menghasilkan nilai R Square sebesar 0.610, artinya bahwa Tingkat pendidikan dan Pengalaman kerja secara bersama-sama mampu menjelaskan variabel Kinerja karyawan 61.0% sedangkan sisanya sebesar 39.0% adalah faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

 

Kesimpulan

Hasil regresi memperoleh persamaan Y = 10.485 + 0.352 (X1) + 0.360 (X2) yang artinya kinerja karyawan di pengaruhi oleh tingkat pendidikan dan pengalaman kerja. Hasil analisis regresi juga memperoleh Angka R sebesar 0.781(a), menunjukkan bahwa besarnya hubungan positif antara Tingkat Pendidikan dengan Kinerja adalah kuat, karena nilainya melebihi dari 0.5. Nilai R Square sebesar 0.610, artinya bahwa Tingkat pendidikan dan Pengalaman kerja secara bersama-sama mampu menjelaskan variabel Kinerja karyawan 61.0% sedangkan sisanya sebesar 39.0% adalah faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

Tingkat pendidikan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Ipsos Field Force Jakarta selatan. Hal ini terbukti dari hasil memperoleh t hitung untuk variabel X1 (Tingkat pendidikan) sebesar 3.897, sedangkan nilai ttabel untuk n = 50 sebesar 2.009. Jadi 3.897 > 3.170, dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel Tingkat pendidikan (X1) berkorelasi positif terhadap Kinerja karyawan (Y).

Pengalaman kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Ipsos Field Force Jakarta selatan. Hal ini terbukti dari hasil memperoleh t hitung untuk variable X2 (Pengalaman kerja) sebesar 4.000, sedangkan nilai ttabel untuk n = 50 sebesar 2.009. Jadi 4.000 > 3.170, dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel Pengalaman kerja (X2) berkorelasi positif terhadap Kinerja karyawan (Y).

Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja secara bersamaan berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan PT Ipsos Field Force Jakarta selatan hal ini terbukti dari hasil uji nilai f yang menunjukan nilai 36.718 dengan tingkat probabilitas 0.000 yang jauh di bawah alpha 5%.

Menurut latar belakang masalah bahwa tingkat kedisplinan dan tanggung jawab karyawan paling rendah sebesar 72% tertinggi sebesar 81% sedangkan perusahaan mengharapkan tingkat kedisiplinan dan tanggung jawab karyawan 100% agar perusahaan dapat berjalan dengan baik maka tingkat pendidikan dan pengalaman kerja sangat berperan penting agar dapat memperoleh kinerja yang baik.

 

 

DAFTAR PUSTAKA

 

 Departemen Agama RI, Al- Quran dan terjemahnya. Bandung: CV Penerbit Diponegoro, 2008. Hamriani, Manajemen Sumber Daya Manusia.

Tirta Rahadja dan La Sulo pengantar pendidikan (Jakarta; DEPDIKBUD, 1994), hal 37

Suharjo 2008 Pengantar Ilmu Pendidikan. Yogyakarta: IKIP Yogyakarta.

Pengantar Ilmu Pendidikan. Yogyakarta: IKIP Yogyakarta, 1998 Suryani and Hendryadi.

Makassar: Alauddin University Press, 2014. Handoko, Hani. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Hasibuan, S.P Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2001.

Moleong. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2007: 330-331

 Ardana, I Komang, Mujiati Ni Wayan, dan Utama I Wayan Mudiarta. 2012.

Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta. Bangun, W. 2012.

Manajemen sumber Daya Manusia. Erlangga. Bandung. Dessler, G. 2006. Manajemen

Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. PT. Indeks. Klaten. Fauziah, H. 2012.

Hasibuan, H. Malayu S.P. Organisasi dan motivasi Dasar peningkatan produktivitas, Jakarta: Bumi

Pengantar Pendidikan, Jakarta: Depdikbud, 1994.digilib.unila.ac.id/5538/14/BAB%20I I.pd

Foster, Bill. 2001. Pembinaan untuk Peningkatan Kinerja Karyawan. Jakarta: PPM. 12 Ghozali, Imam. 2011.

Edy Sutrisno 2015.faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja (hal 151-152):

Anwar Prabu Mangkunegara 2001.Faktor- faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja (hlm 67-68):

Hani Hartono 2015. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengalaman kerja hal 179.

Sugiyono, 2011.Manajemen pengertian observasi hal 245.Bandung

Wisnu dan Nurhasanah 2005. Desain Organisasi hal 11.

Sadili Samsudin 2015.Sistem penilaian kerja memiliki elemen pokok hal 121.

H. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Personalia, Yogyakarta: BPFE UGM, 2005 Hariandja, Marihot T.E.

Ricky W,2015.Pengantar Manajemen hal 190, Jakarta indonesia.

Kotler dan Armstrong (2001).Pengertian Characteristics Demograpic (Penduduk).

Prof. Dr. Moeheriono, M.Si. “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”.

Moleong 2011.metode penelitian kualitatif hal 6, yogyakarta.

Stainback (1988) dalam Sugiyono (2007 ) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia

Manajemen sumber Daya Manusia. Erlangga. Bandung. Dessler, G. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. PT. Indeks. Klaten. Fauziah, H. 2012.

Adibah, Ayuk Wahdanfiari. 2014. Pengaruh Latar Belakang Pendidikan Dan Terhadap Kinerja Karyawan Pengalaman Kerja.

Mufidah, Zahrotul. 2017. Pengaruh Latar Belakang Pendidikan, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BNI Syariah Cabang Kediri. Jurnal Ekonomi Manajemen. Volume 1 Nomor 5.