PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT EVI ASIA TENGGARA

Johan Trihantoro, Dono Murdiyanto

STIE Unisadhuguna Business School, Jakarta, Indonesia

Email: johan@g-mail.com, dono.murdiyanto@gmail.com

Abstrak

Sumber daya manusia (SDM) di perusahaan perlu dikelola secara profesional guna mewujudkan keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Evi Asia Tenggara, PT. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan penentuan sampel dengan sampel jenuh, sampel yang digunakan sebanyak 50 responden. Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode regresi linier berganda. Hasil penelitian ini adalah motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan. Variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap lingkungan kerja dengan nilai sig dengan tingkat signifikan di dapat 0,000.

Kata kunci: Motivasi; Lingkungan Kerja; Pertunjukan; Sumber Daya Manusia.

Abstract

Human resources (HR) in the company needs to be managed professionally in order to realize the balance between the needs of employees with the demands and capabilities of the company's organization. This research was conducted to know the influence of motivation and work environment on employee performance at Evi Asia Tenggara, PT. This study uses quantitative research methods with the determination of samples with saturated samples, the sample used as many as 50 respondents. Methods of data analysis in this study using multiple linear regression method. The result of this research is motivation has significant effect to employee Performance. Work environment variables significantly influence the performance. Motivation and work environment simultaneously affect the work environment with the value of sig with a significant level in the can of 0.000..

Keywords: Motivation; Work Environment; Performance; Human Resources.

Pendahuluan

Sumber daya manusia (SDM) di perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan (Sofiana, 2018). Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar (prabu Mangkunegaran, 2008). SDM selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi (Samsuni, 2017). Tujuan tidak akan terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat– alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat– alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan (Syafrina, 2017).

Menurut (Mathis & Jackson, 2006) motivasi merupakan keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang bertindak biasanya karena suatu alasan untuk mencapai tujuan. Menurut (Sunyoto, 2012), motivasi merupakan sebuah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang. Baik yang berasal dari dalam maupun dari luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya guna mencapai tujuan organisasi (Oktiani, 2017).

Motivasi Kerja Menurut Mc Clelland yang di kutip oleh (prabu Mangkunegaran, 2008), indikator-indikator motivasi kerja adalah sebagai berikut:

Motif adalah suatu prangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Suatu dorongan di dalam diri setiap orang, tingkatan alasan atau motif- motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu.

Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu (Andayani, 2013). Seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila karyawan meyakini upaya tersebut akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik; suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional (memberikan harapan kepada karyawan) seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan.

Insentif yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap motivasi dan produktivitas kerja. Hal ini sesuai dengan Edwin Locke (Mangkunegara, 2005) yang menyimpulkan bahwa insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar karyawan terpecut motivasi kerjanya dan mampu mencapai produktivitas kerja maksimal.

Menurut Darvis dalam (Ekaningsih, 2012) lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja di dalamnya, karena lingkungan ini akan mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung manusia yang ada di dalamnya. Hal ini ada tiga alasan, ada bukti yang menunjukan bahwa tugas dapat diselesaikan dengan lebih baik pada lingkungan kerja organisasi yang baik, ada bukti bahwa manager dapat mempengaruhi lingkungan kerja dalam organisasi atau unit kerja yang dipimpin, kecocokan antara individu dengan organisasi mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai prestasi dan kepuasan individu itu sendiri dalam organisasi (Permanasari, 2013).

Menurut (Sunyoto, 2012) indikator lingkungan kerja adalah

1. Hubungan karyawan

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam suatu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan rekan kerja yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Suasana kerja

Setiap karyawan selalu menginginkan suasana kerja yang menyenangkan, suasana kerja yang nyaman meliputi cahaya atau penerangan yang jelas, serta keamanan di dalam bekerja. Karena berawal dari kenyamanan karyawan tersebut maka dapat meningkatkan semangat kerja.

3. Tersedianya fasilitas kerja

Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja sudah lengkap atau mutahir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses kelancaran dalam bekerja

4. Keamanan

Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan ketenangan dan kenyamanan, dimana hal ini akan dapat memberikan dorongan semangat untuk bekerja.

Menurut (Rakhmatullah, Hadiati, & Setia, 2018) kinerja karyawan merupakan sebuah proses pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan tingkat profesionalisme masing – masing karyawan. Proses itu terlihat melalui pelayanan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dalam proses ini diperlukan prosedur kerja dan penetapan hasil yang akan dicapai. Kinerja organisasi yang optimal tidak terlepas dari kinerja anggota sebagai salah satu faktor yang menentukan kinerja organisasi, kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas, baik secara kualitas dan kuantitas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.

Menurut (Mathis & Jackson, 2006) indikator kinerja adalah :

1. Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

2. Kualitas, dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.

3. Ketepatan waktu, diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output. Dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.

4. Efektifitas, pemanfaatan secara maksimal sumber daya dan waktu yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.

5. Kehadiran, tingkat kehadiran karyawan dalam perusahaan dapat menetukan kinerja karyawan.

Dari uraian yang disampaikan diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Evi Asia Tenggara”.

Metode

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Evi Asia Tenggara. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan penentuan sample dengan sample jenuh. Sample yang digunakan sebanyak 50 responden. Metode analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode regresi linier berganda (Sugiyono., 2017).

Adapun penelitian ini menggunakan rumus Slovin karena dalam penarikan sampel, jumlahnya harus representative agar hasil penelitian dapat digeneralisasikan dan perhitungannya pun tidak memerlukan tabel jumlah sampel, namun dapat dilakukan dengan rumus dan perhitungan sederhana.

n = N/(1+N e²)

Hasil dan Pembahasan

Uji Validitas

Data yang diuji adalah total responden berjumlah 50 orang (N=50) dan item kuesioner sebanyak 20 butir. Uji validitas ini dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 21. Nilai r tabel yang digunakan untuk N=50 pada signifikansi 5% pada tabel Distribusi Nilai r tabel adalah sebesar 0,279

Dari tabel yang disajikan di atas, dapat dilihat bahwa untuk masing- masing pertanyaan pada variabel Motivasi (X1)

dikatakan valid, karena r hitung yang dihasilkan lebih besar daripada r table

Dari tabel yang disajikan di atas, dapat dilihat bahwa untuk masing- masing pertanyaan pada variabel Lingkungan Kerja (X2) dikatakan valid, karena r hitung yang dihasilkan lebih besar daripada r tabel.

Dari tabel yang disajikan di atas, dapat dilihat bahwa untuk masing- masing pertanyaan pada variabel Kinerja Karyawan (Y) dikatakan valid, karena r hitung yang dihasilkan lebih besar daripada r tabel

Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan metode koefisien Alpha Cronbach’s. Pengukuran yang mempunyai reliabilitas tinggi, yaitu pengukuran yang mampu memberikan hasil ukur yang terpercaya (reliable).

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa nilai uji reliabilitas variabel Motivasi sebesar 0,857. Sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian ini terdapat pada skala interval 0,800-1,000 dimana hasil yang didapat masuk pada kriteria sangat reliabel.

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa nilai uji reliabilitas variabel Lingkungan Kerja sebesar 0,891. Sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian ini terdapat pada skala interval 0,800-1,000 dimana hasil yang didapat masuk pada kriteria sangat reliabel.

Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa nilai uji reliabilitas variabel Kinerja Karyawan sebesar 0,763. Sehingga dapat disimpulkan bahwa instrumen penelitian ini terdapat pada skala interval 0,600 - 0,799 dimana hasil yang didapat masuk pada kriteria reliabel.

Uji Normalitas

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa uji Kolmogorov-smirnov test hasil transformasi data memiliki nilai signifikansi 0.599 yang berarti p > 0.05 maka dapat disimpulkan data berdistribusi normal.

Uji Multikolinieritas

Dari tabel di atas dapat diketahui nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). “Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.” (Ghozali, 2016). Pada tabel diatas nilai Tolerance ≥ 0,10 atau nilai VIF ≤ 10. Artinya, data tersebut menunjukan tidak adanya masalah multikolinieritas.

Uji Heteroskedastisitas

Dapat diketahui bahwa titik-titik menyebar dengan pola yang tidak jelas diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah heterokedastisitas pada model regresi.

Uji Linier Berganda

Persamaan regresinya sebagai berikut:

Y= a+b1X1+ b2X2

Y= 11,372 + 0,213 X1 + 0,262 X2

Y= 11,372 + 0,213 Motivasi + 0,262

Lingkungan Kerja Dari persamaan regresi diatas dapat dijelaskan bahwa,

a. Nilai konstanta (a) sebesar 11,372 artinya apabila variabel motivasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) nilainya 0, maka nilai variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 11,372.

b. Koefision regresi (b1) variabel motivasi sebesar 0,213 artinya apabila variabel motivasi (X1) mengalami kenaikan satu satuan, maka variabel kinerja akan mengalami peningkatan sebesar 0,213 satuan, dengan asumsi variabel independen lainya bernilai tetap .

c. Koefision regresi (b2) variabel lingkungan kerja sebesar 0,262 artinya apabila variabel lingkungan (X2) mengalami kenaikan satu satuan, maka variabel kinerja akan mengalami peningkatan sebesar 0,262 satuan dengan asumsi variabel independen lainya bernilai tetap.

Uji t

Uji signifikansi populasi secara parsial menunjukkan seberapa besar pengaruh satu variabel independen secara individual menerangkan variasi variabel dependen. Berikut ini adalah kriteria uji parsial:

a. Jika nilai signifikansi p ≤ 0.05 maka Ha diterima dan H0 ditolak. Yang artinya variabel bebas (X1, X2) tersebut secara parsial berpengaruh terhadap variabel terikat (Y).

b. Jika nilai signifikansi p ≥ 0.05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. Yang artinya variabel bebas (X1, X2,) tersebut secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel terikat (Y).

Dari tabel di atas, didapatkan bahwa:

a. Variabel Motivasi nilai sig 0,034, p <

0.05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa Motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan

b. Variabel Lingkungan Kerja nilai sig 0,002, p <0.05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja secara persialberpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Uji F

Berdasarkan tabel output Anova diatas diketahui bahwa nilai sig. dalam uji F sebesar 0.000. Karena nilai sig. 0.000 < 0.05, maka H0 ditolak dan Ha diterima, sebagaimana dasar pengambilan keputusan dalam uji F dapat disimpulkan bahwa, ada pengaruh secara bersama-sama (simultan) variabel motivasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap variabel Kinerja (Y). Maka hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa variabel bebas yang terdiri dari Motivasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh secara bersama – sama (simultan) terhadap Kinerja (Y) dapat diterima.

Nilai R square 0,463 atau sama dengan 46,3%. Angka tersebut mengandung arti bahwa, Motivasi dan Lingkungan kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan sebesar 46,3 % dan sisanya 53,7% dipengaruhi faktor lain.

Kesimpulan

Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil analisis maka penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Variabel Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan. Motivasi kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan itu sendiri. Motivasi seperti keinginan untuk promosi jabatan, kesesuaian dengan tingkat pendidikan dan kompensasi perusahaan.

2. Variabel Lingkungan kerja beperngaruh positif terhadap terhadap kinerja karyawan pada PT. Evi Asia Tenggara. Lingkungan kerja yang nyaman meliputi, hubungan yang harmonis antar karyawan, kebersihan tempat kerja, keamanan tempat kerja, sirkulasi udara dan penerangan yang cukup.

3. Motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada karyawan PT. Evi Asia Tenggara. Kinerja yang meningkat dapat dilihat dari pencapaian target kerja, tingkat disiplin karyawan yang meningkat serta hasil kerja yang baik.

DAFTAR PUSTAKA

Andayani, Lis. (2013). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Biro Pemeliharaan Bangunan Dan Instalasi Sekretariat Jenderal Dpr-ri. MIX: Jurnal Ilmiah Manajemen, 3(3), 154080.

Ekaningsih, Ana Sri. (2012). Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dengan persepsi lingkungan kerja sebagai variabel pemoderasi (studi pada satuan polisi pamong praja Kota Surakarta). Jurnal Ilmu Sosial Sosioscientia, 4(1), 19–30.

Ghozali, Imam. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Cet . VIII. In Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Cet . VIII. Semarang: Badan Penerbitan Universitas Dipanegoro.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2005). Evaluasi kinerja SDM. Tiga Serangkai.

Mathis, Robert L., & Jackson, John H. (2006). Human resource management: Manajemen sumber daya manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat.

Oktiani, Ifni. (2017). Kreativitas guru dalam meningkatkan motivasi belajar peserta didik. Jurnal Kependidikan, 5(2), 216–232.

Permanasari, Ragil. (2013). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja PT. Augrah Raharjo Semarang. Management Analysis Journal, 2(2).

prabu Mangkunegaran, A. A. Anwar. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelima, Penerbit PT. Remaja Rosda Karya Bandung.

Rakhmatullah, Arif Eko, Hadiati, Sri, & Setia, Kohar Adi. (2018). Pengaruh Kompetensi, Pengalaman Kerja Dan Etos Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dimediasi Profesionalisme Pada Dinas Pendidikan Kabupaten Probolinggo. Jurnal Ekonomi Dan Manajemen, 19(1).

Samsuni, Samsuni. (2017). Manajemen sumber daya manusia. Al-Falah: Jurnal Ilmiah Keislaman Dan Kemasyarakatan, 17(1), 113–124.

Sofiana, Anisa Filia. (2018). Analisis Pengaruh Pelatihan, Motivasi, Gaya Kepemimpinan Dan Etos Kerja Islam Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Kantor Cabang Semarang. IAIN SALATIGA.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif & RND. Bandung: Alfabeta.

Sunyoto, Danang. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: Caps.

Syafrina, Nova. (2017). Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada pt. suka fajar pekanbaru. Eko Dan Bisnis: Riau Economic and Business Review, 8(4), 1–12.